招聘工作成效該如何優(yōu)化?

發(fā)布于：07-17

   招聘是人力資源管理的經(jīng)常性工作，也可以毫不避諱的說(shuō)，在目前來(lái)看也是令HR們比較糾結(jié)的工作。隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)也面臨越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)?！捌髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”已毋庸置疑。而招聘，是企業(yè)獲取人才、補(bǔ)充人才最基本、也是最重要的手段。那么，也可以“危言聳聽(tīng)”地說(shuō)：“企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力很大程度上取決于企業(yè)的招聘能力！”

   任何企業(yè)在人力資源管理工作中，首先都會(huì)面臨如何獲得自己所需人才的過(guò)程，因此，招聘工作的“好”“壞”與否，不但決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人才，并且影響著企業(yè)整個(gè)人力資源的流動(dòng)。招聘是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，是企業(yè)人力資源投資的重要形式，企業(yè)招聘工作的有效實(shí)施，不僅僅關(guān)乎人力資源管理，對(duì)企業(yè)的整個(gè)運(yùn)營(yíng)都起著至關(guān)重要的作用。

  尤其是國(guó)家從今年兩會(huì)后不斷開(kāi)始調(diào)整政策，對(duì)今后企業(yè)的發(fā)展影響甚大。從企業(yè)的角度來(lái)看，既有機(jī)遇，也有挑戰(zhàn)，還有負(fù)擔(dān)。最大的負(fù)擔(dān)就是——人力資源成本勢(shì)必會(huì)大幅度增長(zhǎng)！就拿深圳來(lái)說(shuō)，今年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)是1808元，全國(guó)各地也都已有不同程度的上調(diào)，而今后也勢(shì)必每年都會(huì)上調(diào)，上調(diào)幅度相信會(huì)更大，企業(yè)的人工成本壓力由此可見(jiàn)一斑。因此，作為HR，不斷地改善優(yōu)化招聘工作，提高招聘工作的“質(zhì)量”與“績(jī)效”十分必要。

  眼下，又到了一年的畢業(yè)季，大批的應(yīng)屆畢業(yè)生開(kāi)始踏上了畢業(yè)求職“之旅”，而再過(guò)一個(gè)月左右，就又到了我們常說(shuō)的“金九銀十”招聘季了。面對(duì)當(dāng)前人力資源的“市場(chǎng)”狀況，作為HR，我們必須與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)招聘工作適時(shí)做出改善，以不斷優(yōu)化招聘工作成效。那么，我們應(yīng)該從哪些方面著手改善優(yōu)化？具體又該怎么來(lái)優(yōu)化呢？

把握正確方向，做好前期基礎(chǔ)工作。

   招聘，不能簡(jiǎn)單的認(rèn)為根據(jù)業(yè)務(wù)部門的需要，招來(lái)人就行，而應(yīng)像大姑娘“選婿”一樣，合適自己的才是如意的，不一定非要找“高富帥”，找到“匹配”的才是成功的“選婿”。因此，我們?cè)谡衅阜较?、招聘目的上一定要把握好自己公司的“尺度”才是關(guān)鍵。既不能大材小用，更不能小材大用，不然不僅會(huì)加大人力資源成本，更會(huì)給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來(lái)重大損失?！昂线m”才是最重要的。所以，前期的基礎(chǔ)工作就顯得尤為重要。

明確職責(zé)分工，加強(qiáng)招聘組織管理。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，招聘已不僅僅是人力資源部門的事，而更多的、起決定作用的是用人部門。用人部門直接參與整個(gè)招聘過(guò)程，并在招聘過(guò)程中完全處于主動(dòng)地位。而我們?nèi)肆Y源部在招聘過(guò)程中更多的起到的是組織、指導(dǎo)和服務(wù)的功能。

這樣的格局變化，有時(shí)往往會(huì)混淆責(zé)任，互相推諉，從而影響招聘的“績(jī)效”。因此，必須加強(qiáng)招聘的組織管理，進(jìn)一步明確招聘過(guò)程中用人部門與人力資源部門的職責(zé)分工。所以，組建以人力資源部為核心的招聘團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)招聘團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)，提高招聘人員素質(zhì)水平，是確保今后招聘工作順利、有效進(jìn)行的保障。

