工程咨詢企業(yè)基本薪酬體系的設(shè)計(jì)

發(fā)布于：04-23 文章來源：工程咨詢

在設(shè)計(jì)基本薪酬體系時(shí)，企業(yè)應(yīng)該遵循服務(wù)于發(fā)展戰(zhàn)略、激勵(lì)員工、節(jié)約成本等原則。工程咨詢企業(yè)的基本薪酬體系，以崗位價(jià)值為依據(jù)，通過職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)確定等步驟，可以建立一個(gè)具備公平性和競(jìng)爭(zhēng)性的基本薪酬體系。

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中核心而關(guān)鍵的任務(wù)，合理的薪酬制度能有效激勵(lì)員工，企業(yè)可通過薪酬策略的調(diào)整對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)，達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)，一個(gè)科學(xué)的薪酬體系形成，在技術(shù)層面上也有一定難度，想擁有令企業(yè)和員工雙方都滿意的薪酬體系，需要在各薪酬構(gòu)成的設(shè)計(jì)上投入較多時(shí)間和精力。

企業(yè)總體薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和福利三個(gè)部分，基本薪酬作為薪酬體系的重要構(gòu)成部分，具有較強(qiáng)的保障功能，支撐著人力資源的再生，此外，薪酬水平高低往往是衡量員工職業(yè)生涯是否成功的重要因素，具有較強(qiáng)的激勵(lì)性。
基本薪酬制度有兩大類型：一是以任職者能力為依據(jù)，二是以職位為依據(jù)，本文探討的是第二種類型，通過計(jì)點(diǎn)法對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，結(jié)合薪酬外部數(shù)據(jù)形成企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，并以某工程咨詢企業(yè)為例論述基本薪酬體系的建立。

一、計(jì)點(diǎn)法的涵義

計(jì)點(diǎn)法是根據(jù)若干報(bào)酬因素使用量化的計(jì)點(diǎn)尺度來對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。是目前大中型企業(yè)最常用的職位評(píng)價(jià)方法，美國學(xué)者喬治.T.米爾科維奇認(rèn)為，計(jì)點(diǎn)法有三個(gè)關(guān)鍵：一是報(bào)酬因素，二是對(duì)因素等級(jí)的量化測(cè)量，三是反映各個(gè)因素相對(duì)重要程度的權(quán)重。為了完成對(duì)職位價(jià)值的衡量，計(jì)點(diǎn)法的實(shí)施主要包括四個(gè)步驟：
（一）確立影響職位價(jià)值的因素。選擇的因素應(yīng)能夠體現(xiàn)職位的特征和價(jià)值，且應(yīng)以企業(yè)的戰(zhàn)略和職位的工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，并得到企業(yè)大部分員工的認(rèn)可。在選定因素后，還要用通俗、清晰、簡(jiǎn)要的語言，對(duì)其進(jìn)行定義。
（二）劃分因素等級(jí)。根據(jù)第一步中對(duì)因素的定義，將其劃分為 3-5 等，對(duì)每一個(gè)等級(jí)進(jìn)行詳細(xì)描述，形成職位報(bào)酬因素等級(jí)量表。
（三）確定因素權(quán)重和因素點(diǎn)值。權(quán)重反映的是每個(gè)因素對(duì)職位總價(jià)值的相對(duì)重要性，根據(jù)各因素的重要性程度予以比較，一般可采用群體決策或?qū)哟畏治龇ù_定權(quán)重。權(quán)重確定后對(duì)所有報(bào)酬因素賦予一個(gè)總點(diǎn)值，再按因素的不同等級(jí)進(jìn)行分配。
（四）職位評(píng)價(jià)。由受過培訓(xùn)的企業(yè)中、高層管理人員及外聘專家根據(jù)因素等級(jí)量表對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，計(jì)算職位點(diǎn)數(shù)，確定各職位相對(duì)價(jià)值。

