《勞動(dòng)合同法》與員工關(guān)系管理

發(fā)布于：05-24 文章來(lái)源：萬(wàn)聘網(wǎng)

員工關(guān)系的管理貫穿于整個(gè)人力資源管理工作過(guò)程中，以下是認(rèn)證招聘網(wǎng)建議關(guān)注條文。

招聘時(shí)，招聘需求的征集、任職素質(zhì)的要求、招聘廣告的發(fā)布等都是員工關(guān)系管理的內(nèi)容。需要各部門(mén)很多員工共同參與，這過(guò)程中離不開(kāi)員工關(guān)系，離不開(kāi)溝通與協(xié)調(diào)，離不開(kāi)員工關(guān)系管理。而，勞動(dòng)法在此過(guò)程也無(wú)形的發(fā)揮著約束作用，比如，招聘過(guò)程中是否符合法律規(guī)定，單位是否有就業(yè)歧視問(wèn)題，是否損害了應(yīng)聘者的權(quán)利，招聘流程是否公平合法等。

招聘結(jié)束后簽訂勞動(dòng)合同，是勞動(dòng)關(guān)系的確立，是員工關(guān)系管理中勞動(dòng)關(guān)系管理的開(kāi)始，自然也是要在勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的約束下完成的。是否應(yīng)該簽訂勞動(dòng)合同，雙方是否都具備主體資格，要約定哪些條款，合同應(yīng)該包含哪些事項(xiàng)等等都是要在相關(guān)法律法規(guī)的范圍內(nèi)約定的，不然，隨意的約定的勞動(dòng)合同就形同虛設(shè)，所約定的權(quán)利和義務(wù)也不受法律保護(hù)。

員工入職之后，離不開(kāi)與單位的各方面打交道，自然會(huì)產(chǎn)生員工關(guān)系管理中的人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等內(nèi)容。這需要管理者有很好的溝通能力、管理技巧，當(dāng)然也離不開(kāi)規(guī)章制度的規(guī)范。
另外，除了在招聘選拔員工和入職前培訓(xùn)過(guò)程中的員工關(guān)系管理之外，在薪酬設(shè)計(jì)方面也需要很好的員工關(guān)系管理，不同崗位、不同能力的員工，薪酬該如何設(shè)置；不同程度的員工該采用什么類(lèi)型、什么程度的激勵(lì)措施等都離不開(kāi)員工關(guān)系管理。在人力資源管理工作過(guò)程中每個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)遇到合作、沖突的選擇和處理，這都在員工關(guān)系管理的范疇。

員工離職自然是員工關(guān)系管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，但是也是相當(dāng)重要的環(huán)節(jié)。因?yàn)?，往往離職總是不愉快的，這時(shí)往往會(huì)伴著很多的矛盾，而大部分矛盾產(chǎn)生的原因可能是某方的行為有違當(dāng)時(shí)所簽訂的勞動(dòng)合同，或者違背了單位的某些要求或法律的某些條款。因此，這時(shí)的勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法又可以作為一個(gè)有力的依據(jù)和支撐來(lái)幫助這些矛盾的解決。比如，根據(jù)勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容咎責(zé)，根據(jù)法律的相關(guān)條款找出責(zé)任方及懲罰依據(jù)，亦或者根據(jù)法律規(guī)定的程序要求仲裁或者訴訟等等。

可見(jiàn)，勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法就是以法律的形式約束和管理員工勞動(dòng)關(guān)系，并且以國(guó)家強(qiáng)制力保證實(shí)施的維護(hù)用人單位和勞動(dòng)者的形式，是員工關(guān)系管理中很重要的勞動(dòng)關(guān)系管理的重要依據(jù)和保證條件。因此，作為企業(yè)管理者和人力資源管理人員了解和學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同法相關(guān)知識(shí)是必備基礎(chǔ)和素質(zhì)要求。

三、有關(guān)勞動(dòng)合同法的相關(guān)知識(shí)

1、勞動(dòng)合同法：
由中華人民共和國(guó)第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議于2007年6月29日通過(guò)，并于2008年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》是我國(guó)現(xiàn)行的最新的勞動(dòng)法。

2、勞動(dòng)合同：
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位之間確立、變更和終止勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議.

