HR在識(shí)別候選人簡(jiǎn)歷是否造假時(shí)，可以采用多種方法，并結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行綜合判斷。HR在識(shí)別簡(jiǎn)歷造假時(shí)需要綜合運(yùn)用多種方法，并特別關(guān)注工作履歷、教育背景、專業(yè)技能和薪資收入等關(guān)鍵信息。通過(guò)細(xì)致的篩選和公正的評(píng)價(jià)，為企業(yè)選拔到真正合適的人才。
識(shí)別簡(jiǎn)歷造假的策略
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簡(jiǎn)歷邏輯判斷法：
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關(guān)注候選人的年齡與職位的匹配度，如年紀(jì)輕輕卻擔(dān)任高層職位，且期望薪資遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平，可能存在問(wèn)題。
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檢查簡(jiǎn)歷中的時(shí)間線是否連貫，包括工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等，特別注意是否存在時(shí)間空檔或重疊。
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對(duì)比每段工作經(jīng)歷與所屬項(xiàng)目的時(shí)間是否一致，以及工作內(nèi)容與職位、公司或項(xiàng)目的匹配度。
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警惕頻繁跳槽（特別是一年內(nèi)多次跳槽）的簡(jiǎn)歷，這可能表明候選人穩(wěn)定性差或能力不勝任。
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網(wǎng)絡(luò)搜查法：
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利用網(wǎng)絡(luò)資源核實(shí)簡(jiǎn)歷中的信息，如搜索公司名稱、學(xué)校信息、項(xiàng)目名稱等，驗(yàn)證其真實(shí)存在性。
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檢查學(xué)校信息，特別是那些不常見(jiàn)的學(xué)校，如果連官網(wǎng)和地址都沒(méi)有，可能是虛假大學(xué)或野雞大學(xué)。
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詢問(wèn)法：
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在面試過(guò)程中，通過(guò)提問(wèn)讓候選人詳細(xì)描述工作經(jīng)歷、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、職責(zé)范圍等，觀察其回答的一致性和細(xì)節(jié)。
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詢問(wèn)具體的工作成果、業(yè)績(jī)情況、團(tuán)隊(duì)排名等，以檢驗(yàn)其真實(shí)性。
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背景調(diào)查：
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聯(lián)系候選人提供的前雇主或推薦人，核實(shí)其工作經(jīng)歷、職位、表現(xiàn)等關(guān)鍵信息。
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委托第三方背調(diào)公司進(jìn)行全面調(diào)查，確保信息的準(zhǔn)確性和可靠性。
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技能測(cè)試：
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對(duì)于技術(shù)或特定技能要求的崗位，通過(guò)實(shí)際操作測(cè)試來(lái)驗(yàn)證候選人的實(shí)際能力。
最常見(jiàn)的簡(jiǎn)歷造假類型
根據(jù)多方信息，最常見(jiàn)的簡(jiǎn)歷造假類型主要包括：
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工作履歷虛假：占比最高，包括延長(zhǎng)任職時(shí)間、合并兩段工作經(jīng)歷、隱瞞任職經(jīng)歷、夸大職位和職責(zé)等。
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教育背景信息造假：包括虛構(gòu)學(xué)歷、學(xué)位、學(xué)校信息等。
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專業(yè)技能評(píng)價(jià)虛假：夸大技能水平或自我評(píng)價(jià)虛高，與實(shí)際能力不符。
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薪資收入造假：為了獲取更高的薪酬，夸大或虛報(bào)之前的薪資水平。