中國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)的八大誤區(qū)

發(fā)布于：11-06

　　中國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)的八大誤區(qū)

　　管理無(wú)定勢(shì)，人力資源管理更是如此。人的需求是千變?nèi)f化而非“剛性”的。我們很難奢望員工完全憑著熱情和激情去工作而不追求回報(bào)。從對(duì)員工激勵(lì)的角度來(lái)講，主要包括非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)主要包括晉升、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等。經(jīng)濟(jì)激勵(lì)主要包括短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)——從人力資源管理職能來(lái)講，即薪酬管理。因此，薪酬體系設(shè)計(jì)在企業(yè)中顯得尤為重要。

　　“薪酬”自古有之，為什么直到今天，仍為諸多企業(yè)所困惑？根源可能存在于三個(gè)方面：其一，企業(yè)并未定位于薪酬對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支撐職能，而是將其作為一項(xiàng)獨(dú)立職能來(lái)看待，將目光集中在如何發(fā)揮薪酬的保障激勵(lì)功能上，而沒(méi)有站在企業(yè)角度進(jìn)行系統(tǒng)化思考，大大局限了薪酬的戰(zhàn)略性作用；其二，從設(shè)計(jì)角度看，對(duì)于構(gòu)建這項(xiàng)管理職能的“專(zhuān)業(yè)能力”還有所欠缺；其三，從管理角度上，對(duì)于如何讓薪酬管理系統(tǒng)“動(dòng)起來(lái)”的管理意識(shí)、管理能力和管理方法還有所欠缺。

　　這種困惑或許在眾多企業(yè)中具有普遍性，這是本文的基本出發(fā)點(diǎn)。概括來(lái)說(shuō)，當(dāng)今企業(yè)薪酬管理的核心功能體現(xiàn)在三個(gè)方面：吸引并留住核心人才，有效激勵(lì)并促使員工創(chuàng)造價(jià)值，提高員工滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。

　　當(dāng)面臨員工離職風(fēng)潮、留不住人才、找不到人才的時(shí)候，企業(yè)往往會(huì)尋求薪酬手段加以解決。當(dāng)真正實(shí)施起來(lái)，又感嘆為什么即使高薪也會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)失效？最終面臨的幾乎還是一樣的困惑。

　　總結(jié)下來(lái)，中國(guó)企業(yè)當(dāng)前薪酬管理面臨八大誤區(qū)：

　?。?）企業(yè)薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。薪酬管理沒(méi)有成為企業(yè)吸引、留住人才的支撐點(diǎn)，導(dǎo)致核心人才頻繁跳槽，員工缺乏工作與晉升動(dòng)力，薪酬策略導(dǎo)向沒(méi)有與基于戰(zhàn)略的員工隊(duì)伍建設(shè)相結(jié)合，無(wú)法形成人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

　?。?）缺乏對(duì)薪酬管理的系統(tǒng)性思考。追求高薪，忽略薪酬管理的系統(tǒng)化設(shè)計(jì)，企業(yè)付出高額勞動(dòng)力成本，卻無(wú)法換取高效能產(chǎn)出。

　?。?）薪酬管理基礎(chǔ)不牢。企業(yè)存在組織架構(gòu)調(diào)整“多動(dòng)癥”，缺乏對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)方向、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)開(kāi)展方式的系統(tǒng)分析，崗位管理基礎(chǔ)不牢，員工能力體系建設(shè)不實(shí)，薪酬管理體系建設(shè)缺乏“支撐點(diǎn)”。

　?。?）評(píng)價(jià)機(jī)制缺失。組織評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、員工能力評(píng)價(jià)匱乏，缺乏對(duì)員工薪酬水平的“內(nèi)外部”評(píng)價(jià)機(jī)制，導(dǎo)致分配不公，員工之間矛盾突出，對(duì)企業(yè)抱怨重重。

　?。?）員工定薪標(biāo)準(zhǔn)不清晰。以單一因素作為確定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，缺乏對(duì)崗位、業(yè)績(jī)和員工個(gè)體因素的綜合考慮。

　?。?）缺乏長(zhǎng)期運(yùn)行機(jī)制?！邦^痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，重視短期效應(yīng)，企業(yè)更多的是采取“亡羊補(bǔ)牢”、“打補(bǔ)丁”策略，缺乏對(duì)薪酬管理長(zhǎng)期持續(xù)運(yùn)行的系統(tǒng)化思 考，薪酬管理系統(tǒng)運(yùn)行不暢。

　?。?）體制不清，結(jié)構(gòu)失衡。與員工崗位特點(diǎn)相匹配的薪酬體制不清晰，薪酬結(jié)構(gòu)項(xiàng)目繁雜，缺少設(shè)定依據(jù)，各薪酬項(xiàng)目之間比例失衡，導(dǎo)致過(guò)于穩(wěn)定、保障不足、激勵(lì)失效等問(wèn)題產(chǎn)生。

　?。?）“長(zhǎng)短”激勵(lì)矛盾?！伴L(zhǎng)效不長(zhǎng)，短效太短”，短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)無(wú)法有機(jī)結(jié)合，重此輕彼，矛盾突出，二者之間無(wú)法做到平衡。

　　薪酬管理是人力資源管理中的一項(xiàng)職能，它既是企業(yè)人力資源管理職能的核心組成部分，同時(shí)又與各人力資源管理職能甚至是企業(yè)管理職能具有密不可分的關(guān)系。所以，薪酬管理本身既是一個(gè)系統(tǒng)，同時(shí)又是整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)。只有站在企業(yè)角度去思考薪酬問(wèn)題，才能讓薪酬管理成為真正連接企業(yè)和員工的核心紐帶。