二、工程咨詢企業(yè)基本薪酬體系的問題

該公司成立于二十世紀(jì)七十年代，由國有事業(yè)單位轉(zhuǎn)制而來，主要從事工程咨詢、設(shè)計(jì)等業(yè)務(wù)，具備工程咨詢、設(shè)計(jì)、承包、監(jiān)理甲級(jí)資質(zhì)，公司核心競(jìng)爭(zhēng)力來源于高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)管理和設(shè)計(jì)人員。
公司現(xiàn)行的薪酬由基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼和福利構(gòu)成，總體薪酬水平處于行業(yè)市場(chǎng)水平的 50分位，其中基本薪酬主要參照國家機(jī)關(guān)事業(yè)的工資制度（技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資），額度低于市場(chǎng)平均水平，崗位之間差距不大，在薪酬管理上存在一
些較為突出的問題：
（一）基本薪酬未能體現(xiàn)崗位差異。在技術(shù)職務(wù)等級(jí)相同的情況下，設(shè)計(jì)部門的核心員工和輔助部門的一般員工均獲得同樣的基本薪酬，使關(guān)鍵崗位的員工產(chǎn)生不公平感。
（二）技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資未能體現(xiàn)員工實(shí)際業(yè)務(wù)能力?，F(xiàn)行職務(wù)工資的主要取決于員工的技術(shù)職稱，因?yàn)楣咀陨砭邆浼夹g(shù)職稱評(píng)審的資格，又希望具有大量高職稱員工，只要符合基本條件就能晉升職稱，導(dǎo)致技術(shù)職稱不能真正體現(xiàn)員工的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，員工缺少鉆研業(yè)務(wù)、更新技術(shù)的積極性和主動(dòng)性。
（三）薪酬總額未與公司的人力資源總量掛鉤。直線部門提出用人申請(qǐng)后，人力資源部不能真正審核增員的合理性，往往根據(jù)部門要求招聘新員工，導(dǎo)致人工成本的增加，設(shè)計(jì)部門、后勤輔助部門人多于崗，公司人均產(chǎn)值提升緩慢，人工成本不斷增高。
由于公司基本薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，又未能實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，在行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位，核心人才流失現(xiàn)象一直存在。這些問題的出現(xiàn)使得設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)合理的基本薪酬體系成為人力資源管理工作中的重點(diǎn)。

三、工程咨詢企業(yè)基本薪酬的設(shè)計(jì)目標(biāo)

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，能支撐企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。解決公司發(fā)展中存在的問題，吸引和留住人才，提升員工的技術(shù)能力和素質(zhì)，公平且具競(jìng)爭(zhēng)性的的基本薪酬制度是重要的激勵(lì)手段。公司基本薪酬體系的設(shè)計(jì)目標(biāo)包括：
（一）基本薪酬體系具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)性 薪酬體系的公平性可以使得員工相信工作上的努力付出會(huì)有相應(yīng)的回報(bào)，否則他們的積極性將受到挫傷，在基本薪酬設(shè)計(jì)中，公平性主要通過科學(xué)的職位評(píng)價(jià)得以實(shí)現(xiàn)。
薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)性可以使得員工的滿意度提高，同時(shí)提高他們的離職成本，競(jìng)爭(zhēng)性通過設(shè)置不低于市場(chǎng)平均水平的薪酬實(shí)現(xiàn)。
（二）重點(diǎn)關(guān)注核心員工根據(jù)帕累托定律，企業(yè)約 80%的業(yè)績(jī)依賴于20%的核心員工，因此，激勵(lì)核心員工，提升其工作的穩(wěn)定性是公司的重要任務(wù)。公司通過對(duì)技術(shù)類員工的薪酬采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略、對(duì)于行政類員工的薪酬采取跟隨策略，達(dá)到對(duì)核心員工更為關(guān)注的目的。

四、工程咨詢企業(yè)基本薪酬的設(shè)計(jì)步驟

以職位為依據(jù)的基本薪酬設(shè)計(jì)主要包括職位評(píng)價(jià)、薪酬數(shù)據(jù)獲取、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等內(nèi)容，通過這幾項(xiàng)工作，可初步建立公司的基本薪酬框架。

（一）職位評(píng)價(jià)
職位評(píng)價(jià)就是從報(bào)酬因素的角度評(píng)價(jià)各職位的相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)價(jià)的方法有計(jì)點(diǎn)法、因素比較法、排序法等，本文選擇廣泛被使用的計(jì)點(diǎn)法來評(píng)價(jià)職位，這種方法較為穩(wěn)定可靠。公司的職位評(píng)價(jià)分工作五個(gè)環(huán)節(jié)完成。

1．成立職位評(píng)價(jià)小組
職位評(píng)價(jià)小組成員一般應(yīng)公正、誠信，且具有跨部門的工作經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)工程咨詢企業(yè)的特點(diǎn)，本次職位評(píng)價(jià)小組由總經(jīng)理、總工程師、設(shè)計(jì)部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理等成員組成。

2．選擇典型職位
公司現(xiàn)有技術(shù)類崗位和行政類崗位共70余個(gè)，經(jīng)分析討論，選擇了總經(jīng)理、總工程師、第一設(shè)計(jì)部事業(yè)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理等 14 個(gè)典型職位，這些職位覆蓋了公司高、中、基層職位，涉及技術(shù)和行政兩大類別，具有較強(qiáng)的代表性。

