績(jī)效考核，你丫傷了誰？

發(fā)布于：03-02

　　今天下午和群友一起聊起績(jī)效考核，說到理論，大咖們文山文海，說到實(shí)操，更是一堆表格亂飛，看得我神乎其神，嚇的一句話也不敢說。聊到一半，出來個(gè)大哥哥，一看就是有故事的人，開口對(duì)績(jī)效考核批的體無完膚。趕腳企業(yè)推行績(jī)效考核就是個(gè)天大的錯(cuò)誤，最后導(dǎo)致家破人亡、五敗俱傷，我剎那間被鎮(zhèn)住了。還沒反應(yīng)過來，但見一群人獻(xiàn)花、點(diǎn)贊、擁吻，我的個(gè)神呀，我徹底瘋了，特別能感受到頭條哥被小蚊子欺負(fù)的感受，不禁感慨呀，績(jī)效考核，你丫傷了誰？

　　想想我培訓(xùn)出身，零零總總的操作過幾次，也讀了一些書、歷經(jīng)過幾個(gè)案例，總感覺自己這套路子屬于“野八路”不能和“專家”、“教授”眼中的“正規(guī)軍”媲美，就姑且和大家一起也聊聊績(jī)效考核，不足不正之處，別噴、別怒。（我冒著多大的風(fēng)險(xiǎn)呀，三茅上HR大咖看見我吹牛我以后怎么混呀）

　　績(jī)效考核一度是HR心中永遠(yuǎn)的痛，我總共操作過四次，成敗參半，感觸卻頗多。關(guān)于績(jī)效考核的體系搭建、制度建設(shè)、考核指標(biāo)、理論知識(shí)等等，文庫、三毛資料中應(yīng)有盡有，感冒的話，自個(gè)尋去。我想說一下執(zhí)行思路上的一些事。

　　首先，你要明確BOSS讓你主刀干得這件事的目的是什么？他心中的結(jié)果是什么，不然的話，縱然你牛氣沖天、才高八斗，從一開始就錯(cuò)了，那你就敗得理所應(yīng)當(dāng)，敗得無人憐憫?；騼?yōu)化人員結(jié)構(gòu)（如裁員）、或提升組織績(jī)效（比如流程效率、業(yè)績(jī)/目標(biāo)、管理水平、成本管控、企業(yè)文化）、或其它（如罰款）、或趕時(shí)髦?？傊阏娴亩?，再操作，不懂就問，別自作聰明（不排除有些老板自己都不知道做績(jī)效考核為那般）

　　其次，是背景。（這個(gè)叫知己知彼。。。。），有沒有執(zhí)行過績(jī)效考核，都是什么樣的死法、哪些人或哪些部門是儈子手？績(jī)效主刀者是何許人也？哇塞，明白了這些，你才能知道這條路走還是不走，不過進(jìn)來了，不走恐怕是不行的，走不走的過去，看你娃娃的造化了。

　　目的出來了，就有原則了，原則定下了，你就考慮選擇用什么方法了（BSC、KPI、MBO、360）

　　考核誰？什么方法？要什么結(jié)果？你都懂了吧，有人說老板目的是多樣的，怎么辦？毛主席的主要矛盾和次要矛盾的關(guān)系，方法你自由選擇，可單一、可組合，看你本事駕馭。

　　下面我用數(shù)字代表順序，依據(jù)你和你企業(yè)的實(shí)際情況操作，僅供參考、僅此而已。

　　1、發(fā)起一個(gè)全公司各部門的崗位說明書及工作流程的梳理通知，最后老板推動(dòng)，（其實(shí)這塊工作屬于工作分析的內(nèi)容，大多數(shù)HR頭頭們一來都做完了，如果有現(xiàn)成的的，恭喜你，少干一項(xiàng)）

　　2、梳理完畢后，別忘了各部門老大簽字確認(rèn)。遇到業(yè)務(wù)交叉或不清不楚的，組織專題會(huì)議討論敲定，（別說業(yè)務(wù)部門老大都很牛/忙，沒人配合，這種問題太幼稚，這個(gè)社會(huì)，就他是老大呀，找你老大）

　　3、如果你的企業(yè)目前的薪資結(jié)構(gòu)=底薪+績(jī)效工資+x的話，可以不動(dòng)，如果不是，或許你要重新設(shè)計(jì)薪酬體系。設(shè)計(jì)方法這個(gè)事情一下子說不明白，我會(huì)頭大的，別煩我）

　　4、從首先開始，到這里你都搞定了，恭喜你，成功了20%了（準(zhǔn)備階段圓滿完成了），這會(huì)就依據(jù)開展績(jī)效考核的目的，趕緊搭建你的績(jī)效考核體系吧，（從原則、目的、標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)則、執(zhí)行實(shí)施、反饋總結(jié)、結(jié)果應(yīng)用）。在這里，提醒大家，制度中要明確兩件事，一是HR部門與其他部門的責(zé)權(quán)，二是結(jié)果應(yīng)用的處理（受傷的總是這兩塊）。

