國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的思考

發(fā)布于：06-22

　　國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的思考

　　一、原有薪酬制度存在的問(wèn)題

　　九十年代，國(guó)有企業(yè)建立了以崗位技能工資制為主的薪酬制度，形成了以崗位工資、技能工資為主的工資模式，它是根據(jù)國(guó)家要求在廢除等級(jí)工資制后，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容建立起的工資制度。由于此種工資制度是建立在崗位測(cè)評(píng)（崗位測(cè)評(píng)是以勞動(dòng)者在不同勞動(dòng)崗位的勞動(dòng)為評(píng)價(jià)內(nèi)容，綜合運(yùn)用勞動(dòng)管理、勞動(dòng)生理、勞動(dòng)衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測(cè)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)和計(jì)算機(jī)技術(shù)方面的知識(shí)和技術(shù)，通過(guò)勞動(dòng)者的勞動(dòng)狀況諸因素的定量測(cè)定和評(píng)定，把勞動(dòng)者在生產(chǎn)崗位上所付出的智力、體力及勞動(dòng)環(huán)境的影響抽象化、定量化，來(lái)反映勞動(dòng)者的勞動(dòng)負(fù)荷量和不同崗位之間的勞動(dòng)差別）的基礎(chǔ)之上，突出了工資中崗位與技能這兩個(gè)結(jié)構(gòu)單元的特點(diǎn)，反映了按崗位、按技能、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。然而，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)保障體系的逐步建立，崗位技能工資制在實(shí)際運(yùn)行中己產(chǎn)生和暴露出不少的問(wèn)題，缺陷越來(lái)越明顯，已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的需要，到了亟待改革的時(shí)候。

　　1、薪資結(jié)構(gòu)復(fù)雜，工資單元?jiǎng)澐诌^(guò)細(xì)，工資結(jié)構(gòu)中“活”的部分比重小，與工作業(yè)績(jī)脫節(jié)，難以發(fā)揮激勵(lì)作用。崗位技能工資由10多個(gè)工資單元組成，各工資單元相對(duì)獨(dú)立，且平均分配的部分占相當(dāng)大的比例（占20%左右的各類津貼），在缺乏嚴(yán)密考核的情況下，失去了工資分配應(yīng)有的彈性，難以與工作的績(jī)效直接掛鉤；由于崗位工資僅占工資構(gòu)成的15%左右，而技能工資占了40%以上，平均主義、大鍋飯的色彩仍然濃厚。

　　2、技能工資未能與職工實(shí)際技術(shù)等級(jí)掛鉤，效益工資變成了補(bǔ)貼性工資?，F(xiàn)行技能工資不能反映技能的差異，更多的與年資掛鉤，其高低主要體現(xiàn)在工齡的長(zhǎng)短和職工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累上，實(shí)際是一種未和職工技能、職務(wù)、職稱和貢獻(xiàn)掛鉤的等級(jí)工資，反映不了技能工資的職能作用，導(dǎo)致職工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性不高；效益工資是我單位在九十年代初效益好的情況下建立的工資單元，由于管理上的原因，使它與經(jīng)濟(jì)效益脫了鉤，該單元已變?yōu)槁毠す潭ㄊ杖氲囊徊糠?；?jiǎng)金沒(méi)有有效地與員工的工作績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，起不到激勵(lì)作用。

　　3、各類人員薪資結(jié)構(gòu)和薪資水平的制定沒(méi)有充分考慮工作性質(zhì)和市場(chǎng)定位的差別，沒(méi)有反映職位和工作績(jī)效的差異；與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格脫節(jié)，資歷和工齡在企業(yè)分配制度方面起著重要的作用，“熬年頭”、“吃大鍋飯”的現(xiàn)象在企業(yè)中司空見(jiàn)慣，“工資能上不能下，能增不能減”的做法，導(dǎo)致企業(yè)“一線緊、二線松、三線臃”狀況的發(fā)生。這些問(wèn)題都嚴(yán)重地阻礙企業(yè)的發(fā)展，因而無(wú)法真正體現(xiàn)能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)在分配中的重要作用，使得一些高級(jí)技術(shù)人員和管理人員的自身價(jià)值得不到體現(xiàn)，造成高素質(zhì)員工的實(shí)際薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平，低素質(zhì)員工的薪酬則超出市場(chǎng)水平，結(jié)果導(dǎo)致人才大量流失。

