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績(jī)效考核正態(tài)分布背后的管理哲學(xué)

發(fā)布于:04-03

  先從GE總裁韋爾奇的一些做法說(shuō)起。韋爾奇是正態(tài)分布的堅(jiān)決倡導(dǎo)者:在他成為CEO的前五年中,他在績(jī)效考核中把員工考核結(jié)果區(qū)別為ABCD四個(gè)檔位,A的加官進(jìn)爵,D的堅(jiān)決掃地出門(mén),這樣五年下來(lái),全體員工40萬(wàn)人中有12萬(wàn)人被打D了,被趕出GE了。這些員工當(dāng)然非常生氣和無(wú)奈:我們不是差的員工,為什么被趕走了呢?他們于是送了韋爾奇一個(gè)外號(hào):中子杰克,寓意他殺人不眨眼(中子不會(huì)摧毀建筑物,但是會(huì)殺死建筑物里的人)。我相信這12萬(wàn)員工中一定有不少冤假錯(cuò)案,但是事實(shí)是無(wú)情的,他們依然被掃地出門(mén)了。奇怪的是,幾年后,這些離開(kāi)GE的人,中間不少成了其他公司的總裁和CEO,他們甚至成立了一個(gè)離職者俱樂(lè)部,還請(qǐng)韋爾奇去講課,大家一起交流管理經(jīng)驗(yàn)。這些曾經(jīng)得D的員工突然頓悟了,這個(gè)正態(tài)ABCD考核方式雖然殘酷,但是本質(zhì)是讓我進(jìn)步了:在GE得D的員工,在別的地方可以做總裁。

  韋爾奇非常得意的把數(shù)學(xué)中的高斯分布應(yīng)用到了管理中,高斯分布就是正態(tài)分布,如果是取整的概率分布則就是泊松分布(高斯和泊松都是數(shù)學(xué)家),正態(tài)分布揭示的是在大量統(tǒng)計(jì)樣本情況下的一種統(tǒng)計(jì)概率分布,顯然數(shù)學(xué)是一種精確技術(shù),而管理是藝術(shù)和手藝,是永遠(yuǎn)無(wú)法做到精確管理的,所以我們要嚴(yán)重懷疑正態(tài)分布的理論基礎(chǔ)了。

  但是管理的本質(zhì)不是理論,而是實(shí)踐。韋爾奇無(wú)法解釋數(shù)學(xué)和管理之間的管理,但是從哲學(xué)角度看,數(shù)學(xué)和管理都是哲學(xué)思想的一種應(yīng)用,即數(shù)學(xué)和管理的本質(zhì)都是哲學(xué),韋爾奇用他的哲學(xué)解釋了正態(tài)分布。

  他說(shuō)正態(tài)分布曲線是活力曲線,活力的特點(diǎn)在于雖然考核會(huì)造成對(duì)員工評(píng)價(jià)的冤假錯(cuò)案,但是可以不斷的激活團(tuán)隊(duì),讓員工不懈怠,組織通過(guò)不斷的績(jī)效目標(biāo)牽引和考核,讓員工實(shí)現(xiàn)不斷進(jìn)步,通過(guò)員工的進(jìn)步就實(shí)現(xiàn)了組織的進(jìn)步,所以GE造就全明星團(tuán)隊(duì)的可能性大大增加。韋爾奇做到了:GE成了名副其實(shí)的總裁搖籃,在GE前50名的員工都可以成為世界500強(qiáng)的CEO,GE的管理是嚴(yán)格甚至殘酷的,但是GE始終長(zhǎng)青不敗。

  韋爾奇曾經(jīng)在中國(guó)講學(xué)時(shí),有學(xué)員代表中國(guó)企業(yè)詬病正態(tài)分布極大傷害了員工,是西方式管理的特點(diǎn),不適合中國(guó)企業(yè)。韋爾奇做了堅(jiān)決反擊,他說(shuō)只要你是競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè),不分西方東方,管理的本質(zhì)都是一樣的。

  要認(rèn)識(shí)和理解正態(tài)分布的哲學(xué)本質(zhì),需要理順幾個(gè)基本問(wèn)題:

  1、績(jī)效考核是人和人之間的比較,還是每個(gè)人自己和自己的比較?

