HR快速精準(zhǔn)的簡歷篩選技巧

發(fā)布于：12-11 文章來源：萬聘網(wǎng)

現(xiàn)在的簡歷千奇百樣，比如有紙質(zhì)簡歷、電子版簡歷、多媒體視頻簡歷等，但是無論哪一種簡歷，作為招牌方的我們應(yīng)該知道，簡歷是求職者為贏得面試機會用的。因此，不少求職者為了贏得企業(yè)的面試機會，會在簡歷上“做文章”，具體有如下幾種：

一、因求職者經(jīng)驗不夠、想得到工作的機會、給招聘方 一個好的印象，贏得面試機會為前提等。這種情況下，讓求職者來公司后填寫一個固定格式的簡歷，簡歷中一定有一項：本人保證簡歷信息的真實性，如有任何虛 假，公司可解除勞動合同而不負(fù)任何法律責(zé)任。這就是讓一部分想提供虛假信息的求職者給于心理上的警示作用（其實在處理員工關(guān)系的時候也挺好用的）。

刪掉短期的工作經(jīng)歷

求 職者這樣做的目的很明確，為的就是不讓招聘人員看到工作只干了一下就不干了而得出求職者穩(wěn)定性不夠的結(jié)論。所以，很多的求職者一般都會將短期的工作經(jīng)歷給 刪掉，將時間合并在最近工作時間較長的公司。這一種情況在初次篩選簡歷的時候比較難看出來，只能夠根據(jù)求職者的年齡來推算，但是一般情況下我們只有在面試 中進(jìn)行行為面試才有機會得知。

夸大曾就職公司的工作年限
一般是夸大最近的工種。這一種就更常見了，有些求職者本來在上一家公司只有1年的工作經(jīng)驗，但是他的簡歷上寫成1.5年或者是2年甚至是更多。在這種情況下，我們根據(jù)實際的工作年限與求職者的年齡進(jìn)行對比，可以看出一些端倪，但是還是要通過面試時得知。

偽造工作中的成果
這種也是很常見的，有將團(tuán)隊成果說成是個人的，有虛造工作成就的等等。

提高的自己職務(wù)
有些求職者為了能夠得到一個較高職位的面試機會，但是他又沒有從事過該職位，只能在簡歷中工作過的某一職位寫的高些，引起面試官的注意。

二、簡歷篩選
　
　 既然我們不能夠在初次篩選簡歷的時候判斷求職者上述情況的真實性，那么我們就只有將其放在面試中來核實。在這里，我們可以將簡歷的篩選分成初步篩選和仔細(xì) 篩選。初步篩選就是通過快速地瀏覽，將明顯不合格的簡歷淘汰掉，留下能夠引起注意的簡歷。初選的質(zhì)量會在很大程度上影響細(xì)選的時間，因此，我們在這里仔細(xì) 討論下如何進(jìn)行有效的初選。

在初選中，我們要注意以下的問題，一般來說，如果出現(xiàn)以下的問題，除非我沒有更好的簡歷，否則我是不會讓這種簡歷進(jìn)入面試環(huán)節(jié)的。

（1）不符合基本情況的簡歷。比如年齡和受教育程度嚴(yán)重不符合招聘要求的，那么就直接排除了。

（2）簡歷中有缺省項。比如忘記寫學(xué)歷，年齡，畢業(yè)時間，職務(wù)等，這樣的應(yīng)聘人員是不應(yīng)該進(jìn)入優(yōu)先面試的。為什么？因為有缺省項無非兩個原因：一是粗心，忘記寫了；二是不希望這樣的信息出現(xiàn)在簡歷中。

（3）簡歷中有異于常規(guī)的信息。比如一個求職者本科上了五年（一般是四年，可能有留級或休學(xué)現(xiàn)象），還有的在大學(xué)期間取得了四個學(xué)位，這基本上不可能。

（4）簡歷中有中斷的信息。有些求職者有一年或半年的經(jīng)歷沒有寫，這個時候就要引起注意啦，要特別關(guān)注一下求職者在這一時間段干什么了，是參加學(xué)習(xí)、還是休學(xué)、還是找工作，要區(qū)別對待，可以先打電話問問。