　　二、職位績(jī)效薪酬制度的內(nèi)涵及設(shè)計(jì)流程

　?。ㄒ唬┞毼豢?jī)效薪酬制度的內(nèi)涵

　　職位績(jī)效薪酬制度是以企業(yè)的職位體系為基礎(chǔ)，與員工承擔(dān)職責(zé)大小、工作業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)密切結(jié)合的一種薪酬制度。在充分考慮以職位價(jià)值為核心，參考外部市場(chǎng)價(jià)格，兼顧公司承受能力等因素基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)的一套全新的收入分配體系。它由以下五個(gè)薪資單元構(gòu)成：

　　1、基本工資：由所屬職位層級(jí)和工資等決定。主要體現(xiàn)不同崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值，目的在于認(rèn)同個(gè)人價(jià)值和其工作任職難度，以保證員工基本生活水平。

　　2、企業(yè)服務(wù)年限：由員工在公司服務(wù)的年限決定。每月服務(wù)年限工資=服務(wù)年限×單價(jià)；主要是體現(xiàn)對(duì)老員工歷史貢獻(xiàn)的認(rèn)可，以及對(duì)工作穩(wěn)定性和人員忠誠(chéng)度的認(rèn)同。

　　3、周期績(jī)效獎(jiǎng)金：對(duì)員工在一個(gè)階段中工作表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，與年度內(nèi)階段性個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。根據(jù)不同族、類的工作性質(zhì)差異，周期績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放頻度不同。

　　4、年終獎(jiǎng)金：主要體現(xiàn)員工分享企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)績(jī)，同時(shí)考慮員工所在部門(mén)及自身的當(dāng)年均衡績(jī)效。

　　5、項(xiàng)目獎(jiǎng)金：主要針對(duì)進(jìn)入研發(fā)項(xiàng)目（包括產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品改進(jìn)、設(shè)備研制、技改工程）的人員，根據(jù)項(xiàng)目整體價(jià)值、周期性項(xiàng)目產(chǎn)出、項(xiàng)目人員在其中的相對(duì)貢獻(xiàn)核算。享受項(xiàng)目獎(jiǎng)金的人員，不能同時(shí)享受周期績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　6、津貼：國(guó)家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度下職工生活、生理和心理?yè)p害的工資性補(bǔ)償。

　?。ǘ┞毼豢?jī)效薪酬制的特征

　　1、貫徹企業(yè)戰(zhàn)略意志。企業(yè)進(jìn)行薪酬制度改革，一定要從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，從提高企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施能力著眼，解決薪資體系長(zhǎng)期存在的結(jié)構(gòu)性矛盾，體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵職位、關(guān)鍵人才的重視和關(guān)注；同時(shí)通過(guò)薪酬?duì)恳鰧?dǎo)向企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效行為，落實(shí)職位應(yīng)承擔(dān)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使員工的行為圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)展開(kāi)。

　　2、體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向。職位績(jī)效薪酬強(qiáng)調(diào)體現(xiàn)職責(zé)差異，突出“職位”概念，引導(dǎo)職工主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；強(qiáng)調(diào)可用績(jī)效表現(xiàn)的技能和素質(zhì)提升，員工個(gè)人技能和素質(zhì)的提升要通過(guò)組織績(jī)效的改進(jìn)得到體現(xiàn)；認(rèn)可員工對(duì)公司的積累貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)長(zhǎng)期服務(wù)。

