員工薪酬福利應(yīng)該如何設(shè)計

發(fā)布于：08-12

　　大多數(shù)企業(yè)中目前最重要的激勵手段是薪酬福利激勵，福利設(shè)計在企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用。相比于高薪，福利能夠更持久地激勵員工。而現(xiàn)實中，企業(yè)在福利設(shè)計上的投入很多，但員工則認(rèn)為福利是企業(yè)應(yīng)該給予自己的，使得福利設(shè)計的激勵機制根本沒有發(fā)揮出來。企業(yè)做了投入，但員工卻沒感受到，為什么會這樣呢？

　　人的需要會引發(fā)動機、有了動機之后才會引起行為，由此可以看出需要是人類行為的出發(fā)點。企業(yè)要想最大程度的發(fā)揮福利體系的激勵作用，就應(yīng)該使福利的設(shè)置能夠滿足員工不同的需要。

　　馬斯洛需要層次理論是需要理論中最權(quán)威的理論之一。該理論將人的需要由低到高分為五個層次（見圖），分別是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我實現(xiàn)需要。這五種需要是同時存在的，忽悠重疊，在不同的時期表現(xiàn)出來的迫切程度是不同的，人在某一時期會，只有一種需要占主導(dǎo)地位，其他則處于從屬地位，只有未滿足的需要才能夠影響行為。了解滿足員工以上五種需要的福利措施后，企業(yè)如何在此基礎(chǔ)上建立合理的福利體系呢？

根據(jù)國家規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展需要設(shè)定適當(dāng)?shù)母＠繕?biāo)

　　企業(yè)應(yīng)該根據(jù)國家相關(guān)法律規(guī)定及企業(yè)具體發(fā)展情況，制定符合自身狀況的福利目標(biāo)。此目標(biāo)的制定應(yīng)該在福利成本適當(dāng)下對多數(shù)員工及其以上層次員工，具有激勵作用。如，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)，則可以采用高薪酬及較少福利的政策，隨著企業(yè)發(fā)展到成熟期后可以提高福利比重。

明確福利措施實施的對象

　　明確福利對象，即明確福利實施的范圍。每類員工當(dāng)前的迫切需要是不同的，因此，在制定福利政策前明確福利實施對象是必須的。面對員工的不同需要，應(yīng)該采取不同的福利項目，實施差異化福利管理策略。如企業(yè)可以將福利實施對象劃分為：所有員工、骨干及上層員工、生活困難員工等，進(jìn)而根據(jù)對象確定是采取全員福利、特殊福利還是幫扶福利。

了解員工福利需求

   良好的福利溝通及時清楚的了解員工的福利需求可實現(xiàn)員工福利效用的最大化。了解員工需求時應(yīng)該抓住認(rèn)清員工的關(guān)鍵需求及尚未得到滿足的需求，使公司的福利政策設(shè)法貼近員工不斷變動的需求。企業(yè)可以公開向員工介紹有關(guān)的福利項目，盡量使公司每個員工都能詳盡的了解公司福利計劃，使員工的溝通成為福利工作的一個重要組成部分。如，上海貝爾公司結(jié)合其員工年齡，溝通了解到大部分員工對于購房置業(yè)的需求最為迫切，于是在上海房價高的情況下推出了無息購房貸款的福利項目，這個福利政策的制定是員工溝通的結(jié)果，這為企業(yè)更具有針對性的提出福利政策提供了很好的借鑒意義。

福利項目選擇

　　根據(jù)員工需要選擇相應(yīng)的福利項目，不同福利待遇間應(yīng)該保持適度的差距。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合薪酬政策及員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)值作為福利待遇的衡量的指標(biāo)，相近福利項目間待遇差異不宜過大。

福利項目的實施及跟蹤改進(jìn)

　　福利項目實施后企業(yè)應(yīng)該對此進(jìn)行跟蹤，征詢員工對于福利項目的反饋意見及建議，逐步調(diào)整改進(jìn)不合適環(huán)節(jié)，進(jìn)而建立滿足員工需求、不斷激發(fā)員工動力的動態(tài)福利體系。