薪酬系列談

發(fā)布于：12-30

　　薪酬系列談

　　薪酬戰(zhàn)略

　　對(duì)于一個(gè)很普通的員工，比如工人、文員、操作人員、司機(jī)、清潔工等，我們是否要給予高出這個(gè)行業(yè)或者這個(gè)地區(qū)水平的工資？事實(shí)上，應(yīng)該不一樣的。我們給得高或低或給的是平均水平，這取決于我們的決策者自己怎么定。這叫薪酬定位或薪酬戰(zhàn)略、薪酬策略。

　　一、公司薪酬戰(zhàn)略構(gòu)成

　　薪酬到底是該給高一點(diǎn)還是按平均水平，還是給低一點(diǎn)，取決于我們的薪酬定位以及薪酬結(jié)構(gòu)。我們是崗位工資固定，還是崗位工資+激勵(lì)工資，或者加學(xué)歷工資、技能工資、專業(yè)技術(shù)工資，這構(gòu)成了我們公司的薪酬策略或薪酬戰(zhàn)略。

　　1.確定薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)即各種不同薪酬形式的比例，如基本工資占多大比例？獎(jiǎng)金多大比例？期權(quán) 多大比例 ？這些因素構(gòu)成了一個(gè)企業(yè)或一個(gè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)。一般來(lái)講，不同崗位的員工薪酬結(jié)構(gòu)也不一樣，比如銷售員，他的提成也許比他的基本工資要多，而對(duì)一個(gè)行政人員來(lái)說(shuō)，基本工資占的比例比較大。而對(duì)于擁有股權(quán)的骨干員工來(lái)說(shuō)，期權(quán)占的比例可能是最多。

　　2.確定薪酬水平

　　薪酬水平即薪酬數(shù)值在市場(chǎng)中所處的水平，如是處于中值？還是處于行業(yè)中的最高水 平？如果是一個(gè)一流的企業(yè)，它的薪酬至少在同行業(yè)中處于中上水平，或者說(shuō)是一流水平，這樣才能留住人才，也才能保住它一流企業(yè)的地位。而一個(gè)三流的企業(yè)，一般它的薪酬也比較低。

　　二、薪酬定位

　　當(dāng)我們做薪酬調(diào)查的時(shí)候，是不是針對(duì)特定的崗位，這是一個(gè)很重要的條件。薪酬設(shè)計(jì)有個(gè)專業(yè)術(shù)語(yǔ)P，比如25P、50P、75P的概念，意思是說(shuō)，假如有100家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。

　　比如會(huì)計(jì)或銷售、技術(shù)經(jīng)理，或是人力資源經(jīng)理，我們做薪酬調(diào)查的時(shí)候，我們把各個(gè)不同的公司送過(guò)來(lái)的薪酬的信息進(jìn)行排名。如果恰巧是100個(gè)職位的話，從低往高排排到第25位，就叫25P；排到第40位，就是40P；排到50位就叫50P。這是從低而高的排位。但是有一個(gè)問(wèn)題，我們做薪酬調(diào)查時(shí)，很少有剛好是100個(gè)職位的，所以這個(gè)時(shí)候還要取一個(gè)百分比。總之，多少P的概念表明了公司崗位的薪酬定位。

　　假設(shè)我們公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理參加了某某公司的薪酬調(diào)查，我們把我們的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)給他了，這個(gè)調(diào)查公司搜集了各種各樣的數(shù)據(jù)之后，財(cái)務(wù)經(jīng)理一排名，發(fā)現(xiàn)我們公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理是60P，但是我們公司現(xiàn)階段準(zhǔn)備融資，要引進(jìn)新的資本，甚至未來(lái)兩三年要上市，這時(shí)候財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)職位變得很重要了。所以我們決定要給財(cái)務(wù)經(jīng)理80P。也就是說(shuō)，我們公司財(cái)務(wù)經(jīng)理的現(xiàn)在工資給低了，才65P，和80P差比較遠(yuǎn)。因此，這多少P的用途，一個(gè)是指它的排位，一個(gè)是我們的定位；一個(gè)是現(xiàn)實(shí)的情況，一個(gè)是我們的定位。