　　3、響應(yīng)外部市場(chǎng)變動(dòng)。企業(yè)薪酬制度首先要使企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)與外部人力資源市場(chǎng)接口，反映外部市場(chǎng)對(duì)人力資源的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，建立動(dòng)態(tài)調(diào)整，逐步與市場(chǎng)接軌的機(jī)制；其次是要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，體現(xiàn)公平，避免內(nèi)部無(wú)謂比較。

　　4、兼顧公司人工成本承受能力。要正確處理穩(wěn)定和發(fā)展，增加職工收入和降低人工成本之間的矛盾，在保持穩(wěn)定的前提下，順利地推進(jìn)改革；突出重點(diǎn)，兼顧全面：著重解決對(duì)關(guān)鍵職位、關(guān)鍵人才的激勵(lì)，同時(shí)使大部分職工的收入有所增加。

　　（三）職位績(jī)效薪酬制設(shè)計(jì)流程

　　1、進(jìn)行職位設(shè)計(jì)，建立企業(yè)的職位體系。職位設(shè)計(jì)是薪酬改革的基礎(chǔ)，需要注意的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性增加了對(duì)員工工作靈活度的需要，傳統(tǒng)上劃分過(guò)細(xì)的職位分類以及范圍狹窄的職位描述越來(lái)越難以適應(yīng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)需要，與此相對(duì)應(yīng)員工需要承擔(dān)更多的職責(zé)和任務(wù)，需要具備更多的技術(shù)和能力。實(shí)踐中將企業(yè)現(xiàn)有職位進(jìn)行梳理，并歸入相應(yīng)的職位層級(jí)。依椐工作性質(zhì)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和任職素質(zhì)要求將員工劃分為不同的職位族類。

　　2、打破原有薪酬體系，建立基于職位的薪酬體系。職位薪酬體系是以工作內(nèi)容為基礎(chǔ)的薪酬體系，實(shí)踐中需要通過(guò)職位分析和職位評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

　　3、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，以確定企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬之間的關(guān)系。實(shí)踐中需要結(jié)合市場(chǎng)趨勢(shì)和人員狀況，設(shè)置層級(jí)及工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、建立企業(yè)績(jī)效和員工薪資收入相關(guān)聯(lián)的有效的“績(jī)效-薪酬”關(guān)聯(lián)機(jī)制，促使公司目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)相一致。

　　5、建立正常的薪酬調(diào)整機(jī)制，激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

　　三、職位績(jī)效薪酬制實(shí)施要點(diǎn)

　?。ㄒ唬┞毼慌c能力是薪酬的基礎(chǔ)

　　1、現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系多數(shù)是基于職位而設(shè)計(jì)的，主要是依據(jù)職位承擔(dān)的工作責(zé)任、工作復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度、工作時(shí)間、工作環(huán)境等因素進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)價(jià)，以職位評(píng)價(jià)結(jié)果確定該職位的薪酬區(qū)間。在進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的時(shí)候，是排除員工個(gè)人因素的。因此，企業(yè)在實(shí)際操作過(guò)程中需要避免主觀判斷決定員工的執(zhí)行薪酬等級(jí)或薪點(diǎn)數(shù)。

　　2、工作分析、崗位評(píng)估、職位說(shuō)明是現(xiàn)代人力資源管理的平臺(tái)和基礎(chǔ)設(shè)施，這就要求企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，必須在崗位評(píng)估（技能、所需付出的努力和所需承擔(dān)的責(zé)任）、職位分析（明確部門(mén)職能和職位關(guān)系、規(guī)范職位體系、編制企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖）、職位評(píng)價(jià)（比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列、建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬的公平性）等方面體現(xiàn)科學(xué)、公平、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、競(jìng)爭(zhēng)及合法等特點(diǎn)。實(shí)踐中企業(yè)需對(duì)現(xiàn)有職位進(jìn)行梳理、分析和評(píng)價(jià)，明確各職位的職責(zé)、任職資格以及績(jī)效目標(biāo)，高度重視工作分析、職位說(shuō)明書(shū)工作，否則后面的所謂人力資源管理就是無(wú)源之水，無(wú)本之木。