3．選取報(bào)酬因素
借鑒職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，選取了任職資格、解決問題能力、職責(zé)大小三項(xiàng)一級(jí)報(bào)酬因素和學(xué)歷等九項(xiàng)次級(jí)因素

4．確定報(bào)酬因素權(quán)重和點(diǎn)值
運(yùn)用層次分析法，來確定各因素的權(quán)重。首先構(gòu)造判斷矩陣，通過評(píng)價(jià)小組成員對(duì)因素進(jìn)行兩兩對(duì)比，對(duì)重要性程度按 1-7 賦值，用比較結(jié)果構(gòu)建判斷矩陣，并利用和法來計(jì)算各因素的相對(duì)權(quán)重。

以任職資格因素為例，來計(jì)算這一因素中三個(gè)次級(jí)因素的權(quán)重，根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)層次結(jié)構(gòu)圖和因素比較結(jié)果可獲得判斷矩陣.
使用和法對(duì)因素比較判斷矩陣進(jìn)行計(jì)算，得到 C1、C2、C3 的權(quán)重為 8%、28%、64%，為了便于進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，將學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)水平的權(quán)重調(diào)試為 10%、30%、60%。按上述方法計(jì)算 B1-3、C4-9 各因素的權(quán)重，并選擇 1000 作為總點(diǎn)數(shù)，構(gòu)成職位報(bào)酬因素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn).

5.評(píng)價(jià)職位點(diǎn)數(shù)
運(yùn)用職位報(bào)酬因素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表，由評(píng)價(jià)小組成員對(duì) 14 個(gè)典型職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)各評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)取平均值，得到典型職位點(diǎn)數(shù).

（二）薪酬調(diào)查
為了保證公司基本薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)性，需要了解同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，根據(jù)公司薪酬水平政策的指導(dǎo)確定各類崗位具體的薪酬水平，確保達(dá)到公司目標(biāo)：技術(shù)類處于市場(chǎng)領(lǐng)先水平，行政類略高于市場(chǎng)平均水平。

通過企業(yè)薪酬同盟的途徑獲得了同行業(yè)的基本薪酬數(shù)據(jù)，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行薪酬水平分析，并確定公司的薪酬結(jié)構(gòu)曲線圖上述薪酬結(jié)構(gòu)曲線圖中比較清晰地體現(xiàn)了公司的薪酬政策，技術(shù)類員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出市場(chǎng)平均水平，接近 75 分位，基本薪酬增加幅度較大，能更好的激勵(lì)公司所關(guān)注的核心員工，行政類員工基本薪酬略有增加，不低于市場(chǎng)平均水平，能保證員工的穩(wěn)定性。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪酬結(jié)構(gòu)是由薪酬等級(jí)數(shù)量、薪酬區(qū)間、級(jí)差重疊三個(gè)基本概念所構(gòu)成的結(jié)構(gòu)圖薪酬結(jié)構(gòu)反映了公司最高收入與最低收入的分布情況，以及不同等級(jí)之間的收入分布情況。

為便與日常薪酬管理，將評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)接近的職位劃分為一個(gè)薪酬等級(jí)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，將公司的所有職位分為六個(gè)薪酬等級(jí)，為了體現(xiàn)同一薪酬等級(jí)內(nèi)的差異，將每一等級(jí)劃分為六檔，相鄰薪酬等級(jí)之間有一定的重疊，參考經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，重疊度約為 30%。

根據(jù)調(diào)查的外部薪酬數(shù)據(jù)，公司調(diào)整后的基本薪酬曲線，及公司確定的薪酬區(qū)間變動(dòng)比例和級(jí)差重疊度，確定不同職位的基本薪酬，公司在基本薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)采用的是混合型薪酬策略，即對(duì)不同類別的崗位采用有差異的薪酬水平策略，體現(xiàn)了公司的關(guān)注重點(diǎn)和管理導(dǎo)向：對(duì)關(guān)鍵崗位（主要分布于技術(shù)類）如總工程師、設(shè)計(jì)事業(yè)部經(jīng)理等采用領(lǐng)先型薪酬策略，而對(duì)普通行政崗位如文員、檔案管理員等則采用追隨型薪酬策略，總體上保持公司薪酬的競(jìng)爭(zhēng)能力，實(shí)際操作中也節(jié)約了人工成本，是一個(gè)較合理的基本薪酬體系。