　　三、結(jié)構(gòu)性傾斜

　　定位多少P，是業(yè)界的一個(gè)溝通術(shù)語(yǔ)。那么，我們各自的企業(yè)適合多少P的薪酬定位，是25P還是50P、75P，或別的？這個(gè)問(wèn)題不是那么簡(jiǎn)單的，可能在我們各自的企業(yè)里面，我們除了要回答總體上是多少個(gè)P之外，我們同時(shí)必須考慮我們公司里面有一些崗位我們要給到80P，有些崗位給到50P，但是總體平均都很可能是60P。因此，我們?cè)诨卮疬@個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，考慮的因素叫結(jié)構(gòu)性的傾斜。也就是我們?cè)诳紤]薪酬定位的時(shí)候，既要考慮到總體的水平，就是平均行業(yè)水平，還要考慮核心崗位的水平，即結(jié)構(gòu)性的傾斜。要兩者結(jié)合起來(lái)。

　　四、效率工資理論

　　1.企業(yè)高度依賴于某些特定的人員時(shí)

　　企業(yè)是靠技術(shù)、研發(fā)吃飯，還是靠效率吃飯，還是工程做得很好，管理很到位，可以靠管理吃飯，有的是靠銷售吃飯，企業(yè)有最棒的銷售團(tuán)隊(duì)。對(duì)這些支撐我們核心競(jìng)爭(zhēng)力的直系或者層級(jí)，要給它一個(gè)結(jié)構(gòu)性的傾斜。在進(jìn)行薪酬定位的時(shí)候，要把它結(jié)合起來(lái)。事實(shí)上，這個(gè)問(wèn)題很多企業(yè)沒(méi)有解決。很多企業(yè)不是很清楚自己的核心崗位。在企業(yè)里，大家注意到的總是一些比較特殊的崗位，這些特殊的崗位高度依賴于某一些人，比如他能夠給企業(yè)帶來(lái)大的客戶訂單，他能夠拿到錢，離開(kāi)這些人，企業(yè)就玩不轉(zhuǎn)。這些人的工資，要給得高，甚至還有很多灰色的東西，有時(shí)還不能告訴別人。

　　所以，公司里的工資一定要保密。因?yàn)椋旱谝?，你說(shuō)不清楚為什么給他那么高；第二還不敢說(shuō)；另外，工資一旦不保密，員工都來(lái)找你解釋，解釋不過(guò)來(lái)；還有一個(gè)，如果薪酬不保密，你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手想要挖你的人才的時(shí)候，他一挖就一個(gè)準(zhǔn)。當(dāng)然，保密不能夠作為遮羞布來(lái)掩蓋我們管理上的不足。因此，我們既要保密，同時(shí)在管理的方法、管理的體系上，盡可能做到科學(xué)。

　　2.某些人的可替代性很低時(shí)

　　如果某些人，比如一些專業(yè)技術(shù)人才比較少，可替代性很低。他離開(kāi)之后，很難找到人。這種情況之下，我們也要給他高工資。

　　3.組織無(wú)法監(jiān)督、觀察員工的績(jī)效時(shí)