注重招聘細(xì)節(jié)，塑造企業(yè)招聘文化。

企業(yè)的招聘工作，是宣傳雇主品牌的有效途徑，是傳播公司雇主品牌的 最佳窗口。招聘人員的一言一行都代表著企業(yè)對(duì)人、對(duì)事的態(tài)度。我們?cè)瓉?lái)往往比較強(qiáng)調(diào)對(duì)招聘人員的要求，而忽略了其他的因素，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。今后更要注意 各個(gè)方面的細(xì)節(jié)。譬如從通知面試、從應(yīng)聘人員走進(jìn)公司大門、前臺(tái)接待等等，一直到應(yīng)聘結(jié)束離開(kāi)公司，只要應(yīng)聘人員接觸到的相關(guān)部門人員，都要規(guī)范整個(gè)招聘 的禮儀接待等諸方面細(xì)節(jié)。企業(yè)文化是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而在企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，塑造企業(yè)的招聘文化，必將為打造企業(yè)良好的雇主品牌起到不可估量的作用。

內(nèi)外舉措并行，多元拓展招聘渠道。

  人們?cè)趥鹘y(tǒng)上大多都認(rèn)為招聘一般都是對(duì)外的，而實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)部員工也是空缺崗位的候選者，并且在一定程度上他們比外部人員更具長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)（在一定程度上還具有激勵(lì)員工的作用）。因此，根據(jù)公司的發(fā)展需要，我們將在原來(lái)的內(nèi)部招聘基礎(chǔ)上，加大內(nèi)部招聘力度。與此同時(shí)，進(jìn)一步拓寬外部招聘渠道。要內(nèi)外并行，最大化內(nèi)外部招聘途徑。

內(nèi)部招聘的舉措主要有：內(nèi)部公開(kāi)招聘、內(nèi)部晉升、崗位輪換、內(nèi)部員工推薦等。

外部招聘的舉措主要有：在通用的各種招聘方式基礎(chǔ)上，將根據(jù)公司的需要進(jìn)行海外招聘、引薦以及自薦等；同時(shí)，利用現(xiàn)代的信息化技術(shù)有針對(duì)性的展開(kāi)招聘；另外，將加強(qiáng)公司自己的官網(wǎng)建設(shè)，完善公司官網(wǎng)的招聘頁(yè)面，提升公司的吸引力。

健全完善制度，優(yōu)化招聘程序流程。

招聘不是簡(jiǎn)單的招人，而是一個(gè)循環(huán)的閉合系統(tǒng)，包括更多的內(nèi)容，可以說(shuō)它就是一個(gè)整套的系統(tǒng)過(guò)程。一個(gè)規(guī)范的招聘制度與流程能夠規(guī)范人力資源部和用人部門的職責(zé)分工，規(guī)范各個(gè)環(huán)節(jié)的行為標(biāo)準(zhǔn)，有效避免隨意和人為因素干擾，保證招聘活動(dòng)的順利進(jìn)行，從而為企業(yè)招聘到符合職位要求的優(yōu)質(zhì)人才。因此，健全完善制度、不斷優(yōu)化招聘流程，對(duì)企業(yè)的招聘“績(jī)效”具有決定性作用。

我們將從基礎(chǔ)工作（規(guī)劃、工作分析）、招聘（擬定計(jì)劃、上報(bào)審批、信息發(fā)布、接受申請(qǐng)）、甄選（初步篩選、筆試、面試、其他測(cè)試）、錄用（背景調(diào)查、體檢、試用、錄用決策）、評(píng)估五個(gè)方面入手，針對(duì)之前存在的“缺陷”，進(jìn)行全面的優(yōu)化，力爭(zhēng)招聘工作能收到事倍功半的效果。

樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，科學(xué)評(píng)測(cè)甄選錄用。

公司在招聘時(shí)，需要耗費(fèi)許多有形或無(wú)形的人財(cái)物力成本。尤其是隨著人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，這種招聘投資會(huì)越來(lái)越大。因此，針對(duì)公司的投資，我們?nèi)肆Y源管理者必須要認(rèn)真謹(jǐn)慎的來(lái)對(duì)待。這也就需要我們?cè)谡衅钢袠淞L(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，采用科學(xué)有效的方法來(lái)甄選人才，確保公司的投資收到良好的“效益”。

