薪酬體系下的企業(yè)年金研究

發(fā)布于：08-21 文章來源：http://rhy.shiyouhr.com/

企 業(yè)年金是指在政府強制實施的基本養(yǎng)老保險之外，企業(yè)根據(jù)自身狀況和發(fā)展情況，在國家相關政策、法規(guī)的指導下，自行建立的旨在為本企業(yè)職工提供一定程度的退 休收入保障的養(yǎng)老保險制度。其實質是一種延期支付的報酬形式，因而構成企業(yè)薪酬體系的重要組成部分。同時，與基本養(yǎng)老保險不同，企業(yè)年金制度的建立主體是 企業(yè)，它是企業(yè)根據(jù)自身情況自主為職工建立的，所以也是實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的有效手段。企業(yè)年金的建立有其客觀性和必然性：

一、 建立企業(yè)年金是與國際接軌的需要隨著全球化的發(fā)展，人力資本在國際間的自由流動已成為必然趨勢。我國若想提升人力資本，就必須實行與國際接軌的薪酬制度。 企業(yè)年金在發(fā)達國家已經(jīng)發(fā)展成熟，成為薪酬體系的重要組成部分，對勞動力資源有著很強的吸引力。因此，我國也必須大力推行企業(yè)年金制度，否則將在世界競爭 中處于不利地位。

二、 建立企業(yè)年金是應對我國人口老齡化問題的需要目前，人口預期壽命延長和老齡化問題逐漸引起人們的關注，隨之而來的對老年經(jīng)濟問題的關注使得人們對養(yǎng)老金的 需求日益突出。在需求總量增長但個人需求存在差異的情況下，企業(yè)和政府就要考慮基本養(yǎng)老保險之外的其他形式，而企業(yè)年金計劃由于具有靈活自主的特點有著巨 大的發(fā)展空間。

三、 建立和完善企業(yè)年金是企業(yè)整體薪酬戰(zhàn)略優(yōu)化的需要完整的薪酬戰(zhàn)略應當包括短期激勵機制和長期激勵機制。短期激勵機制指的是獎金和津貼，長期激勵機制包括延 期支付和股權激勵。但是我國的長期激勵措施，如社會保險和繼續(xù)深造計劃都存在很大的局限性，未能有效實現(xiàn)激勵效果。而企業(yè)年金作為一種延期支付的方式，屬 于企業(yè)整體薪酬戰(zhàn)略的范疇，其獨具的優(yōu)勢可以彌補這一不足。

四、理論支持企業(yè)年金制度的建立還得到了一些理論的支持，如馬斯洛的需求層次理論、弗里德曼的持久收入理論、莫迪利安尼的生命周期理論以及人力資本折舊理論和延期支付理論。

企業(yè)建立企業(yè)年金有其客觀必然性，那么對企業(yè)自身來說，是什么力量促使他們建立這一制度的呢？

企業(yè)建立企業(yè)年金主要是基于以下兩個動機：一是降低基本養(yǎng)老保險的繳費率，二是把企業(yè)年金計劃作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理的重要組成部分。這兩個動機又都源于企業(yè)追求利益最大化這一內在需求。從薪酬管理的角度來看，企業(yè)年金具有以下作用：1.企業(yè)年金的稅收優(yōu)惠政策可以降低企業(yè)的福利成本。目前國際上普遍流行的對企業(yè)年金的征稅模式是EET（E代表Exempt，即免稅；T代表Tax，即征稅），即在稅收的三個環(huán)節(jié)中，允許企業(yè)和員工從應稅所得中扣除養(yǎng)老金繳費額，并減免養(yǎng)老金投資收益所得稅，只對退休職工領取養(yǎng)老金時征收個人所得稅。這樣企業(yè)就享受到了政府的稅收優(yōu)惠政策，合理降低了福利成本。

2.企業(yè)年金的建立有助于企業(yè)吸收有用人才。現(xiàn)代人力資源就業(yè)不再僅僅關注即期收益，而是將眼光放得更加長遠，關注退休后的收入，以作養(yǎng)老之用。企業(yè)年金作為薪酬體系的重要組成部分，與工資、獎金及其他福利一起構成了“一攬子薪酬”，可以滿足就業(yè)人員對養(yǎng)老基金的要求，建立完備年金計劃的企業(yè)較之沒有年金計劃的企業(yè)無疑更具有吸引力。

3.企 業(yè)年金的建立有利于人力資源的穩(wěn)定。通常情況下企業(yè)對享受年金待遇的員工都會規(guī)定其在企業(yè)服務的年限，如果員工在規(guī)定年限內與企業(yè)解除勞動關系，則會受到 年金收益的損失，甚至完全喪失年金收益權。因而，員工在面臨是否提前離開企業(yè)時就會認真考慮，權衡利弊，從而有助于企業(yè)留住人才。

4.企 業(yè)年金是一種有力的薪酬激勵措施。對不同的員工實行有差別的年金待遇可以起到很好的人力資源激勵作用。企業(yè)年金的建立要本著效率優(yōu)先兼顧公平的原則，對不 同崗位、不同工齡、不同級別、不同態(tài)度的員工進行區(qū)別對待，這樣可以有效激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)生產(chǎn)率和競爭力。

鑒于企業(yè)年金對企業(yè)薪酬體系和人力資源戰(zhàn)略管理的重要作用，加之其建立的必然趨勢，在現(xiàn)代薪酬管理模式下構建企業(yè)年金制度應從以下幾方面入手：1.實 施企業(yè)年金調查。企業(yè)年金調查是整個企業(yè)年金制度設計的基礎，可分為對內和對外兩個方面。對內調查主要是圍繞員工養(yǎng)老需求和參加企業(yè)年金的意愿進行調查， 對外調查的程序包括：確定調查的范圍，確定所調查的對象，確定被調查企業(yè)中需要調查的工作崗位以及確定調查方法和對資料進行分析。

2.構 建企業(yè)年金的等級制度。這一步驟源于目標設置理論和馬斯洛需要層次理論，現(xiàn)代企業(yè)薪酬等級制度也是基于這一理念而設立的，它是整個薪酬制度的核心和基礎。 在企業(yè)年金制度構建中，也要結合企業(yè)薪酬等級制度的建設，貫徹企業(yè)年金等級制度的思想，使企業(yè)年金等級制度成為整個企業(yè)年金制度的核心，也成為企業(yè)年金方 案制定的基礎。

3.加 強企業(yè)年金等級制度的配套設施建設。無論是哪種企業(yè)年金等級的確定方法都有其局限與不足，在建立企業(yè)年金等級制度時，有必要做好配套設施建設。這就要求企 業(yè)必須及時做好員工的溝通和必要的宣傳，建立一套行之有效的人力資源系統(tǒng)，同時加強企業(yè)文化建設，提高員工覺悟，把個人發(fā)展同企業(yè)愿景結合起來，充分發(fā)揮 企業(yè)年金等級制度的功效。