　　還有一種情況，在很多企業(yè)里有一些崗位，很難考核它的績(jī)效，并且這個(gè)崗位比較特殊。比如有些軟件編程人員，只有兩三個(gè)人或一個(gè)人，別人不是干軟件工程的，外行人無(wú)法評(píng)價(jià)他工作的好壞，很難給他做績(jī)效考核。這種情況之下，就得給他高工資。還有一些外派人員，比如辦事處就一兩個(gè)人，很難對(duì)他們監(jiān)控。再比如有些大企業(yè)會(huì)派一些技術(shù)間諜或工業(yè)間諜去偷別人的方案，這樣的人很難監(jiān)控，并且他的身份單線聯(lián)系很難，怎么知道他給你的技術(shù)情報(bào)是5件算是好，還是50件算是好，沒(méi)辦法評(píng)估。這個(gè)時(shí)候也要給他高工資，讓他發(fā)自內(nèi)心地工作。但是，給了他很高的待遇之后，他是否真的會(huì)發(fā)自內(nèi)心的為企業(yè)效勞？不一定。因此，除了在工資上給他高薪酬之外，在用人上很重要。比如找軟件人員，就找那些特別喜歡軟件的人，上了機(jī)房什么都忘。這樣的人如果薪酬給低了，他很會(huì)就走了。所以，企業(yè)既要在用人上做文章，又要在薪酬上同時(shí)做文章。

　　薪酬調(diào)查

　　現(xiàn)實(shí)中，我們?cè)趺粗廊思夷枚嗌俟べY，自己比別人拿得高或少？這就得通過(guò)薪酬調(diào)查看。薪酬調(diào)查這個(gè)東西牽扯的問(wèn)題比較多，首先看薪酬調(diào)查的對(duì)象。

　　一、薪資調(diào)查----對(duì)象

　　薪酬調(diào)查的對(duì)象可以是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，看競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的工資水平信息。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有兩類：

　　1.產(chǎn)品市場(chǎng)上的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

　　第一是產(chǎn)品市場(chǎng)上的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。比如我們是賣軟件的，對(duì)方也賣軟件；我們賣筆記本，他也賣筆記本；我們賣玻璃杯，他也賣玻璃，這是典型的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

　　2.勞動(dòng)力市場(chǎng)的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

　　微軟曾經(jīng)挖過(guò)可口可樂(lè)公司的一個(gè)營(yíng)銷副總裁?？煽诳蓸?lè)賣的是汽水，微軟賣的是軟件，為什么它要挖可口可樂(lè)的營(yíng)銷副總裁？因?yàn)槭侨瞬牛裕?jìng)爭(zhēng)對(duì)手還包括人才市場(chǎng)上的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。人才的競(jìng)爭(zhēng)在高層更明顯。所以，當(dāng)我們考慮到薪酬調(diào)查對(duì)象的時(shí)候，應(yīng)該考慮這個(gè)內(nèi)容多一點(diǎn)。

　　二、薪酬調(diào)查的渠道與方法

　　我們?cè)谧鲂匠暾{(diào)查的時(shí)候，都調(diào)查什么東西？第一個(gè)是對(duì)方的薪酬水平、福利待遇、薪酬結(jié)構(gòu)、加薪的頻率、加薪的幅度等等諸如此類的因素，都在薪酬調(diào)查需要考慮的范圍之內(nèi)。薪酬調(diào)查的渠道有如下幾種：

　　1.企業(yè)之間的相互調(diào)查

　　有的時(shí)候，企業(yè)之間會(huì)相互調(diào)查，看看同行業(yè)的是怎么個(gè)待遇，另外企業(yè)可以參加一些薪酬調(diào)查，買一些數(shù)據(jù)，或者人力資源的人，同職業(yè)的人聚在一起時(shí)，比如人力資源協(xié)會(huì)會(huì)有一些碰頭會(huì)，大家都會(huì)說(shuō)一些各自的行情。這是了解別人薪酬的一個(gè)渠道。

　　2.從公開(kāi)的信息中了解

　　中介咨詢公司、獵頭公司、國(guó)家會(huì)經(jīng)常公布各種各樣的招聘信息，包括媒體，經(jīng)常可以我們經(jīng)?？梢钥吹秸衅笍V告里寫的待遇。比如招聘高級(jí)鉗工一名，月薪2800塊錢，另外還有提供住房補(bǔ)貼、福利的。最近，網(wǎng)上還流行曬工資，一到論壇里就知道大家都掙多少。還有可以去招聘網(wǎng)站看一看該崗位現(xiàn)在的行情。同學(xué)聚會(huì)大家也會(huì)討論工資待遇。

