培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬激勵(lì)機(jī)制的秘密！

發(fā)布于：03-12

　　1、 待遇激勵(lì)

　　對(duì)于處在創(chuàng)業(yè)階段的培訓(xùn)學(xué)校而言，制定并實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)的薪酬及福利是一項(xiàng)很重要的政策，一般可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與學(xué)校原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和處于學(xué)校組織不同層次、不同崗位的人才。采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。具體做法如下：

　　第一、對(duì)于從教學(xué)工作的老師,可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為學(xué)校所帶來的效益,以項(xiàng)目提成的方式給予獎(jiǎng)勵(lì),而對(duì)于一般的老師或人可以采取一次性的獎(jiǎng)金一鼓勵(lì)他們。

　　第二、對(duì)于從事管理工作的人才;可以采取目標(biāo)管理的方式”.制定一定的管理目標(biāo),并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定家獎(jiǎng)金數(shù)額.對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以有學(xué)校來制定,也可以由學(xué)校與人才雙方協(xié)商制定。

　　第三、對(duì)于從事市場(chǎng)方面工作的人才,可以采取市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來確定報(bào)酬,同時(shí)可以輔以目標(biāo)管理方式來鼓勵(lì)人才在開拓新市場(chǎng),創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場(chǎng)以及推廣學(xué)校知名度等不能直接計(jì)量工作.另外,學(xué)校應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè),按照國(guó)家有關(guān)法律得規(guī)定,根據(jù)自身?xiàng)l件,努力建立較為完善的福利保障。制度,如養(yǎng)老保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn).醫(yī)療保險(xiǎn)等,并盡可能的為人才除后顧之憂,例如幫助解決配偶就業(yè).調(diào)動(dòng),子女教育等問題,以增強(qiáng)人才對(duì)學(xué)校的歸屬感.但面臨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng),學(xué)校僅僅靠提高薪酬和福利是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,我們還要借鑒國(guó)外一些先進(jìn)的激勵(lì)制度。

　　2、股權(quán)激勵(lì)

　　學(xué)校在初創(chuàng)期,由于學(xué)校價(jià)值較低,運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)的方法不僅能將學(xué)校員工與學(xué)校命運(yùn)緊緊相連,同時(shí)也是一種成本較低的薪酬激勵(lì)方法。

　　據(jù)調(diào)查, 全球排名前500名的大學(xué)校中,至少有89%的學(xué)校對(duì)經(jīng)營(yíng)者和核心員工實(shí)行了股票期權(quán)制度,我國(guó)新東方集團(tuán)也是通過改制后的股權(quán)激勵(lì)制度造就了上很多富翁,達(dá)到了很好的激勵(lì)效果.每個(gè)學(xué)校都有自己的特點(diǎn),引用股權(quán)的形式必然各不相同.學(xué)?？梢愿鶕?jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用如下形式:

　　(1)期股權(quán),即學(xué)校向熱鬧才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購買本學(xué)校一定數(shù)量的股份的權(quán)利.這種政策主要適用于上市學(xué)校或行業(yè)和學(xué)校都處于成長(zhǎng)期的情況,其實(shí)施要點(diǎn)是工作績(jī)效的評(píng)價(jià),以及與工作績(jī)效相對(duì)應(yīng)的股權(quán)的大小.要保證其具有吸引力,同時(shí)必須保護(hù)學(xué)校利益;

　　(2)干股,即學(xué)校送給人才的一種特殊股權(quán),可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán),它實(shí)際上是一種用股權(quán)將資金,技術(shù),管理等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營(yíng)機(jī)制;

　　(3)崗位股權(quán),即一種只與崗位對(duì)應(yīng)的股權(quán),通常的做法是建立職工持股會(huì),但這里作為吸引人才,留住人才的一種條件,更注重起吸引里和激勵(lì)力, 宜與期股權(quán)配合使用;

　　(4)貢獻(xiàn)股,即根據(jù)員工對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)給予的一種股權(quán),適用于進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的學(xué)校;

　　(5)知識(shí)股,即根據(jù)人才的知識(shí)背景或特殊技能而給予的一種股份,其具體做法是學(xué)校在總股份中分出一塊專門用于吸引人才,該形式的要點(diǎn)是對(duì)人才價(jià)值的合理評(píng)價(jià),以確保學(xué)校和人才雙方的利益.

　　“留人貴在留心,留心的關(guān)鍵在與讓優(yōu)秀人才成為學(xué)校的主人,讓他們與學(xué)校同生共死”,這就是股權(quán)分享對(duì)人才有吸引的“秘訣”,但目前我們?cè)趯?shí)施的過程中存在著這樣一些問題,如由于股票價(jià)格作為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo),很可能刺激一些經(jīng)營(yíng)者不顧一切代價(jià)追求學(xué)校股價(jià)上漲;經(jīng)理人員所持股比例低,期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)被限制;目前,許多培訓(xùn)學(xué)校還沒有實(shí)行規(guī)范的股份制等諸如此類的因素都會(huì)影響股票期權(quán)制度的實(shí)施.這就要求我們的培訓(xùn)學(xué)校在實(shí)行股票期權(quán)制時(shí)應(yīng)避開它的副作用,借鑒股票期權(quán)的激勵(lì)作用,用資本的紐帶連接學(xué)校和員工,使學(xué)校能夠留住人才,吸引人才.

