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1 中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作的認(rèn)識存在偏差
雖然絕大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)普遍重視人才，但由于他們專業(yè)背景的限制，對人力資源管理活動及其戰(zhàn)略價值缺少認(rèn)識，將人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理，看成是無需特殊專長的事務(wù)性活動。由于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識上的偏差，導(dǎo)致很多企業(yè)不重視人力資源管理部門的建設(shè)，使得人力資源管理部門從戰(zhàn)略高度與企業(yè)決策和有效開展活動缺乏組織保障。許多中小企業(yè)，甚至沒有人力資源部門或職位，人力資源的管理工作僅由其他部門人員兼任，即使有人力資源管理部門，工作內(nèi)容也僅限于招聘、工資發(fā)放、檔案保管等行政事務(wù)性工作。
2 用人機制不規(guī)范
我國中小企業(yè)在人才選拔上往往重視人的資歷，輕視人的能力；重視人的穩(wěn)定性，輕視人的創(chuàng)造性。高素質(zhì)的人才難以脫穎而出，造成人力資源大量閑置浪費。在干部使用上不是任人唯賢，更多的是任人唯親，形成“能上不能下”的用人機制，對企業(yè)干部的選拔、使用、考核目標(biāo)、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型國有企業(yè)，往往采用行政式方式選拔人才，人為的主觀因素較多，勝任與不勝任界限模糊，最終導(dǎo)致有較高素養(yǎng)、開拓創(chuàng)新的人才被淹沒和流失。
3 對人力資源規(guī)劃重視不夠
很多中小企業(yè)對人才的需求主要出于現(xiàn)實業(yè)務(wù)的急迫需要。而不是人才儲備的戰(zhàn)略。由于缺乏有效的規(guī)劃，人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)，許多工作難以持續(xù)有效開展。由于知識、能力的形成具有特殊的路徑，和個人的成長經(jīng)歷、教育背景、心智模式有很大關(guān)系，員工能力、創(chuàng)造精神是難以復(fù)制的，因此關(guān)鍵崗位上高素質(zhì)人才的缺失往往會給企業(yè)帶來重大的損失。據(jù)有關(guān)資料顯示。企業(yè)流失一名重要崗位核心員工，至少需要投入2個月的時間，4個月的薪酬才可能找到新的合適人選，而且需要3～6個月的培訓(xùn)時間，新員工才能適應(yīng)工作，發(fā)揮作用。這樣的代價對于快速發(fā)展的企業(yè)來說可能是致命的。
4 企業(yè)招聘工作有待改進
招聘到優(yōu)秀的、理想的員工能夠切實降低企業(yè)的管理成本和管理難度，是人力資源管理的一項核心工作。但現(xiàn)實中許多中小企業(yè)的招聘工作有流程、無方法，特別是招聘和甄選缺乏理論的指導(dǎo)，基本依靠招聘人員的經(jīng)驗，面試缺乏精心設(shè)計。在選聘觀念上主要考慮應(yīng)聘者的學(xué)歷、經(jīng)驗和資歷，較少考慮應(yīng)聘者的動機、態(tài)度和組織文化的認(rèn)同。這給員工人職后的管理帶來很大的困難。
5 培訓(xùn)機制不健全
目前，中小企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人力資源管理部門分離的，一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。企業(yè)人力資源部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的核心技術(shù)人員和經(jīng)理人的規(guī)劃。就目前中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘。更談不上人才的儲備。
6 缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理
目前，大多數(shù)中小企業(yè)還沒有對員工個人進行職業(yè)生涯規(guī)劃的思想，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，也沒有認(rèn)識到人才職業(yè)生涯管理的投資價值。企業(yè)員工與人力資源管理部門之間存在著明顯的信息不對稱，員工不可能了解企業(yè)所有崗位，不可能了解各崗位所需要的條件，也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升。這種信息不對稱使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來發(fā)展。直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動力，扼殺了員工的潛質(zhì)，又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。
7 缺乏有效的激勵機制
改革開放以來，中小企業(yè)分配制度已經(jīng)有了很大變化，但仍然存在很多問題。目前，雖然企業(yè)有了較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實施辦法，造成工資政策執(zhí)行缺乏活力，特別是國有中小型企業(yè)吃“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出，待遇上拉不開檔次，干得好與干得不好在薪酬分配上體現(xiàn)不明顯，平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重。對一些知識型員工缺乏多元化的、多層次的激勵設(shè)計，使企業(yè)難以吸引和留住高層次的人才，而在職人員也難以發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造性。
8 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化脫鉤
企業(yè)文化的核心內(nèi)容，主要是指企業(yè)內(nèi)部具有統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前，我國中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)停留在領(lǐng)導(dǎo)喊喊口號、貼幾張標(biāo)語、弄幾場文體活動，就這樣算事了。根本原因就是企業(yè)人力資源管理部門未把企業(yè)文化的建設(shè)納入人力資源管理，使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、振興功能、協(xié)調(diào)功能和輻射功能沒有被很好的挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，以致員工缺乏主人翁意識和歸屬感，難以發(fā)揮主觀能動性。