3、勞動(dòng)合同的特征：
（1）主體的特定性，即用人單位與勞動(dòng)者
（2）主體意志的限制性，所約定的內(nèi)容必須在法律允許的范圍內(nèi)
（3）合同履行中的隸屬性，簽訂勞動(dòng)合同之后，勞動(dòng)者隸屬于用人單位
（4）勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過(guò)程的完成
（5）勞動(dòng)合同是通過(guò)簽訂合同的雙方選擇確定的
（6）勞動(dòng)合同是有償?shù)模枰霉挝桓冻鱿鄳?yīng)的報(bào)酬
（7）勞動(dòng)合同一般有試用期限的規(guī)定，也可不約定試用期
（8）勞動(dòng)合同往往涉及第三人的利益

4、勞動(dòng)合同訂立原則：
（1）訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。
（2）簽訂勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致后，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章合同生效。
（3）勞動(dòng)合同文本應(yīng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份，妥善保管。

6、勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：
（1）用人單位及勞動(dòng)者的有效確認(rèn)信息；
（2）勞動(dòng)合同的起止日期；
（3）工作時(shí)間、地點(diǎn)、大概的工作內(nèi)容及作息時(shí)間；
（4）勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)福利；
（5）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

7、無(wú)效合同的確認(rèn)
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條的規(guī)定:“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：

（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；
（3）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。”
勞動(dòng)合同的無(wú)效，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)，引起無(wú)效的原因大體有以下幾種：
（1）合同主體不合格。如受雇一方提供了假的學(xué)歷、學(xué)位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)，聘用單位不具備招聘資格等。
（2）合同內(nèi)容不合法，即勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容違背我國(guó)的法律法規(guī)規(guī)定、損害了國(guó)家、人民、社會(huì)的利益等。
（3）意思表示不真實(shí)。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同，不是簽訂主體的真實(shí)意愿表示，因而是無(wú)效的。
（4）合同形式不合法。這是指勞動(dòng)合同沒(méi)有采取書(shū)面形式或者沒(méi)有依法進(jìn)行鑒證。一般情況下，只要當(dāng)事人采取補(bǔ)救措施，可以使勞動(dòng)合同在形式上合法化。

8、勞動(dòng)合同的期限及分類(lèi)：
　根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同期限可以分為三類(lèi)：
（1）有固定期限，即在合同中明確約定效力期間，幾個(gè)月或者幾年都屬于有固定期限勞動(dòng)合同。
（2）無(wú)固定期限，即勞動(dòng)合同中只約定了起始日期，沒(méi)有約定終止日期。
（3）以完成一定的工作為期限，即以完成某項(xiàng)工作或者某項(xiàng)工程為有效期限，該項(xiàng)工作或者工程一經(jīng)完成，勞動(dòng)合同即終止。

四、案例分析勞動(dòng)合同簽訂及員工關(guān)系管理
案例一：甲在一家酒店的餐廳工作，該餐廳是酒店租賃出去給別人經(jīng)營(yíng)的，但是餐廳沒(méi)有獨(dú)立的營(yíng)業(yè)許可證。甲未與餐廳及酒店簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，后餐廳沒(méi)有按照口頭約定的待遇支付甲工資，甲要提取勞動(dòng)仲裁。

分析：反映出的三個(gè)問(wèn)題：

1、簽訂勞動(dòng)合同的合法主體：
《勞動(dòng)法》第二條：在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（一下統(tǒng)稱(chēng)用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第四條：勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

案例中，甲所工作的餐廳屬于該酒店的餐飲部，不具有獨(dú)立的營(yíng)業(yè)執(zhí)照，是不適格的用人單位，不具有用人權(quán)，所以，不能將分支機(jī)構(gòu)直接列為用人單位，酒店才是本案適格的用人單位，因此，應(yīng)該以酒店為被告提起勞動(dòng)沖裁。

2、符合勞動(dòng)法規(guī)定的適格主體要在勞動(dòng)關(guān)系開(kāi)始確立時(shí)及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，保護(hù)雙方的合法權(quán)益。
本案例中的甲當(dāng)時(shí)來(lái)酒店餐廳工作時(shí)沒(méi)有主張簽訂勞動(dòng)合同，因此，口頭的協(xié)議不能很好的保護(hù)自己的合法權(quán)利，就算提起勞動(dòng)仲裁，舉證也是比較困難的。而且，如果當(dāng)時(shí)簽訂了勞動(dòng)合同，就不會(huì)到想提起勞動(dòng)仲裁時(shí)都不知道被告應(yīng)該是誰(shuí)，權(quán)利與義務(wù)的主體就不會(huì)不明確。作為酒店方來(lái)說(shuō)，不與員工簽訂勞動(dòng)合同，不僅面臨員工隨時(shí)跳槽的風(fēng)險(xiǎn)，從而增加用人成本，還可能面臨法律的處罰，不僅付出額外的成本，還有損酒店的形象和名譽(yù)。因此，不管是作為用人單位還是勞動(dòng)者，及時(shí)的簽訂合法的勞動(dòng)合同是保護(hù)雙方合法權(quán)益及避免今后更多風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的必要步驟。