　　3、感情激勵(lì)

　　有一位學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)說了這么一句話:“學(xué)校一時(shí)的虧損并不可怕,最可怕的是職工感情的虧損。一旦職工對(duì)學(xué)校失去信心和熱情,這個(gè)學(xué)校扭虧肯定是沒有希望的.”這句話體現(xiàn)了我們的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與職工的感情交流,感情培養(yǎng)對(duì)學(xué)校的生存和發(fā)展是至關(guān)重要的。美國(guó)培訓(xùn)界也認(rèn)為,如果為經(jīng)營(yíng)者不能很好的與員工溝通和進(jìn)行情感交流,不能向他的員工門表上明危機(jī)確實(shí)存在,那么他就會(huì)失去信譽(yù),因而也會(huì)失去效率和利益。通過情感交流和心理因素吸納,感應(yīng)人才,就是所謂情感引人,情感留人.我們的學(xué)校要在政治上愛護(hù)人才、工作上支持人才、生活上關(guān)心人才、人格上尊重人才、心理上滿足人才;要善于用情感的紐帶把各類人才的心連接在一起,讓他們充分感受到組織的溫馨,這樣他們就愿意來,也不會(huì)輕易離去了。

　　4、制度激勵(lì)

　　制度激勵(lì)是指通過改革和完善人事制度分配制度等來吸引,安撫和穩(wěn)定人才.我國(guó)的培訓(xùn)學(xué)校存在著家族式管理,這在一定歷史條件下是不可避免的,它能充分發(fā)揮傳統(tǒng)體制資源優(yōu)勢(shì),加快資本原始積累的速度,但是.一旦培訓(xùn)學(xué)校完成原始積累,如果依然過分依賴傳統(tǒng)家族制度來整合學(xué)校資源將會(huì)嚴(yán)重束縛學(xué)校的進(jìn)一不發(fā)展.家族學(xué)?！敖H繁殖”, “宗派文化”和 “圈子文化”現(xiàn)象,將會(huì)限制多渠道吸引人才。為留住人才和吸引人才,學(xué)校要改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu),把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系學(xué)校命運(yùn)的位置,重視對(duì)人才資本的投入、形成吸引人才、凝聚人才,搞活人才的良性機(jī)制,通過勞動(dòng)股,技術(shù)股,經(jīng)營(yíng)股等途徑構(gòu)造新型股權(quán)結(jié)構(gòu)和收益分配制度,為吸引人才,留住人才構(gòu)造新型的學(xué)校制度。

　　5、設(shè)立共同遠(yuǎn)景并融入學(xué)校文化,增強(qiáng)員工的使命感

　　學(xué)校不僅是學(xué)員的學(xué)校,更是員工的學(xué)校,學(xué)校要走向壯大的話就要自始至終具有這種意識(shí)------社會(huì)化,是學(xué)校走向長(zhǎng)壽的必然.培訓(xùn)學(xué)校家要認(rèn)識(shí)到智力資本在未來信息時(shí)代的價(jià)值,把人才真正當(dāng)作平等的資本所有者對(duì)待,尋求彼此的協(xié)調(diào)一致,共建學(xué)校經(jīng)營(yíng)理念與發(fā)展遠(yuǎn)景。同時(shí)人才作為職業(yè)社會(huì)的優(yōu)秀者,謀求與學(xué)校的共嬴發(fā)展,分享財(cái)富創(chuàng)造的均勻分享機(jī)制是其追求,學(xué)校家有必要改變自己的思維模式,把人才從單純的人力資源里解脫出來,賦予其與學(xué)校利益均沾的權(quán)利與義務(wù),也只有如此,人才才能真正融入學(xué)校,學(xué)校才有可能和人才具有協(xié)調(diào)一致的價(jià)值觀,產(chǎn)生所謂的遠(yuǎn)景來,并自覺融入到學(xué)校文化中。.培訓(xùn)學(xué)校,絕不能忽視學(xué)校與人才的溝通、理解、融洽關(guān)系,爭(zhēng)取人才對(duì)學(xué)校,學(xué)校本身的發(fā)展前景絕對(duì)認(rèn)同,這樣才能徹底擺脫類似陸強(qiáng)化一走就帶走骨干的“人治化”現(xiàn)象發(fā)生。

　　不少實(shí)踐表明,好的學(xué)校文化不僅是作為學(xué)校的行為準(zhǔn)則而存在,會(huì)在增強(qiáng)人才吸引力,凝聚力方面發(fā)揮無形作用,如國(guó)誠(chéng)招生策劃品牌機(jī)構(gòu),不僅在于發(fā)展前景多么輝煌上,很重要的是其獨(dú)特的學(xué)校文化對(duì)于人才的吸引,用不少人的說法是“那種氛圍吸引著你”。

