看了那么多薪酬報(bào)告，你為什么還寫(xiě)不好調(diào)薪方案？

發(fā)布于：12-02

　　看了那么多薪酬報(bào)告，你為什么還寫(xiě)不好調(diào)薪方案？

　　都說(shuō)寒冬日子不好過(guò)，面對(duì)如今惡劣的市場(chǎng)環(huán)境，再看看你的KPI，是不是在為來(lái)年該怎樣規(guī)劃員工薪酬而苦惱？

　　市面上各式各樣的薪酬報(bào)告都號(hào)稱(chēng)能夠解決HR最發(fā)愁的薪酬問(wèn)題，但事實(shí)上只能呵呵。

　　其實(shí)在中小型公司，招聘定薪、年度調(diào)薪、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬預(yù)算、職位設(shè)置等問(wèn)題才是HR們最著急解決的問(wèn)題，沒(méi)有之一。

　　今天小薪就大家分享一篇來(lái)自全球頂級(jí)人力資源咨詢(xún)公司韋萊韜悅的薪酬報(bào)告解析：用最適合自己公司的方式，解決薪酬相關(guān)問(wèn)題。

　　（文末有福利，大家不要錯(cuò)過(guò)噢~）

　　首先，我們先來(lái)說(shuō)說(shuō)薪酬報(bào)告的三個(gè)價(jià)值以及五大應(yīng)用之法：

　　“

　　《薪酬報(bào)告》的三個(gè)價(jià)值

　　● 了解人才市場(chǎng)動(dòng)態(tài)

　　● 公正權(quán)威的薪酬數(shù)據(jù)參考

　　● 為企業(yè)創(chuàng)造檢視和調(diào)整薪酬的條件

　　“

　　《薪酬報(bào)告》的五大應(yīng)用

　　● 招聘定薪，幫助確定正在招聘的特定崗位的薪酬水準(zhǔn)；● 年度調(diào)薪，針對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工做薪酬調(diào)整；● 薪酬架構(gòu)，從長(zhǎng)期角度更合理地構(gòu)建薪酬整體架構(gòu)，管理公司的價(jià)值分配；● 薪酬預(yù)算，未雨綢繆，規(guī)劃下一年的薪酬成本；● 職位設(shè)置，優(yōu)化對(duì)職位的定義、設(shè)置和要求”

　　招聘定薪，到底應(yīng)該給多少？

　　傳統(tǒng)的定薪方法，尤其是一些大公司，通常采用“系統(tǒng)定薪”。

　　即構(gòu)建一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)整的薪資架構(gòu)，每次招聘新員工對(duì)應(yīng)到架構(gòu)里；但在沒(méi)有薪酬架構(gòu)的情況下，或是有新崗位出現(xiàn)時(shí)，這就涉及到“以崗定薪”。

　　以崗定薪最核心的要素是把該崗位描述清楚，確保員工從事的工作與職位設(shè)定相符合，即“職位匹配”。

　　職位匹配具體有三個(gè)含義：

　　第一，把職位類(lèi)別梳理清楚，比如技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、商務(wù)拓展等等；第二，界定職位職責(zé)，注意，它不是一份崗位說(shuō)明書(shū)，更多是決策的描述，該崗位在團(tuán)隊(duì)里能解決什么問(wèn)題，要做到哪些程度的事情，需要去界定；第三，任職要求，候選人需要具備什么經(jīng)驗(yàn)，有什么背景要求等等。這是崗位價(jià)值的三個(gè)核心要素。

　　在這份報(bào)告里，我們把職位類(lèi)別、職位職責(zé)和任職要求抽象化了，由此分為“職位序列”和“職位等級(jí)”。

　　職位序列是縱向的，從研發(fā)到產(chǎn)品、運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)、銷(xiāo)售，職位等級(jí)是橫向的，比如在銷(xiāo)售序列里，從S1入門(mén)級(jí)到S4專(zhuān)家級(jí)；如此縱橫交錯(cuò)到每一個(gè)點(diǎn)上，可以獲取特定崗位對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)薪酬，但市場(chǎng)價(jià)也有高低，在報(bào)告里我們用 P25（25分位值），P50（50分位值），P75（75分位值）來(lái)代表市場(chǎng)里低、中、高三個(gè)水平。

　　具體一個(gè)崗位在設(shè)定薪酬時(shí)，通常有薪酬的定位值，即理想狀況值多少錢(qián)，另外還有上限和下限，這是從薪酬范圍角度考量。

　　如何設(shè)計(jì)上限和下限值，在這里不從技術(shù)層面展開(kāi)，只說(shuō)影響因素，比如候選人的能力、過(guò)往業(yè)績(jī)等，視具體情況而定。

　　另外，薪酬調(diào)研的結(jié)果都是指在職人員的薪水，如果跳槽，就會(huì)有市場(chǎng)議價(jià)，這也會(huì)體現(xiàn)在上限數(shù)據(jù)里。有的因素則會(huì)影響薪酬下限。