　　(二)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮職位與人才的特點(diǎn)

　　薪酬結(jié)構(gòu)的合理性往往會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)率和工作積極性產(chǎn)生重大影響，對(duì)于基本薪酬較高而浮動(dòng)薪酬較少的職位所吸引的是關(guān)注工作穩(wěn)定性的員工，他們往往愿意在長(zhǎng)時(shí)間從事相同的工作；而不安于獲得穩(wěn)定報(bào)酬的員工，他們?cè)敢獬袚?dān)風(fēng)險(xiǎn)，但同時(shí)也需要企業(yè)為他們承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)支付相應(yīng)的報(bào)酬。為充分考慮工作性質(zhì)和市場(chǎng)定位的差別，反映職位和工作績(jī)效的差異依據(jù)不同職位的工作性質(zhì)、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪資結(jié)構(gòu)策略。

　　1、高彈性薪酬結(jié)構(gòu)。如營(yíng)銷人員其工作成果與業(yè)績(jī)易衡量并與其個(gè)人的努力緊密相關(guān)，其薪酬結(jié)構(gòu)中以績(jī)效薪酬為主，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低。采取這類薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)員工的激勵(lì)性很強(qiáng)，員工對(duì)薪酬完全依賴于其工作績(jī)效的好壞。缺點(diǎn)是員工的收入波動(dòng)大，缺乏安全感。

　　2、較穩(wěn)定型薪酬結(jié)構(gòu)。如專業(yè)支持人員其工作價(jià)值難以定量衡量，同時(shí)為了鼓勵(lì)其朝專業(yè)化方向發(fā)展，因此其固定部分比例應(yīng)較高。采取這類薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是員工收入波動(dòng)小，員工安全感強(qiáng)；缺點(diǎn)是激勵(lì)不足，容易導(dǎo)致員工懶惰。

　　3、調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)中層管理者職責(zé)相對(duì)穩(wěn)定，個(gè)人工作與公司整體業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性大，且其任職素質(zhì)要求較高，因此績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定比例。采取這類薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)員工既有激勵(lì)性又有安全感，缺點(diǎn)是企業(yè)必須有嚴(yán)密、科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)。

　?。ㄈ└?jìng)聘上崗，實(shí)現(xiàn)職位與員工的合理匹配。

　　為在薪酬改革中實(shí)現(xiàn)員工與職位的合理匹配，引導(dǎo)員工關(guān)注職位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，建立符合任職資格要求的用人標(biāo)準(zhǔn)，明晰職位任職要求，傳遞公司價(jià)值導(dǎo)向。特別是在改革中體現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)的原則，必須建立競(jìng)聘上崗的用人機(jī)制。在競(jìng)聘過(guò)程中需要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

　　1、競(jìng)聘的方式、方法、流程、組織形式和竟聘結(jié)果全部公開(kāi)，并設(shè)立競(jìng)聘監(jiān)督機(jī)構(gòu)以保證競(jìng)聘過(guò)程公平，形成公正的競(jìng)聘氛圍。

　　2、分層次組織實(shí)施競(jìng)聘工作。對(duì)于關(guān)鍵職位的競(jìng)聘由企業(yè)統(tǒng)一組織，企業(yè)各專業(yè)口主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，進(jìn)行筆試、競(jìng)聘答辯、素質(zhì)評(píng)價(jià)和綜合評(píng)價(jià)。一般職位的職位競(jìng)聘由各部門(mén)組織實(shí)施，進(jìn)行筆試、面試和綜合評(píng)價(jià)，并報(bào)企業(yè)薪資改革領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

　　3、對(duì)競(jìng)聘結(jié)果進(jìn)行排序、公示且關(guān)鍵職位除排序外，需設(shè)立最低錄取線，以保證關(guān)鍵職位的人員素質(zhì)能夠完全勝任工作。