目前，不少企業(yè)特別青睞有什么世界500強(qiáng)、知名大企業(yè)、更或是有跨國(guó)公司工作背景的候選人，很希望用這樣的人來(lái)彌補(bǔ)公司內(nèi)部人員的不足和“缺陷”（不排除有時(shí)候也是為了標(biāo)榜自己或是有意制造噱頭的因素）。誠(chéng)然，經(jīng)驗(yàn)是寶貴的，有了前人的經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)就可以少走彎路，但過(guò)分倚重經(jīng)驗(yàn)，不一定是好事。因?yàn)檫^(guò)去單位的經(jīng)驗(yàn)不一定適合現(xiàn)在的公司，能否與現(xiàn)在的公司文化匹配融合也更是一個(gè)未知數(shù)（有一句諺語(yǔ)叫做：“借來(lái)的火，點(diǎn)不亮自己的燈”，值得我們思考）。而如果人選錯(cuò)了，后續(xù)的工作就都錯(cuò)了，造成的損失是不可估量的。因此，我們必須轉(zhuǎn)變觀念，摒棄盲目“崇拜”，根據(jù)公司實(shí)際情況，重新完善與優(yōu)化人員的甄選錄用測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

  從求職簡(jiǎn)歷開(kāi)始，通過(guò)申請(qǐng)表、面試、測(cè)評(píng)等方式，對(duì)求職者的經(jīng)驗(yàn)、能力、性格和態(tài)度四個(gè)主要方面來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，同時(shí)更要注重個(gè)人特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等深層次因素，挖掘更多隱性的、軟性的東西，以利于對(duì)員工長(zhǎng)期的發(fā)展激勵(lì)和績(jī)效產(chǎn)生積極地影響，從而有力支撐公司的發(fā)展。

記得巴菲特說(shuō)過(guò)一種觀點(diǎn)：“如果一個(gè)人具備智力、熱情而缺乏正直的話，可能會(huì)毀了整個(gè)業(yè)務(wù)。當(dāng)你招聘關(guān)鍵崗位的員工時(shí)，錯(cuò)誤的成本可能會(huì)大到終結(jié)你的生意?！庇纱丝梢?jiàn)，規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)人力資源管理的重要一步。

鑒于此，我們今后的招聘標(biāo)準(zhǔn)更要關(guān)注的是：不要最優(yōu)秀，只選最合適！

加強(qiáng)試用管理，確保有效選用育留。

人員招聘到位以后，實(shí)際上真正的選用工作才剛剛開(kāi)始，主要的環(huán)節(jié)還在于試用期管理。試用期階段是考察一個(gè)人在實(shí)際工作當(dāng)中的行為表現(xiàn)，根據(jù)他的表現(xiàn)來(lái)評(píng)測(cè)他的整體素質(zhì)是不是和職位的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)相匹配。只有通過(guò)試用，才能確定招聘的人才到底能否勝任崗位工作，是否符合公司的要求。

因此，我們將在原來(lái)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步規(guī)范試用期管理制度，實(shí)施《新員工快速融入方案》，建立《新員工幫帶制度》，加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)和輔導(dǎo)，以提高試用期人員的留用比率，降低招聘成本。

試用期管理過(guò)程需要人力資源部與用人部門的密切配合?？梢哉f(shuō)，人力資源部不但負(fù)有管理責(zé)任，更負(fù)有指導(dǎo)的責(zé)任。人力資源部不但要“扶上馬”，更要“送一程”。要開(kāi)展好新員工導(dǎo)向活動(dòng)，協(xié)助用人部門制定合理的試用期考核內(nèi)容（包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、行為指標(biāo)等）、試用期考核方法等，直至最后形成錄用決策的依據(jù)——試用期考核報(bào)告，才算完成了整個(gè)招聘的甄選錄用。

做好評(píng)估總結(jié)，以利持續(xù)優(yōu)化改進(jìn)。

招聘工作結(jié)束以后，應(yīng)該對(duì)招聘活動(dòng)進(jìn)行及時(shí)的評(píng)估總結(jié)。通過(guò)評(píng)估總結(jié)，看一看我們的招聘目的是否達(dá)到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否順暢？人才測(cè)評(píng)的方法是否科學(xué)？錄用人員試用期的管理實(shí)效如何等等，這些問(wèn)題都是需要我們認(rèn)真評(píng)估總結(jié)并及時(shí)反饋的。

  招聘效果的評(píng)估，可以幫助我們反思招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題，對(duì)招聘工作形成一個(gè)更加清晰的認(rèn)識(shí)，從而總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、汲取教訓(xùn)，不斷持續(xù)優(yōu)化改進(jìn)，以此提高招聘效率，為合理配置企業(yè)資源做出貢獻(xiàn)。

  人力資源管理是做人心的工作，也就是良心工作。作為一名HR，在人力資源管理、尤其是在招聘工作中，要致力于人力資源工作職業(yè)道德背后的那種人文主義關(guān)懷，要用高尚的人性光輝，用“上善若水”的德行，來(lái)溫暖每一位“在路上”的求職者。

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