績效考核常用方法

發(fā)布于：11-29

績效考核是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。

主觀考核方法

    先選出最好和最差的員工，然后再選次好和次差的，以此類推。這種方法可以用于激勵薪酬的發(fā)放、績效工資的核算等。

    根據(jù)一定的比例，將員工強制分配到各個類別中，如最差、較差、一般、較好、最優(yōu)等五個類別，分配比例可以根據(jù)實際情況設定，如10%、20%、40%、20%、10%。這種方法有利于克服平均主義，但不等同于末尾淘汰法。

      按照規(guī)范的表格內(nèi)容，由被考評人填寫完畢后，再由考評人進行文字評價。一般采用漢堡包原則進行評價，即先給出正面評價，再指出需要改進的地方，最后給出總結(jié)性的正面評價。這種方法可以采用工作日志評定法、月度總結(jié)評定法等，按照優(yōu)良中差四個等級來核算績效、提成等激勵薪酬。

客觀考核方法

選擇典型的行為表現(xiàn)和關(guān)鍵性活動事例作為考評內(nèi)容和方法，主要進行定性分析。這種方法通過記錄員工在工作中的關(guān)鍵事件來評估其績效。

每個績效維度包含一系列行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平。這種方法將行為進行了等級量化，確定了什么工作行為處于什么水平，使考核評定更加精確。

依據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)來對被考核者評分。例如，可以設置從不（1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）等評分等級，針對客戶投訴率、員工遲到次數(shù)和頻率、工作出錯率、完成率等指標進行評分。

結(jié)果考核方法

       經(jīng)過經(jīng)驗判斷、現(xiàn)場測算和科學設計之后，設置一定的標準額，員工完成即可達標，否則不達標。這是最常見的考核定額法。

       將企業(yè)的大目標按照WBS（工作分解結(jié)構(gòu)）的方法拆分為部門目標和個人目標，然后逐步實施并管控。以項目周期為標準，拆分為以周、項目節(jié)點為主的考核方案，完成進度以百分比來顯示。

       依據(jù)關(guān)鍵績效指標進行評估，這些指標通常來源于崗位職責和業(yè)務流程的梳理、價值點的提取。KPI考核方法要求對每個指標進行詳細的評估，并按標準的重要性及所確定的加權(quán)數(shù)進行匯總。這種方法對公司的管理程度和水平有較強的要求。

其他綜合考核方法

       由與考核者有密切關(guān)系的上級領導、下屬、同級同事和外部客戶分別匿名評價。分管領導再根據(jù)評價意見和評分，對比被考核者的自我考核，向被考核者提供回饋，以幫助其提高能力水平和業(yè)績。這種方法適用于中層選拔、員工晉升、高層繼任者培養(yǎng)等場景，能夠全面了解被考核者的表現(xiàn)。

      從財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個維度來評價企業(yè)的績效。這種方法將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值，是一種新型的績效管理體系。它適用于小團隊、部門、業(yè)務線、產(chǎn)品線等組織的績效考核。

        “O”是目標，“KR”是關(guān)鍵結(jié)果。這種方法實現(xiàn)了跨部門、跨團隊的協(xié)作，激勵個人主動性和積極性。OKR結(jié)合了MBO和KPI兩種方法，既關(guān)注目標又關(guān)注關(guān)鍵結(jié)果的實現(xiàn)。它是一項工作方法，同時也是一種績效考核方法。

   績效考核的常用方法包括主觀考核方法、客觀考核方法、結(jié)果考核方法以及其他綜合考核方法。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況和戰(zhàn)略目標來選擇適合的績效考核方法，以提高員工的工作效率和滿意度，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。