10種常用的績效考核的方法全盤點！

發(fā)布于：12-16

實績統(tǒng)計法（成果記錄法）：

原理：利用各種原始生產(chǎn)（工作）記錄和其他記錄統(tǒng)計資料直接反映員工的工作成果，以此來考核員工的績效。

適用場景：最適合成果明顯且容易量化的工作崗位。

調(diào)查詢問法：

方式：通過訪談、座談、問卷等形式對工作人員實施考核評價。

優(yōu)點：深入了解員工的工作感受和態(tài)度，使得評估更具針對性和全面性，特別適用于需要獲取員工個體感受的場合。

圖尺度評價法：

原理：事先列舉出一些組織所期望的績效構(gòu)成要素，還列舉出跨越范圍很寬的工作績效等級。一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。

特點：是最簡單和運用最普遍的工作績效評價工具之一。

關(guān)鍵事件法：

原理：由上級主管記錄員工平時工作中的關(guān)鍵事件，一種是做得特別好的，另一種是做得不好的。在預(yù)定的時間內(nèi)，通常是半年或1年以后，利用積累的記錄，由主管與被考評者討論相關(guān)事件，為測評提供依據(jù)的一種考評方法。

維度：側(cè)重從工作過程和員工行為兩個維度對員工進(jìn)行評價。

評級量表法：

原理：把員工的績效分成若干項目，每個項目后設(shè)定一個量表，由考核者實施考評。

特點：目標(biāo)清晰、條理分明，應(yīng)用簡便，費時較少，有效性高。適用于需要全面、系統(tǒng)評估員工績效的場景。

行為錨定等級評價法：

原理：對一份職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據(jù)，對員工的實際工作行為進(jìn)行測評級分的考評方式。

適用場景：強調(diào)對員工實際工作行為的考察，適用于強調(diào)員工行為對績效影響的場景。

個體排序法（排隊法）：

原理：把員工按從好到壞的順序進(jìn)行排列。

特點：直觀比較員工的績效，適用于競爭力強，需要明確員工績效排名的環(huán)境。

強制正態(tài)分布法：

原理：根據(jù)正態(tài)分布原理構(gòu)建評價等級，對員工進(jìn)行評估。預(yù)先確定評價等級以及各等級在總數(shù)中所占的百分比，然后按照被考核者績效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級。

適用場景：適合在大規(guī)模員工績效評估的場景，能夠公平公正的評估整體員工的工作表現(xiàn)。

配對比較法（相互比較法）：

原理：將所有要被考評者列在一起，兩兩配對比較，其績效較優(yōu)秀者可得1分，最后將各被考評者所得分?jǐn)?shù)相加。其中分?jǐn)?shù)最高者即為績效最優(yōu)者，然后按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排列，即可確定不同考評者的績效如何。

適用場景：逐個比較的方式，適合在需要深入了解、對比員工績效的場合。

KPI考核（關(guān)鍵績效指標(biāo)考核）：

原理：把對績效的評估簡化為對若干關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較的評估方法。

特點：在一定程度上可以說是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合，適用于需要量化、特定化管理的環(huán)境。

這十種績效考核方法各有特點，適用于不同的場景和需求。企業(yè)的人力資源部門或管理人員可以根據(jù)實際情況選擇適合的方法進(jìn)行績效考核，以了解員工的工作情況，并為員工提供具有針對性的反饋和指導(dǎo)，從而促進(jìn)員工的發(fā)展，提高企業(yè)的整體效率。