（5）應(yīng)聘職位與工作經(jīng)歷差別過大。簡歷中在描述自己的工作經(jīng)歷時是高級職位，但是在工作職責(zé)中卻是一個普通職位干的東西。再比如簡歷中以前都是從事財務(wù)工作的，現(xiàn)在應(yīng)聘職位是銷售。還有就是有些簡歷稱自己在許多領(lǐng)域獲得了多少多少的證書，多少多少的業(yè)績，但是從他工作的職位來看明顯不太可能。

（6）拼寫錯誤，語法錯誤。這樣的錯誤很難跟高素質(zhì)人才聯(lián)系在一起。

（7）簡歷中有與事實不符的信息。比如虛假學(xué)歷，這種信息不是光憑看就可以分辨的，要嚴(yán)格核實。

（8）簡歷條理不清晰。有寫簡歷在描述工作的時候?qū)懥艘淮蠖?，天馬行空，沒有任何條理。

（9）描述了以往的工作職位和職務(wù)，卻忽略了工作業(yè)績。工作的職位和職務(wù)必不可少，但是工作業(yè)績能更好地引起招聘方的注意。

（10）過多地提供了與應(yīng)聘職位無關(guān)的愛好。有很多的簡歷都會寫出很多的愛好項目，比如旅游、唱歌、籃球、看書等等一大堆，其實寫一兩個跟職位相關(guān)的就好了，無關(guān)的寫的太多會讓人很反感。所以我一般上看到寫了很多愛好的簡歷我不會優(yōu)先給予面試機會。

　　總之，透過簡歷來看人，在仔細(xì)篩選的過程中，還應(yīng)該用鉛筆表明標(biāo)明疑點，如果有面試機會就作為重點問題加于詢問。

　上面應(yīng)該說是“問題”簡歷的排除法，出現(xiàn)上述問題的簡歷不給予優(yōu)先面試的機會，那么哪一些簡歷可以得到優(yōu)先面試的機會呢？一般來說如果簡歷有如下情形，我會優(yōu)先給予面試。

（1）有做志愿者工作的經(jīng)歷。比如奧運志愿者，環(huán)保志愿者，教育志愿者等。對于從事過志愿者工作的應(yīng)聘者，萬聘網(wǎng)招聘顧問建議企業(yè)給予更多的關(guān)注，因為這一批人通常有積極的心態(tài)、團(tuán)結(jié)的精神，講奉獻(xiàn)，主動利用業(yè)余時間做好公益事業(yè)，對于本職工作應(yīng)該更盡心盡力。

（2）簡歷簡明扼要。想想看，用一張A4紙可以將應(yīng)聘者的各方面都說清楚，不難看出應(yīng)聘者有優(yōu)秀的文字表達(dá)能力和干練的做事風(fēng)格，值得優(yōu)先面試。

（3）簡歷有針對性。如果面試者的簡歷跟應(yīng)聘崗位結(jié)合緊密，而不是通用的簡歷，應(yīng)該得到優(yōu)先面試的機會。

（4）簡歷中體現(xiàn)了良好的溝通能力。有些求職者的電子簡歷就郵件主題上只寫了“應(yīng)聘”兩個字，而且用文檔的形式發(fā)過來（的還用PDF格式）。這樣招聘人員要花上好幾倍的時間來打開簡歷，打開簡歷還要找信息，有時候還會有病毒提示，這樣的簡歷叫做缺乏良好的溝通能力的簡歷。與之相反的是，有些簡歷的主題會寫明“應(yīng)聘培訓(xùn)專員”，然后以信息的形式發(fā)送過來。

　　簡歷的篩選，應(yīng)該是高效，什么是高效？一是要快，一是要準(zhǔn)。快的含義是在最短的時間內(nèi)，決定應(yīng)聘者是否進(jìn)入到下一個環(huán)節(jié)；準(zhǔn)的含義是，篩選出來的簡歷，應(yīng)該有很好的實用性，最好能讓用人單位從盡可能小的范圍內(nèi)選到滿意的人選。

人力資源工作者選、育、用、留人，選人是第一步，在基于企業(yè)組織架構(gòu)、職位體系，以及階段性的人員規(guī)劃的基礎(chǔ)上，招聘于是成了首要的工作。