　　4、建立競(jìng)聘申訴機(jī)制，明確申訴流程和仲裁組織職責(zé)，以保證競(jìng)聘過(guò)程和結(jié)果的公平、公正。

　?。ㄋ模┙⑿匠陝?dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

　　薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制是薪酬體系的一個(gè)重要組成部分，一個(gè)好的薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制決定了企業(yè)薪酬改革的成敗。薪酬調(diào)整應(yīng)保持嚴(yán)肅性和操作性，主要由激勵(lì)性調(diào)整和保障性調(diào)整兩個(gè)方面組成。

　　1、保障性薪酬調(diào)整。主要由企業(yè)外部市場(chǎng)性調(diào)整和企業(yè)內(nèi)部保障調(diào)整構(gòu)成。外部市場(chǎng)環(huán)境對(duì)公司薪酬的影響主要是物價(jià)指數(shù)的漲跌，需要注意整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境變化對(duì)員工心理造成的影響以及各個(gè)企業(yè)普遍應(yīng)對(duì)的措施。具體手段可給予特殊生活補(bǔ)帖等形式，作為一種臨時(shí)性的薪酬調(diào)整。企業(yè)內(nèi)部保障性調(diào)整主要是為了平衡后續(xù)引進(jìn)人員與以前員工之間的現(xiàn)有薪酬水平差異矛盾。其重點(diǎn)在于企業(yè)薪酬體系的可拓展性，能否適應(yīng)未來(lái)薪酬發(fā)展的趨勢(shì)，同時(shí)鼓勵(lì)員工為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)。

　　2、激勵(lì)性薪酬調(diào)整是基于企業(yè)績(jī)效考核體系的薪酬調(diào)整。完善的績(jī)效考核體系是薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整的基礎(chǔ)，為薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整提供重要的支撐，企業(yè)需要建立與薪酬體系相匹配的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核是以提升員工的工作業(yè)績(jī)和自身素質(zhì)為目的，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作計(jì)劃為主要考核內(nèi)容。它為員工職位晉升、任職資格提升、工作業(yè)績(jī)提供依據(jù)，以充分體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)薪酬以激勵(lì)為目的核心作用。具體手段為績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立、績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效監(jiān)督及績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制。

　　實(shí)踐中需要注意企業(yè)的薪酬調(diào)整不是一種獨(dú)立的行為，而是構(gòu)成整個(gè)薪酬體系的重要部分,調(diào)薪政策的制定,關(guān)系到薪酬體系的完整性,處理不好,輕則導(dǎo)致員工滿意度降低，重則使企業(yè)人才嚴(yán)重流失。同時(shí)還需要把握企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)狀況，做好人力成本投入與回報(bào)分析工作，做到量力而行。

　　綜上所述，企業(yè)薪酬制度改革是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)及組織運(yùn)營(yíng)和變革過(guò)程中的一個(gè)重要組成部分，它與其它人力資源管理職能共同構(gòu)成了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)。國(guó)有企業(yè)的薪酬制度改革重在解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。面對(duì)薪酬制度帶給人們的巨大沖擊，需要適應(yīng)員工因從事的工作重要性、復(fù)雜性以及工作難度和壓力、工作業(yè)績(jī)差異導(dǎo)致的薪酬變化，打破過(guò)去收益檔次相差不多，優(yōu)秀人才流失的狀況。企業(yè)的薪酬制度，對(duì)內(nèi)部能做到公平，同時(shí)在市場(chǎng)上又具有競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)秀的員工就不會(huì)因?yàn)樾匠攴矫娴膯?wèn)題離職和跳槽，并能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作。目前，企業(yè)薪酬制度改革已迫在眉睫，如果不能在短時(shí)間內(nèi)盡快改革、完善，就很難留住人才，也就很難與外企進(jìn)行人力資本的競(jìng)爭(zhēng)。因此，在激烈的人力資本競(jìng)爭(zhēng)中樹(shù)立優(yōu)勢(shì)，重新設(shè)計(jì)薪酬體系，己經(jīng)成為目前企業(yè)改革中的一項(xiàng)緊迫而重要的工作任務(wù)。