　　3.從流動(dòng)員中了解

　　面試的時(shí)候，一些應(yīng)聘人會(huì)說(shuō)出別人的單位的待遇。從這些流動(dòng)人員口中，我們就可以大概知道競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都給他們什么待遇，因此自己心里至少有個(gè)底，當(dāng)然，對(duì)方有的時(shí)候會(huì)虛張聲勢(shì)，但多比較會(huì)得到一個(gè)大概的數(shù)目。包括上培訓(xùn)課時(shí)，大家私下可以討論。

　　4.委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查

　　當(dāng)然，現(xiàn)在有的招聘是假招聘，中國(guó)在這個(gè)問(wèn)題上還是比較嚴(yán)重的，咱們作為一個(gè)不發(fā)達(dá)國(guó)家，跟發(fā)達(dá)國(guó)家比，中國(guó)的誠(chéng)信度不高，假招聘在歐美國(guó)是不可思議的一件事，一旦牽扯這些，這個(gè)企業(yè)從此就麻煩了。但是在中國(guó)還有人做，甚至假應(yīng)試的也有，雖然說(shuō)了這么多的方法，但目前為止，我們還沒(méi)有一種可以依賴的方法。但在歐美一些比較規(guī)范的國(guó)家，它就可以通過(guò)購(gòu)買薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查公司的調(diào)查數(shù)據(jù)，專門有人做這個(gè)，比如東京某一家公司，它把中國(guó)所有的各種各樣的企業(yè)的薪酬統(tǒng)統(tǒng)搜集來(lái)，輸入到數(shù)據(jù)庫(kù)，然后對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。它每個(gè)月都搜集，搜集完了賣給別人。比如珠三角普工的工資是多少，男工的工資是多少，女工的工資是多少，在珠三角不同的級(jí)的技術(shù)工的工資是多少，在北京、在環(huán)渤海、在天津地區(qū)，工資分別是多少，它就可以把這個(gè)信息發(fā)布給大家，但都是有償?shù)?。因此，企業(yè)可以委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。

　　5.商業(yè)性、研究性、政府薪資調(diào)查

　　有的時(shí)候，政府或某個(gè)社會(huì)機(jī)構(gòu)或?qū)＜覍W(xué)者等會(huì)搞一些社會(huì)調(diào)查，這些調(diào)查有時(shí)候會(huì)涉及到行業(yè)薪酬、待遇的數(shù)據(jù)和分析，一般來(lái)講，這些資料的可信度是比較高的，分析也頭頭是道，因此，企業(yè)可以有選擇地采用他們的數(shù)據(jù)。

　　這是通過(guò)專業(yè)公司做的調(diào)查，但是在中國(guó)現(xiàn)在做不到專業(yè)調(diào)查的情況下，我們可以多選幾種。比如我們可以通過(guò)查閱公開(kāi)資料、書面問(wèn)卷、電話訪談或個(gè)人面談等自己進(jìn)行調(diào)查，然后在公司里建立一個(gè)信息資料庫(kù)，把所有對(duì)應(yīng)的崗位統(tǒng)統(tǒng)列在數(shù)據(jù)庫(kù)里面，再給它做數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化。通過(guò)不同方式得來(lái)的數(shù)據(jù)，都加入到數(shù)據(jù)庫(kù)里，第一次、第二次、第三次，每一個(gè)崗位都有。當(dāng)我們把來(lái)自不同地方、不同時(shí)間的同一個(gè)崗位的數(shù)據(jù)加得足夠多的時(shí)候，再給它統(tǒng)計(jì)起來(lái)，做一些分析，這個(gè)時(shí)候，它的可信度就提高了。

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