3、用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的期限要求

《勞動(dòng)合同法》第10條、第82條以及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第7條規(guī)定：如果用人單位在用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位的行為尚不構(gòu)成違法，這是法律給用人單位預(yù)留的寬限期。如果用人單位在用工滿一個(gè)月未滿一年的期限內(nèi)，仍然沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)每月支付雙倍的工資。如果用人單位在用工之日起已經(jīng)滿一年，仍然沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。此時(shí)，用人單位要支付雙倍工資，并且立即補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同。
另外，如果勞動(dòng)者在一個(gè)月內(nèi)拒簽書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面終止勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第5條規(guī)定：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不予用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。
案例二：乙已在某單位工作了2年，并在兩年前與其簽訂了三年的勞動(dòng)合同，但是，近期用人單位以其不能勝任工作為由提出調(diào)換其工作崗位，并要設(shè)定為其兩個(gè)月的試用期。

分析：該案例涉及到如下幾個(gè)問(wèn)題：

1、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
《勞動(dòng)合同法》第19條第2款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。如果約定試用期的用工合同終止或解除后，再次與同一勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，或者調(diào)換其工作崗位、更換工種的，均不能再次約定試用期。如果在初次用工時(shí)沒(méi)有與勞動(dòng)者約定試用期，再次用工時(shí)約定試用期不在禁止之列。

2、非全日制用工的雙方當(dāng)事人不得約定試用期。所以，如果用人單位與勞動(dòng)者簽訂的是非全日制用工合同，無(wú)論是初次用工還是二次用工均不得約定試用期。

3、 試用期的期限規(guī)定：
簽訂勞動(dòng)合同可以不約定試用期，也可以約定試用期，但試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月?！秳趧?dòng)合同法》第19條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

五、勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)需要注意的問(wèn)題
1、了解有關(guān)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，簽訂勞動(dòng)合同前確認(rèn)用人單位的主體資格，約定條款是否符合法律法規(guī)規(guī)定，是否將必須條款都約定在內(nèi)，以保護(hù)自己的合法權(quán)益，學(xué)會(huì)必要的時(shí)候運(yùn)用法律的武器維護(hù)自己的權(quán)利。
2、作為在讀學(xué)生，實(shí)習(xí)不能與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，不能要求其為自己繳納社保金，也不受勞動(dòng)法的保護(hù)，因此要注意簽訂三方協(xié)議以保護(hù)自己實(shí)習(xí)期間的權(quán)益。
3、返聘人員應(yīng)簽訂勞務(wù)合同而非勞動(dòng)合同，故返聘人員不能受到勞動(dòng)合同法的保護(hù)，其聘用協(xié)議可以明確工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞動(dòng)保護(hù)待遇等權(quán)利、義務(wù)。
4、用人單位讓勞動(dòng)者提供保證人、交納保證金、扣押身份證等證件的行為為違法行為，勞動(dòng)者不予接受。
5、同一勞動(dòng)者在不影響第一份工作的前提下，可以與多家用人單位，簽訂非全日制用工合同。但是，勞動(dòng)合同確立的勞動(dòng)關(guān)系只有一個(gè)。
6、作為勞動(dòng)者本身，想找到合適并且自己喜歡、滿意的工作，是人之常情。勞動(dòng)者的權(quán)益在勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法中有很多保護(hù)條款，但是，勞動(dòng)者本身也要遵守法律法規(guī)的規(guī)定，不使用欺詐等手段，不鉆法律的空子，合法勞動(dòng)，快樂(lè)工作。

六、用人單位風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
1、相關(guān)工作人員熟悉相關(guān)法律法規(guī)，依法辦事。
2、確定勞動(dòng)者身份，做好入職調(diào)查，避免形成雙重勞動(dòng)關(guān)系或因不確定其身份而造成不必要的損害性后果。也要注意對(duì)勞動(dòng)者的健康狀況、學(xué)位證、職業(yè)資格等重要信息的審核，以確保勞動(dòng)者提供的信息正確，勞動(dòng)合同有效。
3、勞動(dòng)合同文本應(yīng)雙方當(dāng)事人各執(zhí)一份，并妥善保管。以便在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)有據(jù)可依。
4、與錄用畢業(yè)生簽訂三方協(xié)議，并在用工開(kāi)始后，及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，將勞動(dòng)合同條款與就業(yè)協(xié)議銜接，防止由于簽訂勞動(dòng)合同的期限超出法律規(guī)定而帶來(lái)不必要的風(fēng)險(xiǎn)。
5、如果勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同，要書(shū)面通知要求其簽訂，否則要書(shū)面通知其解除勞動(dòng)關(guān)系，以免給惡意想獲得雙倍工資的勞動(dòng)者機(jī)會(huì)。
6、合同中約定的條款盡量全面和詳細(xì)，以免今后發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)無(wú)據(jù)可依。