培訓(xùn)發(fā)展，功在改變

發(fā)布于：08-08

　　培訓(xùn)發(fā)展，功在改變

　　六類績效解決方案

　　“六面體”的第三面包括了六類績效解決方案，下面采用我為客戶服務(wù)時通常遵循的順序逐一介紹。

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　　系統(tǒng)

　　當(dāng)前系統(tǒng)是否支撐你所期望的績效產(chǎn)出？或者系統(tǒng)本身就是績效的阻礙之一？例如，所有的網(wǎng)絡(luò)研討實施系統(tǒng)都不盡相同，很多時候?qū)W員參加我們舉辦的網(wǎng)絡(luò)研討，用網(wǎng)絡(luò)電話（VoIP）參與分組討論而不是打字聊天?；蛟S他們不知道有某些功能，或許知道但不會使用，或許系統(tǒng)根本就沒有這些功能。如果屬于功能缺失的情況，而恰巧你認(rèn)為這些功能可以有效輔助以學(xué)員為中心的網(wǎng)絡(luò)研討會的實施，那么，這就是一個系統(tǒng)問題，這時實施再多的培訓(xùn)都沒有用。然而，如果系統(tǒng)功能齊備，你面對的可能是一個績效改進(jìn)的需求，可以通過教練或培訓(xùn)解決。

　　2

　　制度/流程

　　有時制度和流程對績效表現(xiàn)起到阻礙甚至懲罰的作用，而不是鼓勵和獎賞。如果員工因為工作出色而獲得的回報是做更多的工作，而且他們清楚知道，之所以被分配這些工作是因為別人沒有做好，那么他們的工作表現(xiàn)下滑指日可待，因為他們并不希望總是幫別人干活。如果員工的出色表現(xiàn)換回的是懲罰，那么培訓(xùn)再多也沒用。這時他們僅會把手頭工作做得過得去就算了，或者直接轉(zhuǎn)投那些真正獎勵杰出表現(xiàn)的組織機構(gòu)。

　　3

　　招聘

　　有時我們太急于填補人員空缺，指望通過后期培訓(xùn)進(jìn)行人才培養(yǎng)。但是要知道，現(xiàn)在企業(yè)裁人面臨越來越多的困難，全球很多地方都是如此。所以，有無基于崗位技能、知識和其他素質(zhì)方面實際需求的招聘策略非常關(guān)鍵。我曾經(jīng)的一個快餐業(yè)客戶，在進(jìn)入一個新市場時用的就是這一策略。根據(jù)過往經(jīng)驗，他們需要招聘的人，其技能和資質(zhì)需要超出當(dāng)前崗位的工作要求——因為人人都需要成長的機會。但他們發(fā)現(xiàn)，在新進(jìn)入的市場，很難在當(dāng)?shù)卣业椒弦蟮娜瞬拧．?dāng)?shù)厝瞬趴梢詣偃吻芭_迎賓的角色，但在數(shù)學(xué)和閱讀技能方面有所欠缺，而這些技能卻是晉升更高職位所必需的。整整兩年，他們一邊從附近區(qū)域引進(jìn)符合要求的人才，一邊在當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)提供免費教育課程，提升當(dāng)?shù)厝说乃阈g(shù)和閱讀技能，以備將來之需。在以前，他們曾忽視了“為未來選人”這一指導(dǎo)原則，結(jié)果造成早期聘用的員工（數(shù)學(xué)和閱讀技能不足，所以無法晉升）對后期聘用員工的怨恨（因為他們具備數(shù)學(xué)和閱讀技能并得到晉升）。當(dāng)然，這是以前的問題，現(xiàn)在已經(jīng)不存在了。

　　4

　　員工安置

　　有時候我們招來很棒的人才，卻把他們放錯了位置。有人明明是外向型性格，我們卻偏偏讓他（或她）做一些不需要社會交往的工作。或者某些新聘員工希望能聚焦那些自己可以獨立完成的個人任務(wù)，結(jié)果卻被分配做一些需要大量面對面交流的工作。這些情形都會讓員工整天精疲力竭，而不是神采奕奕。培訓(xùn)，哪怕再多，也無法改變個人的天性和偏好。

　　5

　　教練輔導(dǎo)

