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HR三支柱模型是DaveUlrich教授在1997年提出的，即COE（專家中心）、HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）和SSC（共享服務(wù)中心）。
COE（專家中心）：專家中心是人力資源部門的核心功能，負(fù)責(zé)提供專業(yè)的人力資源知識和專業(yè)支持。COE的任務(wù)是為組織提供戰(zhàn)略性的人力資源解決方案，例如人才管理、績效管理、培訓(xùn)發(fā)展等。專家中心的職責(zé)是為組織提供專業(yè)的人力資源咨詢和支持，確保人力資源策略與業(yè)務(wù)目標(biāo)的一致性。
HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）：人力資源業(yè)務(wù)伙伴是HR部門與業(yè)務(wù)部門之間的橋梁，負(fù)責(zé)理解和滿足業(yè)務(wù)部門的人力資源需求。HRBP與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者密切合作，參與制定人力資源戰(zhàn)略，支持業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)。他們需要深入了解業(yè)務(wù)部門的需求，提供相應(yīng)的人力資源解決方案，并與業(yè)務(wù)部門合作實施和評估效果。
SSC（共享服務(wù)中心）：共享服務(wù)中心是為組織提供高效、標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源服務(wù)的中心化部門。SSC的目標(biāo)是提高人力資源服務(wù)的效率和質(zhì)量，通過集中處理日常的人力資源事務(wù)，釋放HRBP和COE的時間和資源，更好地支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。共享服務(wù)中心提供各種人力資源服務(wù)，包括薪酬福利管理、員工關(guān)系、招聘和員工數(shù)據(jù)管理等。
HR三支柱模型旨在建立一個協(xié)同合作的人力資源團(tuán)隊，確保人力資源部門能夠為組織的發(fā)展和成功做出積極貢獻(xiàn)。通過專家中心、業(yè)務(wù)伙伴和共享服務(wù)中心的協(xié)同工作，人力資源部門能夠更好地滿足組織和員工的需求，提高人力資源管理的效果和價值。
但是在移動互聯(lián)網(wǎng)時代組織溝通更扁平、組織做事的層級逐漸模糊化，要求HR反應(yīng)更敏捷，他認(rèn)為HR三支柱應(yīng)該適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)的這種挑戰(zhàn)。
從三支柱開始談共享服務(wù)
在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，組織溝通更加扁平化，組織架構(gòu)逐漸模糊化，這對人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的HR三支柱包括：招聘與選用、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理與激勵。然而，互聯(lián)網(wǎng)的興起導(dǎo)致了信息的快速傳播和知識的共享，這也帶來了一種新的組織管理方式。
在互聯(lián)網(wǎng)時代，HR需要更加敏捷地響應(yīng)組織的需求，因此，三支柱的調(diào)整是必要的。其中，共享服務(wù)成為了一個重要的議題。
共享服務(wù)是指將一些HR業(yè)務(wù)過程中的共性工作整合在一起，通過共享資源和流程來提高效率和質(zhì)量。通過共享服務(wù)，HR可以更好地支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，并提供更加專業(yè)化和高效的服務(wù)。
共享服務(wù)的好處包括：
提高效率：通過集中管理和共享資源，可以減少重復(fù)工作和資源浪費，從而提高工作效率。
提升質(zhì)量：由于共享服務(wù)的專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化，可以提高工作質(zhì)量和一致性。
降低成本：共享服務(wù)可以減少人力和物力資源的浪費，從而降低成本。
加強(qiáng)合作：共享服務(wù)可以促進(jìn)不同團(tuán)隊和部門之間的合作和溝通，達(dá)到更好的協(xié)同效果。
