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企業(yè)流失率偏高，當(dāng)生產(chǎn)制造部的流失率，達(dá)到了35%，而其他部門的流失率都在10%以下。一線技工流失的高峰期就在入職后的第三個(gè)月，占比達(dá)到了20%?！?br />
根據(jù)調(diào)查結(jié)果，生產(chǎn)制造部的離職原因可能有以下幾個(gè)方面：
薪資待遇不滿意：?jiǎn)T工可能認(rèn)為自己在生產(chǎn)制造部的工作付出與薪酬不成比例，導(dǎo)致不滿意而選擇離職。
工作壓力過(guò)大：生產(chǎn)制造部往往需要承擔(dān)較大的工作壓力，加之可能存在的加班制度，導(dǎo)致員工無(wú)法平衡工作與生活，進(jìn)而選擇離職。
缺乏晉升機(jī)會(huì)：對(duì)于一線技工而言，晉升機(jī)會(huì)可能有限，他們可能希望能夠有更多的發(fā)展空間和晉升機(jī)會(huì)，因此如果在生產(chǎn)制造部無(wú)法獲得晉升機(jī)會(huì)，可能選擇離職尋找其他機(jī)會(huì)。
缺乏培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)：一線技工可能希望通過(guò)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)來(lái)提升自己的技能和能力，但如果生產(chǎn)制造部缺乏培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，員工可能會(huì)感到受限，從而選擇離職。
工作環(huán)境不佳：一線技工的工作可能存在較大的物理負(fù)荷和工作環(huán)境不佳的問(wèn)題，這可能會(huì)導(dǎo)致員工不愿意長(zhǎng)期從事該崗位，從而選擇離職。
以上僅為分析可能的原因，具體情況還需要進(jìn)一步調(diào)查和分析。針對(duì)流失率偏高的問(wèn)題，企業(yè)可以考慮改善薪資待遇、加強(qiáng)員工培訓(xùn)和發(fā)展、改善工作環(huán)境等措施來(lái)降低流失率。
核心崗位勝任素質(zhì)未被重視，沒有在招聘中得到應(yīng)用
在招聘過(guò)程中，核心崗位勝任素質(zhì)未被重視，往往會(huì)導(dǎo)致招聘結(jié)果與崗位要求不匹配的情況發(fā)生。這可能會(huì)對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率和員工動(dòng)力產(chǎn)生負(fù)面影響。以下是一些原因，解釋為何核心崗位勝任素質(zhì)沒有得到應(yīng)用：
招聘流程不完善：招聘流程中沒有明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、缺乏面試環(huán)節(jié)或者面試過(guò)程中存在主觀偏見，都可能導(dǎo)致核心崗位勝任素質(zhì)未被充分考慮。
重視外在表現(xiàn)：有時(shí)候，招聘者會(huì)更加注重候選人的外在表現(xiàn)，如外貌、口才或者社交能力，而忽略了核心崗位所需的實(shí)際能力和經(jīng)驗(yàn)。
偏向術(shù)業(yè)專攻：招聘者可能更傾向于那些對(duì)某個(gè)行業(yè)或技能有很強(qiáng)烈興趣并投入大量時(shí)間專研的候選人，而忽略了其他能力素質(zhì)的重要性。
信息匱乏：招聘者可能對(duì)核心崗位的要求不夠了解，或者沒有將這些要求明確地傳達(dá)給招聘團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)致即使有合適的候選人，也無(wú)法在招聘過(guò)程中得到重視。
為解決這個(gè)問(wèn)題，以下是一些建議：
優(yōu)化招聘流程：制定明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和面試環(huán)節(jié)，確保每個(gè)候選人都能得到公平的評(píng)估，以避免主觀偏見的發(fā)生。
強(qiáng)調(diào)崗位要求與核心素質(zhì)的匹配：招聘者應(yīng)該更加關(guān)注候選人是否具備履行核心職責(zé)所需的能力和經(jīng)驗(yàn)，而不是過(guò)度強(qiáng)調(diào)外在的表現(xiàn)。
綜合考量：在招聘過(guò)程中，重視候選人的綜合素質(zhì)，而不僅僅局限于某個(gè)特定能力的突出。
提供明確的核心崗位需求：招聘團(tuán)隊(duì)需要清晰地了解核心崗位的需求，并在招聘過(guò)程中將這些需求明確傳達(dá)給候選人，以便篩選出最合適的人選。
通過(guò)以上的改善，能夠有效地確保核心崗位勝任素質(zhì)得到重視，并提高招聘結(jié)果與崗位要求的匹配度。
人才選拔招聘方法存在不足
缺乏多元化：部分招聘方法過(guò)于依賴傳統(tǒng)的面試和簡(jiǎn)歷篩選，忽視了候選人的潛力和能力，無(wú)法全面評(píng)估其適應(yīng)性和創(chuàng)造力。
信息不對(duì)稱：招聘方往往具有更多招聘信息和資源，而求職者則往往處于信息不對(duì)稱的劣勢(shì)，無(wú)法全面準(zhǔn)確地了解崗位需求和公司情況。
偏見和歧視：一些招聘者可能會(huì)出于個(gè)人偏見或歧視因素來(lái)評(píng)估候選人，而非客觀公正地考量其能力和素質(zhì)，導(dǎo)致人才的流失和機(jī)會(huì)的失去。
隨機(jī)性和主觀性：部分招聘流程缺乏科學(xué)性，過(guò)于隨機(jī)和主觀，沒有明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和程序，容易導(dǎo)致招聘結(jié)果的不確定性和不公平性。
缺乏培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)：招聘過(guò)程中，過(guò)于關(guān)注候選人的現(xiàn)有能力和經(jīng)驗(yàn)，而缺乏對(duì)候選人的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，無(wú)法為候選人提供長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。
引入多元化的選拔方法，如結(jié)合面試、測(cè)試、案例分析等方法，評(píng)估候選人的綜合素質(zhì)和能力。
提供更多公開透明的招聘信息，讓求職者能夠全面了解崗位要求和公司情況。
加強(qiáng)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)和監(jiān)督，提高其招聘公正性和專業(yè)性。
建立科學(xué)的選拔評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和程序，確保招聘過(guò)程的公平性和可預(yù)測(cè)性。
注重候選人的長(zhǎng)期發(fā)展，提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，以留住人才并激發(fā)其潛力。
通過(guò)以上措施的實(shí)施，可以提高人才選拔招聘的效果和公平性，更好地發(fā)現(xiàn)和吸引優(yōu)秀的人才。