國有企業(yè)績效考核管理的六大要點與難點及七大誤區(qū)

發(fā)布于：11-27

明確考核目的

促進企業(yè)管理現(xiàn)代化。調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

制定考核原則

以提高員工績效為導向。定量與定性考核相結(jié)合。多角度考核，確?？己谁h(huán)節(jié)公開。

確定考核對象與周期

針對全體員工，根據(jù)工作崗位可分為管理系、技術(shù)系、行政系和營銷系。月度考評、季度考評、年度考評，也可針對具體任務(wù)進行不定期專項考核。

設(shè)置考核指標

指標應(yīng)基于工作而非工作者本身。指標應(yīng)根據(jù)公司實際情況靈活調(diào)整。指標應(yīng)較熟悉且大多數(shù)人較易理解。指標可分為任務(wù)績效指標和綜合素質(zhì)指標兩類。

明確考核組織

由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成，負責綜合評價員工績效表現(xiàn)及申訴處理。人力資源部對考核工作的組織者和指導者，負責擬定考核原則、方針、制度和計劃，組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作，對考核工作進行監(jiān)督與檢查，協(xié)調(diào)處理考核申訴，建立員工考核檔案。各部門負責人為考核工作的執(zhí)行者，負責本單位考核工作的組織和監(jiān)督，處理內(nèi)部考核申訴，對員工考核進行綜合評定。

規(guī)范考核流程

員工自我總結(jié)并交由考核人審定。考核人進行綜合評估并上報部門負責人審核?？己私Y(jié)果上報至考核管理委員會復審，再提交至人力資源部備案。人力資源部將最終結(jié)果反饋至各單位，各單位再將考核結(jié)果及時反饋給員工，并進行績效溝通和面談。

考核內(nèi)容設(shè)計上，定性多定量少，對日常業(yè)務(wù)工作考核“重數(shù)量不重質(zhì)量”。考核標準設(shè)計不夠合理，細化不足和過于細化問題并存，并且沒有關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營績效。各業(yè)務(wù)線條的考評指標沒有統(tǒng)一的設(shè)計標準和管理辦法，評估指標沒有量化，缺乏對評估結(jié)果進行適當?shù)谋壤刂啤?/span>年初制定的指標與日常工作脫節(jié)嚴重，考核對日常工作指導意義不夠。各級管理者、員工對績效參與度不夠，認為績效考核是人力資源部門的事情，沒有驅(qū)動員工參與，也沒有幫助員工成長獲取更高的績效。考核結(jié)果的應(yīng)用多數(shù)只是與工資和獎金相掛鉤，形式過于單一，不能充分調(diào)動員工的積極性。

有些企業(yè)從未實行過績效管理，盲目引入管理咨詢，妄想一步到位，結(jié)果事與愿違?？冃Ч芾硗ǔＰ枰?jīng)歷計劃考核、行為考核，再逐漸加入指標性考核，分階段推進。績效評估是對過去（行為和結(jié)果）的評價，能力評價是對當前狀態(tài)（是否勝任）的衡量，潛能測試是對未來發(fā)展（職業(yè)生涯）的準備。績效考核應(yīng)關(guān)注行為與結(jié)果，而非能力。把指標當目標的現(xiàn)象，比比皆是。既然是目標，就要聚焦，不能多，而衡量指標可以很多。一個目標的完成，需要多個指標來保障。目標與KPI不是分解關(guān)系，而是支撐與保障關(guān)系。KPI是對目標的支撐與保障，而非目標的簡單分解?？己说膬?nèi)容通常包含KPI、關(guān)鍵任務(wù)、行為要求，這三者是有內(nèi)在聯(lián)系的，不能隨意設(shè)定?？己酥皇枪芾砹觯冃Ч芾聿攀请p贏立場?？冃Э己岁P(guān)注的只是一個時點的結(jié)果，而績效管理關(guān)注的是投入產(chǎn)出的過程。

    績效面談是績效考核過程中的重要環(huán)節(jié)，它直接影響到員工的接受度和改進動力。在面談中，應(yīng)采用正面、建設(shè)性的語言，避免負面評價，并將績效結(jié)果與薪酬、晉升、培訓等掛鉤，確保考核的公正性和激勵性。

國有企業(yè)在實施績效考核管理時，應(yīng)明確要點、直面難點、避免誤區(qū)，以確保績效考核管理的有效性和公正性。