共享服務(wù)的具體內(nèi)容可以包括招聘與選用、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理與激勵等。通過共享服務(wù)，HR可以提供更加專業(yè)化和高效的支持，幫助組織更好地應(yīng)對移動互聯(lián)網(wǎng)時代的挑戰(zhàn)。但是需要注意的是，在調(diào)整三支柱以適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)挑戰(zhàn)的過程中，仍需保持敏感性和靈活性，根據(jù)組織的具體情況和需求進(jìn)行調(diào)整，并隨時適應(yīng)新的變化。
HR四角色模型：
通過聚焦未來/戰(zhàn)略性、流程、人員、聚焦日常&運營性四個維度將HR的四個角色分為
戰(zhàn)略性角色（Strategic Role）：
在這個角色中，HR需要與組織的高層管理層合作，共同制定和實施人力資源戰(zhàn)略，以支持組織的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。這包括確定人才需求、人才招聘與選拔、績效管理、員工發(fā)展等方面的工作。戰(zhàn)略性角色的HR需要具備戰(zhàn)略思維能力和全局觀，能夠?qū)R策略與組織戰(zhàn)略相結(jié)合。
流程角色（Process Role）：
在這個角色中，HR負(fù)責(zé)制定和優(yōu)化人力資源管理的各項流程和制度，確保組織能夠高效地進(jìn)行人力資源管理工作。這包括制定招聘流程、薪酬福利制度、績效評估流程等。流程角色的HR需要具備良好的組織和規(guī)劃能力，能夠設(shè)計和實施高效的人力資源管理流程。
人員角色（People Role）：
在這個角色中，HR負(fù)責(zé)關(guān)注和管理組織中的員工，包括員工的培訓(xùn)與發(fā)展、員工關(guān)系的維護(hù)、員工福利和激勵等方面的工作。人員角色的HR需要具備良好的人際溝通能力和人員管理能力，能夠建立良好的員工關(guān)系，提升員工的工作滿意度和忠誠度。
運營性角色（Operational Role）：
在這個角色中，HR負(fù)責(zé)處理日常的人力資源管理事務(wù)，包括員工檔案管理、員工離職手續(xù)、勞動合同管理等。運營性角色的HR需要具備細(xì)致入微的工作態(tài)度和高度的責(zé)任心，能夠高效地處理各項人力資源管理事務(wù)。
這四個角色互相關(guān)聯(lián)，共同構(gòu)成了HR的綜合職能。不同的角色在不同的時期和情境下發(fā)揮作用，相互配合，以實現(xiàn)組織的人力資源管理目標(biāo)。
原有的三支柱模型：
HR的終極目標(biāo)是實現(xiàn)客戶價值，那如何通過服務(wù)組織、員工、管理者來間接實現(xiàn)客戶價值呢？
HR三支柱模型（也稱為HR三角模型）是指人力資源管理中的三個核心要素：組織、員工和管理者。這三個要素相互作用，共同促進(jìn)組織的發(fā)展和實現(xiàn)目標(biāo)。
組織：組織是指企業(yè)或機(jī)構(gòu)，它具有明確的使命、愿景和價值觀。在HR三支柱模型中，組織是HR工作的基礎(chǔ)。HR的任務(wù)是幫助組織制定和執(zhí)行戰(zhàn)略，確保組織的運作和發(fā)展與戰(zhàn)略目標(biāo)一致。HR需要與組織領(lǐng)導(dǎo)層密切合作，了解組織的需求和挑戰(zhàn)，并為組織提供相關(guān)的人力資源解決方案。
員工：員工是組織中最重要的資產(chǎn)，是組織實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵。HR的任務(wù)是招募、選擇、培養(yǎng)和保留高素質(zhì)的員工。HR需要關(guān)注員工的能力、動機(jī)、滿意度和離職率等指標(biāo)，并通過提供有競爭力的薪酬、福利、培訓(xùn)和發(fā)展計劃等來激勵員工，提高員工的績效和工作滿意度。
管理者：管理者是組織中的領(lǐng)導(dǎo)者，他們對員工進(jìn)行指導(dǎo)、激勵和評估，確保員工能夠發(fā)揮最佳水平。HR的任務(wù)是培養(yǎng)和發(fā)展管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理技能，幫助他們更好地管理團(tuán)隊和實現(xiàn)組織目標(biāo)。HR可以提供培訓(xùn)、指導(dǎo)和反饋，幫助管理者提高領(lǐng)導(dǎo)效能，并與管理者一起制定績效評估和獎勵制度，確保公平和激勵。
通過這三個要素的協(xié)同作用，HR可以幫助組織實現(xiàn)客戶價值。例如，HR可以通過招募和培養(yǎng)優(yōu)秀的員工，提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量和創(chuàng)新能力，從而滿足客戶的需求。同時，HR可以通過與管理者合作，建立有效的績效管理和激勵機(jī)制，激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力，提高客戶滿意度。最終，通過與組織密切合作，HR可以幫助實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升組織的競爭力和市場份額，進(jìn)而實現(xiàn)客戶價值。