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在制造業(yè)或類似生產(chǎn)崗位上，具有高級(jí)技術(shù)背景的雇員往往能夠展現(xiàn)出更高的表現(xiàn)。根據(jù)一些研究發(fā)現(xiàn)，這些高級(jí)技術(shù)的雇員的平均表現(xiàn)比普通雇員高出約50％。這是因?yàn)楦呒?jí)技術(shù)的雇員通常具備更深厚的技術(shù)知識(shí)和專業(yè)技能，能夠更好地應(yīng)對(duì)復(fù)雜的工作任務(wù)和挑戰(zhàn)，從而提高生產(chǎn)效率和質(zhì)量。
在某些復(fù)雜的工作領(lǐng)域，如培訓(xùn)師和銷售經(jīng)理，高級(jí)技術(shù)的雇員的表現(xiàn)差距可能更大。根據(jù)研究，頂尖的培訓(xùn)師和銷售經(jīng)理的績(jī)效表現(xiàn)往往比普通同行高出85％至100％。這是因?yàn)轫敿獾呐嘤?xùn)師和銷售經(jīng)理通常具備更豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)，能夠更好地與客戶溝通和理解客戶需求，從而更有效地促成交易和實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)。
高級(jí)技術(shù)的雇員在制造業(yè)和類似生產(chǎn)崗位上通常能夠表現(xiàn)出更高的績(jī)效。他們所具備的專業(yè)知識(shí)和技能使他們更適應(yīng)復(fù)雜的工作環(huán)境，并能夠更好地應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和成功。
“明星員工”的離職，成了HR和組織管理者倍感頭疼。
對(duì)于HR和組織管理者來說，"明星員工"的離職確實(shí)是一件令人頭疼的事情。"明星員工"指的是那些在工作中表現(xiàn)出色、受到其他員工尊敬和贊賞的員工。當(dāng)這樣的員工離職時(shí)，會(huì)對(duì)組織的運(yùn)作和團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性產(chǎn)生一定的沖擊。
"明星員工"的離職可能會(huì)導(dǎo)致其他員工的士氣受到打擊。這些員工可能會(huì)感到失望和不滿，因?yàn)樗麄兪チ艘粋€(gè)在工作中給予他們幫助和指導(dǎo)的重要資源。這種情緒可能會(huì)在整個(gè)團(tuán)隊(duì)中擴(kuò)散，導(dǎo)致其他員工也考慮離職或者表現(xiàn)不佳。
其次，"明星員工"離職可能會(huì)對(duì)組織的形象和聲譽(yù)造成負(fù)面影響。這些員工通常在外界有一定的知名度和影響力，他們的離職可能會(huì)引起媒體的關(guān)注和公眾的議論。如果這些離職是由于組織內(nèi)部問題或者管理不善所致，那么組織的形象可能會(huì)受到損害，從而影響到招聘和員工保留等方面的工作。
另外，"明星員工"的離職也可能會(huì)給組織帶來人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可能會(huì)看中這些離職的員工，并趁機(jī)挖角。這就意味著組織不僅需要去填補(bǔ)"明星員工"離職留下的空缺，還需要努力留住其他員工，以防止人才外流的風(fēng)險(xiǎn)。
為了應(yīng)對(duì)這個(gè)問題，HR和組織管理者可以采取以下措施：
建立良好的員工關(guān)系：通過加強(qiáng)員工間的溝通和合作，提高員工滿意度和歸屬感，降低員工流失率。
保持員工的職業(yè)發(fā)展：定期進(jìn)行評(píng)估和反饋，鼓勵(lì)員工定期參加培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目，并提供晉升和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，以吸引和留住優(yōu)秀的員工。
建立知識(shí)分享和傳承機(jī)制：將"明星員工"的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行記錄和分享，以便能夠在他們離職后繼續(xù)運(yùn)用。
加強(qiáng)員工福利待遇：為員工提供具有吸引力的薪酬福利和良好的工作環(huán)境，提高員工的離職意愿。
總之，"明星員工"的離職對(duì)HR和組織管理者來說確實(shí)是個(gè)挑戰(zhàn)。通過加強(qiáng)員工關(guān)系管理、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、建立知識(shí)傳承機(jī)制和加強(qiáng)員工福利待遇等措施，可以減少"明星員工"離職對(duì)組織的沖擊，并提高組織的員工滿意度和穩(wěn)定性。
甄別到“明星員工”后，組織就要盡早規(guī)劃相應(yīng)的繼任者計(jì)劃。但執(zhí)行起來并不簡(jiǎn)單，原因在于：
競(jìng)爭(zhēng)激烈：明星員工通常在組織內(nèi)具有出色的表現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)才能，因此他們的繼任者必須具備相似的素質(zhì)和能力。在組織中找到合適的繼任者可能需要大量的時(shí)間和資源，并且可能涉及到與其他組織競(jìng)爭(zhēng)，以爭(zhēng)取到同樣具有潛力的人才。
替代計(jì)劃的開發(fā)：確定繼任者后，組織需要制定詳細(xì)的替代計(jì)劃，確保繼任者能夠順利地接手明星員工的職責(zé)和責(zé)任。這涉及到在繼任者的發(fā)展和培訓(xùn)方面進(jìn)行投資，并確保他們具備必要的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，以勝任新的角色。
組織文化的適應(yīng)：明星員工在組織中往往扮演著重要的角色，并對(duì)組織文化和價(jià)值觀產(chǎn)生影響。因此，繼任者需要適應(yīng)并融入組織的文化，以確保他們與組織其他成員之間的無縫銜接，并為組織的長(zhǎng)期成功做出貢獻(xiàn)。
管理變革的挑戰(zhàn)：明星員工的離開可能引發(fā)組織內(nèi)外的變動(dòng)和不確定性，導(dǎo)致組織的內(nèi)部穩(wěn)定性受到影響。執(zhí)行繼任者計(jì)劃需要管理和處理這些變化，以保持組織的連續(xù)性和穩(wěn)定性。
領(lǐng)導(dǎo)層支持的重要性：成功執(zhí)行繼任者計(jì)劃需要領(lǐng)導(dǎo)層的積極支持和參與。領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該清楚地理解明星員工的重要性，并愿意投入資源和時(shí)間來培養(yǎng)和發(fā)展?jié)撛诘睦^任者，以確保組織的可持續(xù)發(fā)展。
執(zhí)行繼任者計(jì)劃不僅需要找到合適的繼任者，還需要開發(fā)計(jì)劃、適應(yīng)組織文化、應(yīng)對(duì)變革以及獲得領(lǐng)導(dǎo)層的支持。這些方面的挑戰(zhàn)使得執(zhí)行繼任者計(jì)劃并不簡(jiǎn)單。