  需要明確,績(jī)效考核是每個(gè)人自己的考核期末實(shí)際完成和考核期初的績(jī)效目標(biāo)之間的比較,即每個(gè)人自己和自己比,不是人和人之間的比較。由于每個(gè)員工職位、能力、情境、任務(wù)都不同,所以不存在人和人之間的比較,一定只能是自己和自己比,所以所謂的ABCD是相對(duì)每個(gè)人自己的ABCD:不是一個(gè)員工得了A,別人就無(wú)法得A了。我們要倡導(dǎo)員工和員工之間沒(méi)有零和博弈(1和0)的關(guān)系,每個(gè)人和自己的歷史比,和目標(biāo)比,每個(gè)人的成功不基于別人的失敗,也不會(huì)限制別人的成功。

  如果考核變成人和人之間的零和博弈比賽,那就把績(jī)效管理變形成為了競(jìng)技體育,競(jìng)技體育的殘酷性在于可能造就了唯一的冠軍劉翔,但其他更多員工都不幸成為失敗者,這是對(duì)員工的巨大傷害;競(jìng)技體育的危害還在于無(wú)視員工的進(jìn)步:你進(jìn)步?jīng)]有用,全社會(huì)只認(rèn)同那個(gè)唯一冠軍。所以劉翔成功了,但最終這種社會(huì)浮躁之氣也導(dǎo)致了劉翔的最終失敗。所以競(jìng)技考核的理念讓我們產(chǎn)生了很多奧運(yùn)冠軍,但是全民的體質(zhì)并沒(méi)有強(qiáng)健,因?yàn)檫M(jìn)步者沒(méi)有得到尊重。

  2、考核為什么要分等級(jí),而不是具體分?jǐn)?shù),ABCD的含義是什么?

  我們稱(chēng)呼習(xí)慣了考核等級(jí)ABCD,但是卻往往沒(méi)有理解ABCD背后的哲學(xué)含義。需要做一些重要說(shuō)明:

  --ABCD的等級(jí)劃分在有些公司也被變形為SABCD/ABCDE/SABC等等,不管哪種英文字母排列,本質(zhì)都是一樣的:由于管理不是精確數(shù)學(xué),所以我們對(duì)員工的評(píng)價(jià)不能精確為分?jǐn)?shù),即我們無(wú)法解釋一個(gè)評(píng)估得分92分的員工和89分員工的區(qū)別,但是一個(gè)得分92分的員工一定和60分的員工有能力績(jī)效上的本質(zhì)差異,所以只能用等級(jí)來(lái)模擬模糊數(shù)學(xué),我們希望能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工的評(píng)價(jià),但是又不要讓員工糾結(jié)1分2分的得失。

  --A的含義:優(yōu)秀:卓越、優(yōu)秀、全面超額達(dá)成目標(biāo),是令人喜出望外的成功,令領(lǐng)導(dǎo)驚訝。

  --B的含義:良好:全面達(dá)成目標(biāo),是績(jī)效達(dá)成者,表現(xiàn)良好。

  --C的含義:這個(gè)檔次的含義最為復(fù)雜,C的含義是稱(chēng)職、正常。C的含義不是及格、一般、普通,稱(chēng)職的寓意表明該員工有少部分目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成,但不是表現(xiàn)差的員工,他是稱(chēng)職員工,對(duì)得起職位說(shuō)明書(shū)中的職責(zé)要求,對(duì)得起工資,得C不丟人,反而很光榮。

  --D的含義:需改進(jìn)。注意需改進(jìn)的含義不是差、不合格,需改進(jìn)的價(jià)值觀告訴我們天下沒(méi)有差的員工,員工只是在一個(gè)考核期內(nèi)相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)初提出的績(jī)效目標(biāo)還需要改進(jìn),是有希望的、充滿希望的員工。

  想想以上ABCD的含義,多么溫柔啊,充滿了管理者對(duì)員工的真誠(chéng)和愛(ài)。

  3、正態(tài)分布是每次考核每個(gè)部門(mén)都需要實(shí)現(xiàn)的嗎?

