我國(guó)企業(yè)薪酬管理方面存在一些問(wèn)題

發(fā)布于：11-01 文章來(lái)源：來(lái)源人力資源市場(chǎng)網(wǎng)

 
　　1、薪酬制度、結(jié)構(gòu)不合理，薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)
　?、傩匠曛贫扰c企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。針對(duì)企業(yè)的不同發(fā)展戰(zhàn)略和不同發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬策略也應(yīng)不同。而我國(guó)企業(yè)薪酬制度主要由人事部根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的要求而制定，其職能也僅限于此。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有相應(yīng)變動(dòng)時(shí)，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒(méi)有獲得授權(quán)對(duì)員工薪資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
　?、谛匠杲Y(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想嚴(yán)重。許多企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走，導(dǎo)致員工的工作積極性普遍不高。
　?、坌匠暝O(shè)計(jì)不符合管理原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設(shè)計(jì)必須滿足三個(gè)原則，即外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。目前我國(guó)許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，無(wú)法準(zhǔn)確地獲取市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐。其次，薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，在實(shí)際操作中容易受管理者主觀影響。如由于領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不同，有些職位的等級(jí)定得很高，有些崗位等級(jí)定得很低。然而事實(shí)上，有些企業(yè)只是運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出等級(jí)，將同等級(jí)、同類別的職位歸檔，不科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。有些企業(yè)由于績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，主管的管理觀念落后，使績(jī)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬，最后當(dāng)固定工資發(fā)放，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。
　　2、薪酬分配不公
　?、傩匠攴峙溥^(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人員的工作積極性。
　?、谛匠攴峙湮磁c工作績(jī)效掛鉤，分配上依然實(shí)行平均主義。
　?、鄯峙渲袑I(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別的工資上升空間過(guò)小，一旦不能達(dá)到某個(gè)行政級(jí)別，工資就沒(méi)有上升的可能，挫傷了部分專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。
　　3、獎(jiǎng)勵(lì)行為不規(guī)范，缺乏激勵(lì)價(jià)值
　　目前，在我國(guó)企業(yè)的許多分支機(jī)構(gòu)，獎(jiǎng)勵(lì)已成為員工薪酬中很重要的一部分，獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵(lì)價(jià)值。如獎(jiǎng)勵(lì)不以公平、有效的績(jī)效考核為前提，不與員工的表現(xiàn)、責(zé)任和績(jī)效相聯(lián)系，員工就會(huì)把獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)作是基本工資（獎(jiǎng)金）收入的附加，得獎(jiǎng)勵(lì)是理所當(dāng)然的事。這樣獎(jiǎng)勵(lì)就失去了原有的意義和作用，而且會(huì)破壞公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化和在一定程度上促成急功近利的不良風(fēng)氣，反而引起企業(yè)內(nèi)部沖突，打壓了員工的工作積極性。
　　4、福利政策缺乏靈活性且與企業(yè)戰(zhàn)略不一致
　　福利也是員工薪酬的一部分，對(duì)福利進(jìn)行積極有效的管理，在降低企業(yè)人工成本、激勵(lì)員工方面可以發(fā)揮重要作用。但一些企業(yè)在制定福利政策時(shí)，對(duì)不同員工的偏好缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，缺乏針對(duì)性和靈活性。而且許多企業(yè)沒(méi)有把福利目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，沒(méi)有嚴(yán)格控制成本或者沒(méi)有進(jìn)行決策評(píng)價(jià)，造成福利投資效益的降低。