　　如果每個(gè)公司的“故事”都講得像阿里那么好，招人的時(shí)候不一定要用最高的市場(chǎng)定價(jià)，因?yàn)楣椭髌放谱尯蜻x人有很好的發(fā)展前景預(yù)期，我們可以靠事業(yè)而不是薪水吸引人。

　　總結(jié)：

　　在報(bào)告里先找到職位類(lèi)別，其次是職位等級(jí)（資深/初級(jí)），不同等級(jí)價(jià)格不同，最終看人才定位，確定崗位所能承受的薪酬范圍；同時(shí)，要考慮候選人與崗位的匹配程度，背景、經(jīng)驗(yàn)以及候選人的預(yù)期，綜合考慮最終定出薪酬水平。

　?。ㄒ援a(chǎn)品管理類(lèi)的M1-M3為例，來(lái)自2016薪酬報(bào)告）”

　　年度調(diào)薪，薪資怎么調(diào)最合理？

　　就年度調(diào)薪來(lái)說(shuō)，一般也會(huì)有“系統(tǒng)調(diào)薪”，即每年更新薪酬架構(gòu)，繼而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬調(diào)整。

　　另外，從調(diào)薪的原因看，常見(jiàn)的兩類(lèi)是“績(jī)效調(diào)薪”和“晉升調(diào)薪”。

　　績(jī)效調(diào)薪指的是職位上沒(méi)有變化，針對(duì)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整薪水，但在這之前很重要的一件事是審核“人崗匹配”問(wèn)題。

　　大量的企業(yè)，不僅僅是初創(chuàng)公司，都會(huì)存在用薪酬定員工級(jí)別的情況，很少考察員工跟崗位是否確實(shí)匹配，其實(shí)正確的調(diào)薪做法是，要保證任職者在勝任的情況下再進(jìn)行績(jī)效調(diào)薪。

　　在人崗匹配合理的前提下，再看“薪酬競(jìng)爭(zhēng)力”和“業(yè)績(jī)水平”。

　　薪酬競(jìng)爭(zhēng)力系數(shù)=員工薪酬 / 該崗位市場(chǎng)薪酬，除出來(lái)的值越低表示薪酬競(jìng)爭(zhēng)力越小，或者說(shuō)企業(yè)沒(méi)有付到該崗位應(yīng)付的錢(qián)；另一個(gè)維度是業(yè)績(jī)水平，我們用“績(jī)效等級(jí)”來(lái)衡量。

　　由此可以做出一個(gè)“調(diào)薪矩陣”，績(jī)效等級(jí)（A、B、C、D、E）為行，競(jìng)爭(zhēng)力系數(shù)（＜0.8、0.8-1.0、1.0-1.2、＞1.2）為列。

　　1. 位于左上角的是績(jī)效最優(yōu)秀的員工，但目前薪資最不具競(jìng)爭(zhēng)力的員工，理論上今年應(yīng)該給他更大的調(diào)薪空間，防止人才流失；2. 而對(duì)于業(yè)績(jī)最差的員工，建議是凍結(jié)薪酬，同時(shí)要求其提升工作績(jī)效，評(píng)估崗位勝任能力，作降級(jí)或者淘汰處理；3. 以此類(lèi)推，合理調(diào)配調(diào)薪資源，幫助規(guī)劃薪酬預(yù)算。

　　”

　　薪酬架構(gòu)，中小公司如何搭建？

　　這是一個(gè)長(zhǎng)期工作，隨著公司規(guī)模擴(kuò)大，職位類(lèi)別增多，需要搭建體系化的薪酬架構(gòu)。對(duì)于已有架構(gòu)，可以根據(jù)報(bào)告進(jìn)行數(shù)據(jù)更新、固浮比調(diào)整、薪資表增設(shè)方面的優(yōu)化。

　　搭建薪酬架構(gòu)最重要的是“職位架構(gòu)”，職位架構(gòu)里最重要?jiǎng)t是“職級(jí)架構(gòu)”；通過(guò)職級(jí)體系才能找到市場(chǎng)上相應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)，從而去搭建薪資架構(gòu)體系。

　　非常多互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的HR認(rèn)為，有時(shí)候很難界定職位具體做什么，所以他們?cè)敢庥谩澳芰Α彬?qū)動(dòng)；但定義崗位價(jià)值，最后會(huì)回歸商業(yè)本質(zhì)，更重要的是價(jià)值和貢獻(xiàn)，而不是看這個(gè)人能力有多強(qiáng)；因?yàn)榧词鼓芰Ψ浅?qiáng)，但如果在崗位上沒(méi)有發(fā)揮相應(yīng)的價(jià)值，企業(yè)同樣不應(yīng)付很高的薪水。