　　我們?cè)谡劦叫匠甑臅r(shí)候，往往是將薪酬定位在對(duì)員工的保障和激勵(lì)上，這是傳統(tǒng)意義上說(shuō)的薪酬的重要功能。薪酬更重要的基本定位應(yīng)當(dāng)是企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的關(guān)鍵支撐，所以，也就有了“戰(zhàn)略薪酬”的概念。無(wú)論企業(yè)是否有清晰的戰(zhàn)略，薪酬都應(yīng)該客觀存在。但是，只有基于戰(zhàn)略性思考的薪酬體系，才能發(fā)揮對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的支撐作用。

　　薪酬策略是薪酬管理體系構(gòu)建的起點(diǎn)。形成明確的薪酬策略需要兩個(gè)前提支撐：企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)。在企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)分析基礎(chǔ)上的組織系統(tǒng)及員工隊(duì)伍分層分類(lèi)系統(tǒng)將作為薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的輸入條件。具體到薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程，包括薪酬體制、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬分配與調(diào)整等基本環(huán)節(jié)。薪酬體系構(gòu)建的結(jié)果是要形成對(duì)公司員工隊(duì)伍，尤其是對(duì)核心人才的有效激勵(lì)，并引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)短板、提升業(yè)績(jī)，最終使企業(yè)與員工雙向滿(mǎn)意。

　　當(dāng)然，任何一家企業(yè)都脫離不了市場(chǎng)背景，企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)，必然會(huì)受到社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況等因素的影響。設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系時(shí)，要考慮同行業(yè)、同區(qū)域、同規(guī)模企業(yè)的薪酬管理狀況。

　　一項(xiàng)管理職能能否在企業(yè)中落實(shí)，至少要包括兩個(gè)層面：一個(gè)是設(shè)計(jì)層面。任何一項(xiàng)管理職能都必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)密的理論和邏輯的檢驗(yàn)，借助科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ê凸ぞ叩靡猿尚?。另一個(gè)是管理層面。評(píng)判某項(xiàng)管理職能在企業(yè)中作用的大小，并非簡(jiǎn)單地依據(jù)職能本身是否科學(xué)、合理，更重要的是要通過(guò)實(shí)踐驗(yàn)證。可惜的是，目前很多企業(yè)在構(gòu)建管理職能的時(shí)候，更多追求的是前者，忽略了運(yùn)行和維護(hù)。所以，管理職能的構(gòu)建，必須要考慮技術(shù)和管理雙重因素。

　　薪酬的基本類(lèi)型，可以劃分為兩類(lèi)：常規(guī)薪酬和長(zhǎng)效薪酬。所謂常規(guī)薪酬，是指全員享有、日常發(fā)放，起到短期保障和短期激勵(lì)功能的薪酬，常見(jiàn)的形式包括崗位工資、績(jī)效工資、能力工資、年終獎(jiǎng)、各種日常補(bǔ)貼、法定福利、企業(yè)福利等。長(zhǎng)效薪酬是指對(duì)員工起到長(zhǎng)期激勵(lì)功能的薪酬，常見(jiàn)的形式包括股票期權(quán)、業(yè)績(jī)股票、虛擬股票等。

　　不同的薪酬類(lèi)型在企業(yè)運(yùn)行中的作用不同，在設(shè)計(jì)方法上也有所區(qū)別。本文不想過(guò)多地闡述理論或概念，而是在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中的一些體會(huì)、感悟和總結(jié)基礎(chǔ)上，追求設(shè)計(jì)過(guò)程的可操作性和邏輯上的嚴(yán)謹(jǐn)性。

　　關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)，有很多理論、思路、方法。從現(xiàn)代企業(yè)對(duì)薪酬的認(rèn)知上來(lái)看，企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越意識(shí)到薪酬在企業(yè)管理和人力資源管理中的關(guān)鍵作用，而且對(duì)于薪酬管理的系統(tǒng)構(gòu)成也有比較清晰的了解。需要提及的是，在長(zhǎng)期為眾多企業(yè)提供咨詢(xún)服務(wù)的過(guò)程中，我發(fā)現(xiàn)每家企業(yè)所遇到的問(wèn)題和困惑都是個(gè)性化的。但是，在實(shí)踐的過(guò)程中，我一直在努力嘗試總結(jié)一種標(biāo)準(zhǔn)化的設(shè)計(jì)和管理過(guò)程。當(dāng)然，這種標(biāo)準(zhǔn)化并不是指放之四海皆準(zhǔn)、用一個(gè)“模子”去“雕刻”所有的企業(yè)薪酬體系，而是代表著一種具有普適性的方法論和操作工具，用此來(lái)解決企業(yè)個(gè)性化問(wèn)題。我相信，當(dāng)企業(yè)建立起標(biāo)準(zhǔn)化管理時(shí)，也就意味著薪酬可以進(jìn)行“簡(jiǎn)單管理”。當(dāng)然，簡(jiǎn)單管理并不意味著一定要追求簡(jiǎn)潔，而是必須要建立在清晰管理的基礎(chǔ)之上，“該繁則繁，該簡(jiǎn)則簡(jiǎn)，是為簡(jiǎn)單管理”。所以，在本書(shū)撰寫(xiě)過(guò)程中，我盡可能地對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化的思路、邏輯、方法進(jìn)行詳細(xì)闡述。