　　有時候員工需要的可能只是一次簡短的教練輔導(dǎo)，而不是完整的培訓(xùn)項目。那么問題在于，組織內(nèi)是否有人可以勝任教練的角色？我們中的多數(shù)人可能從未接受過教練輔導(dǎo)，也就意識不到教練輔導(dǎo)其實是我們的工作要求之一。記得20世紀(jì)80年代中期，當(dāng)時我正在寫作《創(chuàng)意培訓(xùn)技術(shù)手冊》一書的第1版，使用的是當(dāng)時最新的一種文字處理軟件，叫作WordStar。那時候，鼠標(biāo)還未出現(xiàn)（讀到這里可能有人會想：你開玩笑吧？），也沒有文字自動換行功能。我正在編輯書內(nèi)的一章內(nèi)容，在其中一個段落內(nèi)加了幾行文字后，發(fā)現(xiàn)文字跑出了屏幕范圍。所以我移動光標(biāo)，然后回車。這一行的問題解決了，但下一行又跑出了屏幕。我不斷回車調(diào)整，直到快到段尾。這時我的助理跑過來查看我在忙什么，聽完我的解釋，她說：“試試這個辦法。”然后她接過鍵盤，把光標(biāo)移到段落當(dāng)中，同時按下了“Control+Q”組合鍵，就見整段文字即刻整整齊齊。我問：“你是怎么做到的？！”她說：“我輸入了一個‘格式重排’命令”。我根本沒聽說過還有這樣一個命令，但接下來我的效率馬上實實在在提升了25%。這時候，我需要的不是一整個培訓(xùn)項目，即時的教練輔導(dǎo)就夠了。

　　6

　　培訓(xùn)

　　以上這五種解決方案基本可以解決95%的績效問題，剩下的可能就需要用某種培訓(xùn)來解決了。不過如今的培訓(xùn)與1969年我剛剛?cè)胄袝r相比較，既有相同之處，也有不同之處。成人學(xué)習(xí)的機理是不會變的，因為我們的大腦沒變。但能夠輔助我們學(xué)習(xí)工作所需的知識和技能的工具，卻已發(fā)生了重大變化。

　　在我寫這篇內(nèi)容簡介的時候，曾使用信息圖提醒自己需要涉及的各種技術(shù)和時間表。我們多數(shù)人都在開發(fā)移動應(yīng)用（Apps），供人們在移動設(shè)備（手機和平板電腦）上使用，獲取即時的指導(dǎo)意見、圖表、視頻及其他輔助材料，以便使工作更快、更好、更容易。

　　我們也在企業(yè)內(nèi)部使用社交媒體軟件的改編版（如Wikis）來匯總、收藏內(nèi)容專家及那些負(fù)責(zé)匯集整理最佳實踐、常見問題答案及其他內(nèi)容線索的知識管理者產(chǎn)出的知識。

　　讀到本書的這一部分，我能給你的最好建議（由15位領(lǐng)域內(nèi)最出色的專家精心準(zhǔn)備），就是不要停止思考以下這些問題（假設(shè)你已最終確認(rèn)培訓(xùn)是適用的解決方案）：

　　n  怎樣才能讓學(xué)員的學(xué)習(xí)效果最佳？

　　n  哪些部分可以在線上講授？（提示：如果能做到線上考試，就可以進(jìn)行線上講授。）

　　n  需要多久更新一次內(nèi)容？

　　n  是否記得預(yù)留時間讓學(xué)員掌握學(xué)習(xí)工具的使用？多數(shù)人對課室培訓(xùn)的操作很了解，但在虛擬學(xué)習(xí)環(huán)境下的做法是有別于課室培訓(xùn)的。例如：我如何舉手？我如何使用白板？我如何提問？分組討論室如何操作？所有這些也只是冰山一角而已。

　　n  學(xué)員的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)驗如何？不是每個人都上Facebook（臉書）、LinkedIn（領(lǐng)英）或Twitter（推特），也不是每個人都用Pinterest（圖趣）、Instagram（即涂）或Foursquare（四方），或者關(guān)心自己的克氏分值[1]有多高（盡管有些公司已經(jīng)開始用這一指標(biāo)作為招聘時的參考）。這些工具確實可以用來促進(jìn)學(xué)習(xí)，但在讓人們使用這些工具之前，我們可能需要先給他們補補課。