所謂的績(jī)效考核，你的企業(yè)基本用不到

發(fā)布于：10-12

績(jī)效考核是企業(yè)管理中非常重要的一項(xiàng)工作。通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的考核，可以對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行量化評(píng)估，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和優(yōu)化流程，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，從而提升企業(yè)的整體績(jī)效。 但是，對(duì)于一些小型企業(yè)或者剛起步的企業(yè)，可能由于人員規(guī)模較小、管理體系不夠完善，或者業(yè)務(wù)復(fù)雜度不高等原因，暫時(shí)用不到績(jī)效考核。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展，人員規(guī)模擴(kuò)大，業(yè)務(wù)的復(fù)雜度增加，績(jī)效考核就會(huì)變得越來(lái)越重要。因此，企業(yè)應(yīng)該在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候引入績(jī)效考核機(jī)制，以便更好地管理和發(fā)展企業(yè)。

給員工打分沒(méi)有錯(cuò)，但倘若量表的維度過(guò)分單一，只測(cè)量一些最容易測(cè)量的產(chǎn)出（因?yàn)樗鼈兛梢员粯?biāo)準(zhǔn)化），問(wèn)題就出現(xiàn)了。

在測(cè)量績(jī)效前，考慮這10個(gè)問(wèn)題

目標(biāo)是否明確：?jiǎn)T工需要清楚知道他們的工作目標(biāo)和職責(zé)，以便能夠衡量其績(jī)效。

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否公平：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是公平和客觀的，避免主觀因素的影響。

績(jī)效評(píng)估是否全面：績(jī)效評(píng)估應(yīng)該覆蓋員工的所有工作職責(zé)和能力，而不只是簡(jiǎn)單地評(píng)估一些最容易測(cè)量的產(chǎn)出。

績(jī)效評(píng)估是否定期：績(jī)效評(píng)估應(yīng)該是定期進(jìn)行的，以便員工能夠了解自己的表現(xiàn)，并有機(jī)會(huì)改進(jìn)。

績(jī)效評(píng)估是否透明：?jiǎn)T工需要了解績(jī)效評(píng)估的過(guò)程和標(biāo)準(zhǔn)，以便能夠了解自己的表現(xiàn)。

績(jī)效評(píng)估是否和員工發(fā)展計(jì)劃相關(guān)：績(jī)效評(píng)估應(yīng)該與員工的發(fā)展計(jì)劃相關(guān)聯(lián)，以便能夠提供有針對(duì)性的反饋和培訓(xùn)。

績(jī)效評(píng)估是否與薪酬相關(guān)：績(jī)效評(píng)估應(yīng)該與薪酬激勵(lì)相關(guān)聯(lián)，以便員工能夠看到他們的表現(xiàn)如何影響他們的薪酬。

績(jī)效評(píng)估是否針對(duì)不同層級(jí)的員工：不同層級(jí)的員工可能需要不同的績(jī)效評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該考慮這些因素。

績(jī)效評(píng)估是否考慮團(tuán)隊(duì)績(jī)效：績(jī)效評(píng)估應(yīng)該考慮員工在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)，而不只是個(gè)人表現(xiàn)。

績(jī)效評(píng)估是否有效：最后，績(jī)效評(píng)估應(yīng)該是有效的，能夠提供有價(jià)值的反饋和改進(jìn)機(jī)會(huì)。

許多績(jī)效薪酬計(jì)劃是為測(cè)量單一結(jié)果而專門設(shè)計(jì)的，它們?cè)斐闪舜罅康钠髽I(yè)功能障礙。在績(jī)效制度下，公司的高層和基層都會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。

績(jī)效制度，在大多數(shù)企業(yè)無(wú)效

按績(jī)效付酬，在這樣的情況下的確能達(dá)到效果：

績(jī)效制度在很多企業(yè)中并不是有效的管理工具。許多績(jī)效薪酬計(jì)劃都是為了衡量單一結(jié)果而設(shè)計(jì)的，這會(huì)導(dǎo)致許多功能障礙和問(wèn)題。在績(jī)效制度下，公司的高層和基層都可能會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。一些問(wèn)題包括：

將員工的績(jī)效簡(jiǎn)化為單一指標(biāo)，可能會(huì)忽略其他重要方面，導(dǎo)致員工在其他方面表現(xiàn)不佳。
績(jī)效制度可能會(huì)導(dǎo)致員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，而不是合作和協(xié)作，這會(huì)影響團(tuán)隊(duì)效能。

績(jī)效制度可能會(huì)導(dǎo)致員工的焦慮和壓力增加，因?yàn)樗麄冎浪麄兊墓べY和職業(yè)晉升取決于他們的績(jī)效，這可能會(huì)讓員工感到不公平和失望。

高管可能會(huì)將績(jī)效指標(biāo)調(diào)整為他們認(rèn)為最適合他們自己的目標(biāo)，而不是公司整體的目標(biāo)。
但在某些情況下，按照績(jī)效付酬確實(shí)可以提高員工的表現(xiàn)和效能。這通常發(fā)生在以下情況下：

績(jī)效指標(biāo)與公司整體目標(biāo)和價(jià)值觀相一致。
績(jī)效指標(biāo)可以反映員工在多個(gè)方面的績(jī)效，而不是單一的指標(biāo)。
公司可以提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和支持，以幫助員工提高績(jī)效。
績(jī)效制度可以激勵(lì)員工創(chuàng)新和改進(jìn)業(yè)務(wù)流程，而不僅僅是完成分配給他們的任務(wù)。
因此，績(jī)效制度還需要考慮公司的整體目標(biāo)、員工的需求和價(jià)值觀等因素，才能真正有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

越來(lái)越多的科技公司意識(shí)到績(jī)效排名對(duì)大多數(shù)員工的消極影響，正逐漸遠(yuǎn)離績(jī)效獎(jiǎng)金。它們改用更高的基本工資加股票（或股票期權(quán)），讓員工對(duì)公司的長(zhǎng)期繁榮產(chǎn)生切實(shí)的興趣，并為績(jī)效特別高的人提供特殊獎(jiǎng)勵(lì)。

近年來(lái)，越來(lái)越多的科技公司開(kāi)始反思傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方式，認(rèn)為單純以績(jī)效排名作為員工的唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，可能會(huì)對(duì)員工造成消極影響。因此，這些公司開(kāi)始嘗試采用一些新的激勵(lì)方式，例如提高基本工資并向員工提供股票或股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，讓員工對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生更深刻的認(rèn)同感。同時(shí)，對(duì)于表現(xiàn)出色的員工，一些公司也會(huì)提供額外的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦懈优头e極。

這種新的激勵(lì)方式，一方面可以讓員工在短期內(nèi)獲得更高的收入，另一方面也可以讓員工真正地參與到公司的長(zhǎng)期發(fā)展中，從而更好地理解公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)，更加積極地投入到工作中。此外，這種基于長(zhǎng)期發(fā)展的激勵(lì)方式也可以增加員工的穩(wěn)定性，減少員工的流失率，對(duì)于公司的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展也具有積極的促進(jìn)作用。

越來(lái)越多的科技公司采用更高的基本工資和股票等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，可以更好地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，同時(shí)也有助于提高公司的長(zhǎng)期發(fā)展和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。

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