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定律一：人力資源是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。企業(yè)的成功與否，很大程度上取決于其擁有的人力資源的質(zhì)量。
定律二：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度與客戶(hù)滿(mǎn)意度密切相關(guān)。員工的態(tài)度和行為會(huì)直接影響客戶(hù)對(duì)企業(yè)的印象和滿(mǎn)意度。
定律三：人力資源管理需要全面關(guān)注。不僅要注重員工的招募、培訓(xùn)和激勵(lì)，還要關(guān)注員工的離職管理和績(jī)效評(píng)估等方面。
定律四：?jiǎn)T工的績(jī)效與激勵(lì)應(yīng)該相匹配。員工只有在得到公平合理的報(bào)酬和激勵(lì)的情況下才能發(fā)揮其最大的潛力。
定律五：企業(yè)文化對(duì)于員工的績(jī)效和滿(mǎn)意度有重要影響。良好的企業(yè)文化能夠吸引和留住優(yōu)秀的員工，并激發(fā)員工的創(chuàng)造力和責(zé)任感。
定律六：持續(xù)的員工培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。員工的知識(shí)和技能水平的提高，能夠幫助企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力并適應(yīng)市場(chǎng)的變化。
定律七：?jiǎn)T工的離職管理需要重視。對(duì)于不適應(yīng)企業(yè)文化或沒(méi)有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，及時(shí)進(jìn)行離職管理能夠減少對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響。
定律八：人力資源管理需要與戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，以促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
二八定律，也被稱(chēng)為巴萊多定律，是指在一組事物中，其中最重要的部分只占其中的一小部分，約為20%，而其余的80%則相對(duì)次要。這個(gè)定律的提出者是19世紀(jì)末20世紀(jì)初的意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴萊多。根據(jù)二八定律，我們可以看到在許多領(lǐng)域中，少數(shù)重要的元素或因素對(duì)結(jié)果產(chǎn)生了重大影響，而大部分的元素或因素則相對(duì)較不重要。這個(gè)定律在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)以及社會(huì)科學(xué)中被廣泛應(yīng)用。
核心員工離職管理的具體做法是從員工提出離職開(kāi)始：
了解離職原因：與離職員工進(jìn)行一對(duì)一的離職面談，了解他們離開(kāi)的真實(shí)原因。這有助于公司了解員工離職的主要原因，以及在離職管理上需要做出的改進(jìn)。
分析離職趨勢(shì)：對(duì)已經(jīng)離開(kāi)的核心員工進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，包括離職的部門(mén)、離職的職位、離職前的工齡等方面。通過(guò)對(duì)這些數(shù)據(jù)的分析，可以找出離職的共同點(diǎn)和趨勢(shì)，從而尋找到潛在的離職預(yù)警信號(hào)，并采取相應(yīng)的措施。
留職談判與挽留：對(duì)于有離職意向的核心員工，及時(shí)進(jìn)行留職談判并給予合理的挽留力度。與這些員工進(jìn)行溝通，了解他們的離職動(dòng)機(jī)，并嘗試解決他們的不滿(mǎn)或問(wèn)題，滿(mǎn)足他們的發(fā)展需求，以挽留住他們。
離職知識(shí)轉(zhuǎn)移和人員補(bǔ)充：在員工離職前，確保其工作內(nèi)容、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的順利轉(zhuǎn)移。將離職員工所負(fù)責(zé)的工作交接給其他員工，并確保他們能夠順利接手。同時(shí)，對(duì)于離職員工的職位，及時(shí)開(kāi)展招聘活動(dòng)，并盡快找到合適的人選進(jìn)行補(bǔ)充。
離職反饋和改進(jìn)：在員工離職后，進(jìn)行離職調(diào)查或離職面談，征求他們對(duì)公司管理的反饋意見(jiàn)和建議。通過(guò)了解他們離職的真實(shí)原因以及公司存在的不足，可以從管理角度尋找公司的改進(jìn)方向，以降低員工流失率。
員工福利和激勵(lì)機(jī)制的調(diào)整：根據(jù)員工離職的原因和反饋，調(diào)整公司的福利待遇和激勵(lì)機(jī)制，以提高員工的工作滿(mǎn)意度和歸屬感，并吸引和留住優(yōu)秀的核心員工。
總體來(lái)說(shuō)，核心員工離職管理的關(guān)鍵在于及時(shí)了解離職原因、積極挽留、順利交接工作、收集離職反饋并進(jìn)行改進(jìn)。通過(guò)這些措施，可以減少核心員工的離職率，維護(hù)公司的穩(wěn)定與發(fā)展。
作為HR管理者，如何識(shí)別、選擇、改變和安排這些人；
讓員工選擇自己喜歡做的工作，同時(shí)在企業(yè)中營(yíng)造、激發(fā)員工的斗志，就顯得尤其重要。
要很好地分析員工的性格特性，并合理分配工作，使合適的人站用合適的崗、人盡其才。
作為HR管理者，識(shí)別、選擇、改變和安排員工需要重視以下幾個(gè)方面：
識(shí)別員工能力和潛力：通過(guò)面試、試用期、績(jī)效評(píng)估等方式，對(duì)員工的能力和潛力進(jìn)行評(píng)估和識(shí)別，了解他們的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)背景。
分析員工的性格特性：通過(guò)使用心理測(cè)評(píng)工具、面試等方式，了解員工的性格特點(diǎn)、工作風(fēng)格和偏好，如溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、抗壓能力等。
合理分配工作：根據(jù)員工的能力、潛力和性格特點(diǎn)，將他們安排在適合的崗位上，讓他們發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和潛力。同時(shí)，也要考慮員工的興趣和發(fā)展需求，盡量讓他們做自己喜歡的工作。
提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)：根據(jù)員工的個(gè)人發(fā)展需求和企業(yè)的發(fā)展需要，提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工提升技能、擴(kuò)展知識(shí)，使其在工作中有更大的發(fā)展空間。
激發(fā)員工的斗志：創(chuàng)造積極的工作環(huán)境，鼓勵(lì)員工參與決策、表達(dá)意見(jiàn)和建議，提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，激勵(lì)他們積極進(jìn)取，追求個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。
總之，作為HR管理者，需要綜合考慮員工的能力、潛力、性格特點(diǎn)和興趣等因素，合理識(shí)別、選擇、改變和安排員工，以實(shí)現(xiàn)人盡其才的目標(biāo)。同時(shí)，還需要關(guān)注員工的發(fā)展需求，提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的斗志和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。