  我經(jīng)常會(huì)看到不少公司要求對(duì)員工的每月考核都實(shí)現(xiàn)正態(tài)分布,如果一個(gè)部門(mén)只有三個(gè)人,也要求考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)一個(gè)A/一個(gè)B/一個(gè)C的分布,這是東施效顰。

  正態(tài)分布的實(shí)現(xiàn)過(guò)程一定是在大樣本的情況下,通過(guò)多次滾動(dòng)考核才能不斷實(shí)現(xiàn)的,所以正態(tài)分布是一段時(shí)間的作用結(jié)果,而不是一個(gè)時(shí)刻的表現(xiàn),即我們通過(guò)很多員工(大樣本)的考核統(tǒng)計(jì),會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)概率現(xiàn)象:經(jīng)歷若干輪考核后,員工的考核成績(jī)會(huì)呈現(xiàn)出ABCD的分布,能夠持續(xù)超越自己超越目標(biāo)(A等)的員工是少數(shù),大范圍無(wú)法達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)(D等)的也是少數(shù),多數(shù)員工是可以達(dá)成目標(biāo)或者基本達(dá)成目標(biāo)(B和C)的,并且由于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工提出的管理目標(biāo)是不斷提高和進(jìn)步的,所以實(shí)現(xiàn)超越的難度越來(lái)越大,員工達(dá)成B和C的概率一定越來(lái)越高,最后實(shí)現(xiàn)了ABCD的分布平衡。

  這個(gè)現(xiàn)象也告訴我們可能一個(gè)得分99分的員工最后評(píng)價(jià)是C,因?yàn)樗麩o(wú)法做到領(lǐng)導(dǎo)要求的超越目標(biāo)100分,他就平衡到了一個(gè)高水平的C(高水平的稱(chēng)職和正常,但是沒(méi)有達(dá)成目標(biāo));同樣,一個(gè)得分70分的員工可能得A,假如他的績(jī)效目標(biāo)是60分,那么他相比這個(gè)60的目標(biāo)他實(shí)現(xiàn)了超越和卓越,領(lǐng)導(dǎo)就要給他A以激勵(lì),所以C有時(shí)并不是比A差。這就解釋了績(jī)效考核是每個(gè)人自己和自己的目標(biāo)比,而不是人和人比。每個(gè)人的ABCD都是獨(dú)一無(wú)二的,不同人之間的ABCD沒(méi)有可比性。

  所以ABCD背后的哲學(xué)含義是深刻的:她是一個(gè)關(guān)于如何讓員工每個(gè)人自己和自己比賽的管理方式,管理者通過(guò)對(duì)員工制定目標(biāo)和過(guò)程輔導(dǎo),讓每個(gè)員工找到進(jìn)步方向,實(shí)現(xiàn)不斷進(jìn)步,然后通過(guò)ABCD的評(píng)價(jià),管理者實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的模糊評(píng)價(jià),更重要的是告訴員工的改進(jìn)方向在哪里,觸動(dòng)員工繼續(xù)實(shí)現(xiàn)不斷進(jìn)步。公司對(duì)每個(gè)員工都應(yīng)該充滿愛(ài)和真誠(chéng),考核的目的不是讓員工掃地走人,但掃地走人可以讓員工警醒,提醒你進(jìn)步不夠也可能被淘汰。得A很難得,但是只要你實(shí)現(xiàn)了實(shí)質(zhì)性的進(jìn)步和高水平的能力表現(xiàn),其實(shí)得C也很光榮。

  這就是公司和員工玩的一場(chǎng)關(guān)于進(jìn)步的有趣游戲:績(jī)效考核就是要不擇手段實(shí)現(xiàn)員工和組織的進(jìn)步,哪怕出現(xiàn)冤假錯(cuò)案,請(qǐng)員工用時(shí)間和未來(lái)的成功來(lái)頓悟和理解這個(gè)錯(cuò)誤,績(jī)效考核就是辯證法哲學(xué),從一個(gè)點(diǎn)上看是錯(cuò)的,從一個(gè)整體和系統(tǒng)看,是對(duì)的。


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