　　所以對(duì)中小企業(yè)也好，成熟的互聯(lián)網(wǎng)公司也好，我們認(rèn)為還是應(yīng)該以職位價(jià)值作為主要驅(qū)動(dòng)因素去設(shè)計(jì)職級(jí)體系；只是在能力影響比較大的，或者說(shuō)能力差異比較大的序列上，多考慮能力這個(gè)因素。

　　剛才提到崗位的“價(jià)值評(píng)估”，如果從專(zhuān)業(yè)評(píng)估角度說(shuō)，會(huì)從專(zhuān)業(yè)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、解決問(wèn)題的復(fù)雜程度、對(duì)組織的影響范圍、人際關(guān)系困難度，等等方面去評(píng)估。

　　但是在公司的初創(chuàng)階段，我們可以從每個(gè)層級(jí)應(yīng)該做到什么樣的貢獻(xiàn)和價(jià)值入手，界定每個(gè)職位的職位等級(jí)，從而讓價(jià)值分配/付薪做到有理有據(jù)。

　　職位架構(gòu)里另一個(gè)重要的概念是“職位序列”。

　　職位序列和職位等級(jí)共同幫助鎖定市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，進(jìn)而幫助設(shè)計(jì)薪資架構(gòu)。

　　上圖中，我們把高管序列、管理序列，以及其余專(zhuān)業(yè)貢獻(xiàn)類(lèi)的，比如技術(shù)、產(chǎn)品、運(yùn)營(yíng)、職能等分別列出，通過(guò)每個(gè)職級(jí)薪酬的上限、中位、下限，把薪酬范圍設(shè)計(jì)出來(lái)。

　　通過(guò)分類(lèi)還可以進(jìn)行固浮比的管理，浮動(dòng)的部分可以是現(xiàn)金形式，比如說(shuō)年終獎(jiǎng)、專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)，或者是其他長(zhǎng)期激勵(lì)的估值價(jià)值。

　　因?yàn)楦吖茉诔鮿?chuàng)公司更多分享到期權(quán)/股權(quán)，而不是現(xiàn)金；而對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，可能不那么在意期權(quán)/股權(quán)，反而更看重月薪。

　　所以不同的人群，激勵(lì)的方式也會(huì)有所區(qū)別。

　　”

　　薪酬預(yù)算，明年要付多少工資呢？

　　每年做的薪酬預(yù)算一般有“存量預(yù)算”和“增量預(yù)算”兩部分。

　　存量預(yù)算包括市場(chǎng)薪酬、績(jī)效調(diào)薪和晉升調(diào)薪。

　　而增量預(yù)算涉及到未來(lái)的業(yè)務(wù)變化，公司可能需要新增人員，新增崗位……具體從職位規(guī)劃，薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及人員編制三個(gè)方面，去做出職位數(shù)量，市場(chǎng)薪酬、人員數(shù)量的規(guī)劃；進(jìn)而做出薪酬總預(yù)算。

　　從影響薪酬預(yù)算的關(guān)鍵因素來(lái)說(shuō)，宏觀上分“業(yè)務(wù)特點(diǎn)”、“組織要求”、“人才策略”三類(lèi)。

　　業(yè)務(wù)特點(diǎn)又受“盈利模式”和“業(yè)務(wù)波動(dòng)周期”的影響；組織要求需要考慮到“業(yè)務(wù)發(fā)展階段”、“財(cái)務(wù)承受能力”、“公司戰(zhàn)略規(guī)劃”這幾點(diǎn)。

　　這些都會(huì)影響到薪酬預(yù)算。

　　”

　　職位設(shè)置，適合的職級(jí)才是最好

　　職位設(shè)置分為“職位等級(jí)”、“職位序列”、“職位族系”三方面。

　　職位等級(jí)在報(bào)告里分為1-16，職位序列有高官序列、管理序列、專(zhuān)業(yè)序列、銷(xiāo)售序列，職位族系主要是指相同/相似任職要求的一類(lèi)職位。

　　在2016薪酬調(diào)研中，所有調(diào)研對(duì)象都界定為小型公司，最高職位等級(jí)是16。

　　其中高管序列是15、16兩級(jí)，CEO為第16級(jí)，CXO或者VP是第15級(jí)（有的公司可能不設(shè)CXO）；管理職務(wù)序列是10-14，分為M1（主管/高級(jí)主管）、M2（經(jīng)理/高級(jí)經(jīng)理）、M3（總監(jiān)）三級(jí)；專(zhuān)業(yè)職務(wù)序列是8-15，分為 P1-P5 五個(gè)等級(jí)；銷(xiāo)售是8-14，分為 S1-S4 四個(gè)等級(jí)。

　　看了上面的內(nèi)容，大家對(duì)于薪酬報(bào)告的價(jià)值是否有一定的認(rèn)識(shí)呢？其實(shí)運(yùn)用薪酬報(bào)告對(duì)公司的薪酬系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整是必不可少的。

　　一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。

　　運(yùn)用好薪酬報(bào)告，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。