搶人戰(zhàn)來了 要當(dāng)心你的人才被搶走……

發(fā)布于：08-26

　　                                                     搶人戰(zhàn)來了 要當(dāng)心你的人才被搶走……

　　先來看一個案例

　　“上周的拍賣會上，有位北京用戶收到了8個面試邀請，包括阿里、美團、滴滴和幾個A輪的創(chuàng)業(yè)公司，在百度干了三年的他面對選擇拿不定主意，問我該如何取舍。有趣的是，對他非常有興趣的某創(chuàng)業(yè)公司CTO也托我打聽他的意向，因為擔(dān)心自己公司太小，和阿里、美團競爭不過，怕候選人不會接受邀請。”

　　再來看這些數(shù)據(jù)

　　在人才流動市場上，大公司技術(shù)人才中有60%流向了小公司，40%跳到了另一家大公司；小公司的技術(shù)人才約有30%被大公司招安，70%跳到了另一家小公司。如果說有一次大公司工作經(jīng)歷可能是運氣，那么擁有兩次大公司工作經(jīng)歷的人才可證明是實力了，能輕松獲得更高漲薪的跳槽機會。

　　種種現(xiàn)象表明，搶人戰(zhàn)來了！HR你又該忙碌起來了……

　　想留住人才嗎？

　　這些基本條件一定要具備

　　大公司、小公司，都有意識的去解決以下這些問題，或許可以緩解關(guān)鍵人才被搶走。

　　1、員工的歸屬感：有時候也可以說是安全感。讓員工覺得現(xiàn)在公司和工作就是自己的飯碗，沒有了就意味著自己和家庭面臨著要飯的危機。但是由于績效考核的應(yīng)用，使很多員工都沒了這種歸屬感，覺得就是公司給我錢，我給公司賣力氣。這種想法是很危險的，對個人和公司都沒有好處。

　　2、薪酬：公司有成本，個人有需求，這二者之間的矛盾是永遠無法調(diào)和的。所以薪酬的制定只要符合目前人才市場的要求就行。如果公司有高薪政策的支持，但是隨之而來的也是嚴(yán)格的考核，高標(biāo)準(zhǔn)就意味著嚴(yán)要求。高薪只能一時吸引員工（不是人才），不能一世吸引員工（人才在高薪與考核面前發(fā)揮不了自己的價值時，就會淪落成普通員工）。

　　3、福利：福利標(biāo)準(zhǔn)不在高低，只要能恰到好處，而且不要以現(xiàn)金形式發(fā)放。時間長了員工感覺不到這是福利，就變成了應(yīng)該給的。

　　大公司 vs 小公司

　　搞清楚各自的優(yōu)劣勢吸引“同欲”人才

　　1、大公司和小公司一般從銷售額、員工人數(shù)等指標(biāo)去區(qū)分。大公司的優(yōu)勢在于能夠發(fā)揮組織規(guī)模效益、職能分工專業(yè)優(yōu)勢，工作溝通渠道以正式渠道為主，非正式渠道為輔。所以，一般在大企業(yè)工作比較制度化、流程化，溝通對象層級比較分明，一些想在專業(yè)方面深入發(fā)展的員工可以在大企業(yè)有做精的可能。而小企業(yè)一般處于創(chuàng)業(yè)和發(fā)展階段，這個階段企業(yè)圍繞業(yè)務(wù)為重點，溝通渠道、層級不明顯，工作流程不確定。企業(yè)這個階段也沒有必要對制度進行規(guī)范，規(guī)范的制度反而會限制企業(yè)的成長。因此，這個時候，員工自我工作、自我決策和判斷的空間非常大，當(dāng)然，風(fēng)險也隨之而來。這個時候，很能夠鍛煉人的綜合能力，你必須是一個多面手，能夠處理組織遇到的各類突發(fā)問題。

　　2、大企業(yè)如何留住人才？其實關(guān)鍵在于現(xiàn)有的人才梯隊管理的局限性，以及相匹配薪酬制度的落后性。如果寬帶薪酬的實施，能夠解決職位不晉升但薪資可以得到晉升的問題，那么很多人才是不會選擇離開大企業(yè)的?，F(xiàn)實情況是大企業(yè)一個蘿卜一個坑，而且薪資與職務(wù)晉升相掛鉤，職務(wù)的無法晉升極大限制了人才梯隊的建設(shè)和人才的挽留。所以，大企業(yè)要想留住人才，必須在薪酬體系上進行改革。

　　3、小企業(yè)如何留住人才？小企業(yè)有小企業(yè)的優(yōu)勢，但小企業(yè)必須要時刻舍得在人力資本上進行必要投資，否則就是飲鴆止渴。榨干人力資本剩余價值，而舍不得投資，這樣是無法留住人才的。人的智力資本不是無限的，小企業(yè)可以通過加大智力資本投資來彌補人才的管理短板。

　　人才是流動的

　　挖掘新人才也是重中之重

　　公司的人才流向，很重要的一部分反映在社會的發(fā)展上，社會的創(chuàng)業(yè)環(huán)境比較好，資金充裕，就會有很多人愿意創(chuàng)業(yè)，而加入小公司的緊張感又不是特強，所以說人才流動是正?，F(xiàn)象。

　　就大公司來說，其人才在足夠的背景下掌握的資源比較多，技術(shù)能力和管理能力比較強，更容易受其他公司青睞，更容易升值。所以大公司的人才流失是很正常的事。

　　就小公司來說，他們愿意話費更多的金錢和經(jīng)歷在招攬大公司人才這方面，而且會把這些人才放在很重要的位置上，有的是決策層。所以說很多大公司的人才流向了小公司。

　　總的來說，人才流動是正?，F(xiàn)象，不論是大公司的HR，還是小公司的HR，更應(yīng)該為即將到來的人才做好接受準(zhǔn)備，拿出更多精力放在招攬人才上面。

　　人才不是厲害就行

　　更重要的是能和企業(yè)“共贏”

　　小編認(rèn)為，無論是留住現(xiàn)有的人才，還是挖掘新的人才，最重要的不是這個人做事有多棒、能力有多強，而是企業(yè)和人才之間有沒有共同的價值觀、共同的理念、共同的追求，企業(yè)的需求和人才的需求能否同步。只有達到“同欲”才能“共贏”，才能產(chǎn)生最大的價值。