　　5、依據(jù)你準(zhǔn)備階段做的工作，先拿自己部門開個(gè)刀，做一套自己部門各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，作為樣本實(shí)例，（這叫表率，告訴大家，沒事，我們HR先上）

　　現(xiàn)在開始各部門一起干，你丫傻呀！鬼才跟你干呢。先別著急，皇帝急，你要穩(wěn)住，急就是找si。兩軍對(duì)陣，也要先禮后兵嘛，或者扔幾個(gè)煙霧彈也行呀。

　　6、然后高調(diào)的在你的績(jī)效考核原則和目的下，做一個(gè)針對(duì)性的關(guān)于績(jī)效考核的專題培訓(xùn)課程，最好分成在管理層和員工層兩個(gè)版本（千萬別傻乎乎的只改標(biāo)題）

　　培訓(xùn)的標(biāo)題和課程的內(nèi)容與你的考核目的要對(duì)應(yīng)，比如你的目的是提升績(jī)效，那就可以用“績(jī)效考核與職業(yè)發(fā)展”作為標(biāo)題?；虮热纾簽槭裁撮_展績(jī)效考核，績(jī)效考核到底考什么，等等。

　　高調(diào)是因?yàn)槟阈枰尨蠹易⒁饬校慌嘤?xùn)課程是因?yàn)槟阋屖苡?xùn)者明白他應(yīng)該明白的目的，（別說老板大會(huì)小會(huì)說過好多次，哥，這不一樣），還有關(guān)于考核實(shí)施過程中的指標(biāo)怎么提取、（這時(shí)，你們部門的指標(biāo)亮出來，作為案例講，是不是顯得你又專業(yè)又大方呀）維度怎么把握、怎么績(jī)效面談呀，表格怎么做、統(tǒng)統(tǒng)上陣，這才叫培訓(xùn)，教人家一些真本事。

　　這一塊培訓(xùn)和你的制度培訓(xùn)不一樣，制度培訓(xùn)講規(guī)則和規(guī)定，比如彼此的責(zé)權(quán)和承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)，處分處罰、違規(guī)呀、申訴呀、績(jī)效聯(lián)查什么的。

　　培訓(xùn)時(shí)，弄把高大尚的椅子，留給你的BOSS，坐在后面給你壓陣（呵呵，是不是信心足了呀，尚方寶劍算什么，皇帝親臨）結(jié)束后統(tǒng)統(tǒng)畫押。

　　7、回去大家按期限給你交稿子，不合格的按規(guī)定打回去，再不合格就把所有不合格的部門拉出來，一起再培訓(xùn)，直到合格。

　　8、開始實(shí)施，月度還是季度還是半年度、年度，別問我，問你老大。我只告訴你不想死得早，實(shí)施階段采取溫水煮青蛙的策略，由簡(jiǎn)單到復(fù)雜的推進(jìn)，別一上來一大張表，十幾個(gè)指標(biāo)項(xiàng)，你想整死誰啊？

　　執(zhí)行階段有阻礙，找證據(jù)，取尚方寶劍，該敲就敲、該殺就殺，你有老大你怕誰，別一開始就氣勢(shì)上敗下來，以后沒戲了。（前面讓你做那么多準(zhǔn)備工作，你做到位了，這會(huì)你就牛B）

　　9、第一次考評(píng)結(jié)果出來后，希望是80%高興，20%憂愁，這才是對(duì)的，憂愁的繼續(xù)鼓勵(lì)做思想，高興的也別太高興，從當(dāng)中挑出做的排名第一的個(gè)人、部門，找他們做一期關(guān)于“績(jī)效考核之我見”的訪談周報(bào)，張貼公示。（推行有功呀，必須獎(jiǎng)勵(lì)、表彰）別和我扯那落后的也貼出來，什么年代了，管理講究的是鞭打快牛，慢牛的精神折磨才大，不懂我不和你說。

　　另外，就是看你的當(dāng)期績(jī)效考核總結(jié)報(bào)告做的怎么樣了。一定要召開專題報(bào)告會(huì)，（這件事情，從一開始到第一輪結(jié)束都要高調(diào)、完整，虎頭蛇尾不傷你傷誰呀，還不如別做）

　　Boss來不來？你說呢。

　　最后，我要說，堅(jiān)持三個(gè)月，叫上下適應(yīng)；堅(jiān)持半年叫不斷修正，堅(jiān)持一年叫基本成功。至于，老板要的結(jié)果，你都做了1年了，結(jié)果沒總結(jié)分析出來嗎。我暈！

　　其它的不多說了，下班了我還在加班?？?jī)效考核主管/經(jīng)理們的心聲用下面的歌詞詮釋一下！

　　你永遠(yuǎn)不懂我傷悲

　　像白天不懂夜的黑

　　像永恒燃燒的太陽

　　不懂那月亮的盈缺

　　不懂那星星為何會(huì)墜跌

---