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當(dāng)前所有企業(yè)都面臨著一個(gè)相同的問(wèn)題,即如何找到一種既節(jié)約成本又可以獲得滿意度高的方法去選聘到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才.工程咨詢招聘網(wǎng)提醒大家關(guān)注企業(yè)招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，也是首要的一步。 隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，在中國(guó)市場(chǎng)這個(gè)大舞臺(tái)上，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已日趨激烈。各種企業(yè)能否生存與發(fā)展取決于他們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)環(huán)境中是否處于相對(duì)優(yōu)勢(shì)的地位，而在所有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)要素中，人力資源的質(zhì)量是最為重要的，因此企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終就是企業(yè)所擁有的人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。“選人、用人、育人、留人”構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)人力資源
管理的四大基本職能，作為四大職能之首的人員招聘和選。拔直接影響企業(yè)人力資源的輸入和引進(jìn)質(zhì)量。當(dāng)前人力資源配置的社會(huì)化市場(chǎng)化程度不斷加深，員工招聘在企業(yè)人員補(bǔ)充方面的作用也日益突出。那么，怎樣及時(shí)找到合適人才、提高用人部門(mén)的滿意度和減少新進(jìn)員工的離職率，是任何企業(yè)都在招聘工作中面臨的巨大挑戰(zhàn)。本文針對(duì)企業(yè)在招聘工作的現(xiàn)狀進(jìn)行了全面的梳理，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘工作中存在著諸多的問(wèn)題：
一、人才概念模糊
目前，我國(guó)企業(yè)對(duì)人才的理解存在兩大誤區(qū)，首先，將人才理解為高學(xué)歷、深資歷，認(rèn)為應(yīng)聘者的學(xué)歷越高越好，工作經(jīng)驗(yàn)越豐富越好，造成受聘人員水平和能力與崗位不相適應(yīng)。當(dāng)然，應(yīng)聘者的知識(shí)掌握程度和學(xué)習(xí)能力等都與這些因素有關(guān)，但對(duì)于“才”的衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)，還更應(yīng)注重人的其他方面的重要能力，如：創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、組織管理能力等。其次，用人求全，要求過(guò)高。不能否認(rèn)，各方面素質(zhì)能力強(qiáng)的人相對(duì)于能力素質(zhì)差的人來(lái)說(shuō)是有優(yōu)勢(shì)的，但是
人崗匹配不適就難免會(huì)打消人才的積極性。
二、招聘前期準(zhǔn)備工作不足
第一，無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在招聘時(shí)，并沒(méi)有系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開(kāi)展工作。企業(yè)因?yàn)槿狈﹂L(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過(guò)程中出現(xiàn)模糊的人才需求。例如，有一家企業(yè)在招聘廣告上寫(xiě)著招聘“項(xiàng)目經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術(shù)人員”等職位及大概要求。實(shí)際上，該企業(yè)還處于創(chuàng)始階段，企業(yè)的有關(guān)戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置都還不十分明確，在具體選聘人員時(shí)，將“經(jīng)理”當(dāng)作行政人員使用，并考核錄用。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標(biāo)明確的“引用”。其次，因缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)規(guī)范，化的招聘程序。很多企業(yè)只是等到工作崗位出現(xiàn)空缺或招人時(shí)才開(kāi)始考慮招聘，同時(shí)認(rèn)為招聘就是簡(jiǎn)單的收集簡(jiǎn)
歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和把人員安排到用人部門(mén)。第二，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說(shuō)明書(shū)。在我國(guó)很多的企業(yè)中沒(méi)有明確的工作分析報(bào)告，對(duì)崗位性質(zhì)的調(diào)查和說(shuō)明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說(shuō)明書(shū)每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過(guò)去的職位說(shuō)明書(shū)來(lái)協(xié)助招
聘工作并以此提出對(duì)招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。
在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說(shuō)明書(shū)的情況下，招聘人員難免也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的錯(cuò)誤，提出僵化和不切實(shí)際的工作要求。一些招聘人員設(shè)計(jì)出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開(kāi)招聘過(guò)程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴(yán)格、僵化地按照所設(shè)定的招聘要求來(lái)挑選人才，這樣無(wú)形中就會(huì)因?yàn)橐恍╁e(cuò)誤的理由而拒絕企業(yè)所需要的人才。