　　目前,很多培訓(xùn)學(xué)校有這美好的規(guī)劃前景和學(xué)校文化,但往往不為人才所接受,認(rèn)可,因?yàn)楹芏鄸|西僅僅停留在書面上,戰(zhàn)爭(zhēng)落實(shí)的并不多,而且學(xué)校是屬于學(xué)校家自己的,這就給我們傳統(tǒng)的“父業(yè)子承”, “家天下”觀念以巨大挑戰(zhàn),破解產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的難題成為培訓(xùn)學(xué)校樹立富有競(jìng)爭(zhēng)里的學(xué)校文化的第一步.對(duì)于人才來說,他們決不肯,也不能成為打工者,分享共同成長(zhǎng)的利潤(rùn)與喜悅是必然追求,培訓(xùn)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)們要正視人才的需求,采取股份制,期權(quán)制等形式予以保障。

　　6、精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值

　　精明的管理者,正是通過給予一定的權(quán)利和職位,使人才得以實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值,而學(xué)校得以順利發(fā)展,達(dá)到兩全其美的境界,對(duì)此我們的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)們認(rèn)識(shí)到了嗎?

　　人才參加工作,絕不僅僅是為了物資待遇而工作,更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。長(zhǎng)期以來,我們慣有的思維局限了我們對(duì)于管理的人性化認(rèn)識(shí),忽視了人才潛能與情商的管理與開發(fā)。人才比普通員工更強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),學(xué)校更多的應(yīng)該是給予積極配合而非純粹的利用,這是任何學(xué)校都不能忽視的,而我們的學(xué)校恰恰在這里存在極大的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

　　學(xué)校的人力資源管理政策就會(huì)很自然的考慮人才的需求，容易嬴得人才的人可和贊同，在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障 起創(chuàng)造力的發(fā)揮?？▋?nèi)基顧問行政總裁萊文這樣總結(jié)說“人們往往在感受到被關(guān)心的情況下才會(huì)感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢或其他無形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會(huì)追隨你，為你賣命苦干。”“錢不是萬能的，但是沒有錢是萬萬不能的”。單純的給人才高工資，已證明不太能發(fā)揮應(yīng)有效用了，那樣學(xué)校始終沒有人才的利益參與，有必要做些改變以讓他們隨著學(xué)校的成長(zhǎng)更清楚地看到希望：

　　1、股票期權(quán)?，F(xiàn)在成了學(xué)校最能栓住人才心的有力工具，特別是對(duì)核心人才來說。通過股票期權(quán)，學(xué)校成為“人人有份”的利益共同體，人才成為學(xué)校的主人，更得以長(zhǎng)遠(yuǎn)分享學(xué)校利益。

　　2、沉淀福利制度。有些學(xué)校實(shí)行優(yōu)良的福利制度，包括獎(jiǎng)金、利潤(rùn)提成、股份等以吸引人才，但是這些條件不是一次性就能得到的，而需要考察周期，只有你在工作一定年限達(dá)到學(xué)校的要求它才能真正變觀。上述兩項(xiàng)，被譽(yù)為學(xué)校留住精英人才的“金手銬”，實(shí)踐價(jià)值可觀。

　　3、權(quán)利下放于精神激勵(lì)。這是人才成為管理者的最大向往，權(quán)利下放就是讓他們看到施展才華的希望。在國(guó)外，只要你優(yōu)秀，你就擁有足夠的舞臺(tái)，我們也有必要順應(yīng)世界趨勢(shì)，把優(yōu)秀的人才推倒前臺(tái)。如有些學(xué)校實(shí)行所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)管理權(quán)分離，就是給優(yōu)秀人才足夠的的權(quán)利空間和相互尊重、彼此信任和充分溝通的組織環(huán)境。

　　學(xué)校不僅是校長(zhǎng)的學(xué)校，更是員工的學(xué)校，是社會(huì)的學(xué)校。我們應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)智力資本在未來信息時(shí)代的價(jià)值，把人才真正當(dāng)作平等的資本所有者對(duì)待，尋求彼此的協(xié)調(diào)一致，共建學(xué)校經(jīng)營(yíng)理念與發(fā)展遠(yuǎn)景。只有這樣，人才才能真正融入學(xué)校，學(xué)校才有可能和人才具有協(xié)調(diào)一致的價(jià)值觀，產(chǎn)生共同的愿景，并自覺融入到學(xué)校文化中去。

　　留住人才，貴在誠(chéng)心與真心。只有真正把人才當(dāng)作是學(xué)校最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，人心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于學(xué)校的價(jià)值，像對(duì)待股東一樣善待人才，把人才的事情當(dāng)作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會(huì)盡職盡責(zé)，忠誠(chéng)到底。