績(jī)效考核的概念、目的、原則、過程、方法

發(fā)布于：12-30

績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核是運(yùn)用科學(xué)的考核方法對(duì)員工在績(jī)效周期內(nèi)的工作過程、工作結(jié)果和工作潛力進(jìn)行有組織、有步驟地考核與評(píng)價(jià)的過程，通常又被稱為績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)考核等。從內(nèi)涵上看，績(jī)效考核是對(duì)人與事的考核，包括兩層含義：一是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行考核；二是對(duì)人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)進(jìn)行考核。從外延上看，績(jī)效考核是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析、考核和評(píng)價(jià)的過程，它包含以下三層含義：

績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，對(duì)員工工作進(jìn)行考核，并使考核之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核是人力資源管理的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)的規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考核。

績(jī)效考核的目的

績(jī)效考核的目的主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)：通過績(jī)效考核，可以分解落實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)必須開展的各項(xiàng)工作，并及時(shí)了解各項(xiàng)工作的進(jìn)展情況，從而明確責(zé)任、促進(jìn)組織內(nèi)部之間的溝通、及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，以便理順工作關(guān)系、適時(shí)采取糾偏措施，確保計(jì)劃和目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

促進(jìn)員工的成長(zhǎng)：

通過績(jī)效考核，員工可以事先明確工作要求，充分發(fā)揮自己的才能。

可以及時(shí)了解員工的工作情況，幫助員工在工作中不斷成長(zhǎng)與進(jìn)步。

可以使員工清楚自己的進(jìn)步與貢獻(xiàn)，從而享受到工作的樂趣。

為人事晉升和公平獎(jiǎng)懲提供客觀的依據(jù)：

通過科學(xué)的績(jī)效考核，可以對(duì)員工的工作績(jī)效、勝任工作崗位的程度作出客觀的評(píng)價(jià)，從而有助于給予員工以公平的報(bào)酬和獎(jiǎng)懲。

為人事調(diào)整提供客觀的依據(jù)，從而有助于保持人事配備的動(dòng)態(tài)平衡和員工隊(duì)伍的優(yōu)化。

通過績(jī)效考核，可以了解員工在工作中存在的普遍不足，為培訓(xùn)工作的開展提供依據(jù)。

績(jī)效考核的原則

實(shí)施績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循以下原則：

公開性原則：讓被考評(píng)者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高考核的透明度。

客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。

開放溝通原則：通過考核者與被考評(píng)者溝通，解決被考評(píng)者工作中存在的問題與不足。

差別性原則：對(duì)不同類型的人員進(jìn)行考核時(shí)，考核內(nèi)容要有區(qū)別。

常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。

發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是懲罰。

立體考核原則：增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與效度。

及時(shí)反饋原則：便于被考評(píng)者提高績(jī)效，考核者及時(shí)調(diào)整考核方法。

績(jī)效考核的過程

績(jī)效考核的實(shí)施過程可以分為以下幾個(gè)階段：

開始階段：確定整體考核體系和方案，核心是各崗位的考核模式。

啟動(dòng)階段：發(fā)出通知，召開啟動(dòng)會(huì)議，進(jìn)行績(jī)效培訓(xùn)。

數(shù)據(jù)收集階段：收集、計(jì)算考核數(shù)據(jù)。

考核結(jié)果確定階段：收集確定考核結(jié)果。

績(jī)效反饋與溝通階段：分層進(jìn)行績(jī)效溝通。

績(jī)效投訴處理階段：解決員工對(duì)于績(jī)效結(jié)果的異議和投訴。

總結(jié)分析階段：對(duì)本階段考核結(jié)果進(jìn)行分析，為后續(xù)績(jī)效考核工作改進(jìn)提供依據(jù)。

績(jī)效結(jié)果應(yīng)用階段：將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于獎(jiǎng)金、晉升、淘汰等方面。

績(jī)效考核的方法

常見的績(jī)效考核方法包括以下幾種：

實(shí)績(jī)統(tǒng)計(jì)法：又稱成果記錄法，這種方法主要是利用各種原始生產(chǎn)（工作）記錄和其他記錄統(tǒng)計(jì)資料直接反映員工的工作成果，以此來考核員工的績(jī)效。

調(diào)查詢問法：通過訪談、座談、問卷等形式對(duì)工作人員實(shí)施考核評(píng)價(jià)。

圖尺度評(píng)價(jià)法：最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的工作績(jī)效評(píng)價(jià)工具之一。在應(yīng)用圖尺度評(píng)價(jià)法時(shí)，事先列舉出一些組織所期望的績(jī)效構(gòu)成要素，還列舉出跨越范圍很寬的工作績(jī)效等級(jí)。

關(guān)鍵事件法：由上級(jí)主管記錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件，一種是做得特別好的，另一種是做得不好的。在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)（通常是半年或1年以后），利用積累的記錄，由主管與被考評(píng)者討論相關(guān)事件，為測(cè)評(píng)提供依據(jù)。

評(píng)級(jí)量表法：把員工的績(jī)效分成若干項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目后設(shè)定一個(gè)量表，由考核者實(shí)施考評(píng)。評(píng)級(jí)量表法是最古老也是用得最多的考核方法之一，該法應(yīng)用簡(jiǎn)便，費(fèi)時(shí)較少，有效性也很高。

行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：對(duì)一份職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)方式。

個(gè)體排序法：也稱排隊(duì)法，就是把員工按從好到壞的順序進(jìn)行排列。應(yīng)用這種考核方法時(shí)，只有一名員工可以是“最優(yōu)的”。

強(qiáng)制正態(tài)分布法：根據(jù)正態(tài)分布原理（即俗稱的“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律），預(yù)先確定評(píng)價(jià)等級(jí)以及各等級(jí)在總數(shù)中所占的百分比，然后按照被考核者績(jī)效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級(jí)。

配對(duì)比較法：也稱相互比較法，即將所有要被考評(píng)者列在一起，兩兩配對(duì)比較，績(jī)效較優(yōu)秀者得1分，最后將各被考評(píng)者所得分?jǐn)?shù)相加。分?jǐn)?shù)最高者即為績(jī)效最優(yōu)者，然后按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排列。

KPI考核：把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較的評(píng)估方法。

績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)性、科學(xué)性的管理過程，需要遵循一定的原則和方法，并經(jīng)過嚴(yán)格的流程來確?？己私Y(jié)果的公正性和有效性。