三、招聘實(shí)施過(guò)程不合理
第一，招聘渠道選擇不當(dāng)。一些企業(yè)的招聘人員盲目
地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場(chǎng)和人才招聘會(huì)這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時(shí)，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開(kāi)思維，沒(méi)能有效廣泛利用各種社會(huì)資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來(lái)招聘人才。
第二，招聘人員非專業(yè)化。企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下， 應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)對(duì)招聘工作人員的第一印象來(lái)推斷和評(píng)價(jià)企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作， 同時(shí)也是一門(mén)藝術(shù)。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與表達(dá)反映出自身素質(zhì)不高，對(duì)招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解， 對(duì)招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述， 也缺乏必要的招聘常識(shí)與甄，評(píng)價(jià)技術(shù)， 直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。第三，沒(méi)有采取有效的初選步驟。無(wú)論采取什么樣的
招聘渠道，企業(yè)的招聘人員都應(yīng)花費(fèi)大量的時(shí)間將應(yīng)聘者做一個(gè)初步的篩選，挑選出值得進(jìn)行面試的人。然而，許多招聘人員在預(yù)挑選申請(qǐng)人的時(shí)候會(huì)被履歷表的表面信息所迷惑，不能從中分辨出真正有價(jià)值的東西。而一些招聘工作者也因?yàn)檫^(guò)分地相信自己的主觀判斷，沒(méi)有對(duì)應(yīng)聘人員的履歷表進(jìn)行審核，從而影響招聘工作的信度，使企業(yè)無(wú)法招到真正需要的人才。
四、忽視求職者的價(jià)值觀
企業(yè)在招聘人員時(shí)，很少關(guān)心求職者的價(jià)值觀，能否融入公司的核心理念、企業(yè)文化，性格特征是否適應(yīng)特定的崗位等。現(xiàn)在很多企業(yè)都認(rèn)為招聘只是一件例行公事，沒(méi)有考慮到招聘目標(biāo)和與企業(yè)文化之間的匹配。有一些民企著眼于近期利益，認(rèn)為招來(lái)現(xiàn)用無(wú)需培養(yǎng)，特別挑剔應(yīng)聘者的經(jīng)歷，甚至非得五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，而對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生卻不屑一顧。浙江金華某一生產(chǎn)資料有限公司在招聘中，就傾向于應(yīng)屆畢業(yè)生，認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生經(jīng)歷單純，理論基礎(chǔ)好，可塑性強(qiáng)，與企業(yè)的價(jià)值文化接融快，可以大大提高企業(yè)招聘的效率。
五、面試缺乏合理性，存在誤差和偏見(jiàn)
幾乎所有的招聘都要經(jīng)過(guò)面試之后才能最后決定錄取與否。面試時(shí)招聘者可以通過(guò)與應(yīng)聘者面對(duì)面的談話，考察其各方面的能力等，從而確定應(yīng)聘者是否為空缺職位的合適人選。但在現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)在招聘面試時(shí)沒(méi)有對(duì)面試過(guò)程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃面試，也存在一些面試安排不合理、效率低、質(zhì)量差等常見(jiàn)問(wèn)題：第一，面試準(zhǔn)備不充分、問(wèn)題沒(méi)有針對(duì)性。許多企業(yè)在通知面試時(shí)，往往是臨時(shí)的，不知道根據(jù)崗位應(yīng)采取何種面試方式。在面試過(guò)程中，隨性地問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題，且問(wèn)題
沒(méi)有針對(duì)性。第二，不能客觀準(zhǔn)確評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力。優(yōu)秀人才往往不是優(yōu)秀的面試者。因此通過(guò)面試技巧來(lái)評(píng)判一個(gè)人的能力是一種糟糕的方法。優(yōu)秀人才在面試中會(huì)和其他人一樣緊張。緊張情緒會(huì)顯露在貧乏的眼神接觸，缺少交流回
答，問(wèn)題簡(jiǎn)短或不夠深入，以及缺乏自信等方面。這就造成了許多企業(yè)招聘到了具有良好面試技能而缺乏實(shí)際工作能力的人，而一些具有優(yōu)秀工作能力的人才卻由于面試中的不良外在表現(xiàn)而落選。第三，容易出現(xiàn)心理傾向和偏見(jiàn)。面試本來(lái)就是主觀性很強(qiáng)的一項(xiàng)工作，許多招聘人員在招聘時(shí)，對(duì)心理傾向，和偏見(jiàn)缺少認(rèn)識(shí)和控制。引起偏見(jiàn)的原因有很多，比如：以偏概全、招聘壓力帶來(lái)的偏見(jiàn)；應(yīng)聘者的糖衣炮彈、太多的預(yù)測(cè)指標(biāo)、評(píng)價(jià)個(gè)性而不是職業(yè)技能等。特別是招聘時(shí)，面試人會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)而把其他諸如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)一并加在其身上，即產(chǎn)生心理學(xué)上所說(shuō)的“暈輪效應(yīng)”。