薪酬設(shè)計的三大問題及破解策略

發(fā)布于：08-17

                                                        薪酬設(shè)計的三大問題及破解策略
     李中斌教授為大家講解了BCC（平衡計酬卡）的緣起，提出了薪酬之于企業(yè)戰(zhàn)略的價值，基于全面薪酬的概念，注重內(nèi)在薪酬、外在薪酬的構(gòu)建，及薪酬各要素與戰(zhàn)略執(zhí)行要素緊密結(jié)合，為戰(zhàn)略執(zhí)行提供自主驅(qū)動力。BCC的核心思想是“工作內(nèi)在與外在激勵的平衡”，其精華就在于“績效與薪酬掛鉤聯(lián)動”、“戰(zhàn)略性激勵”、“以人為本”、“廣義的薪酬”等。

      涂老師接著BCC的話題，從實戰(zhàn)的角度分享兩個現(xiàn)實中遇到的案例:漳州一家民營企業(yè)和三明的一家國有企業(yè)，發(fā)展歷程中存在最大的核心問題是不會“分錢”：干多干少一個樣。涂老師指出薪酬分配不清楚，執(zhí)行力就很難提高，同時人心也會出問題，導(dǎo)致企業(yè)很難生存下去。接著談到創(chuàng)業(yè)者如何去贏得用戶，涂老師認(rèn)為需要靠團隊來支持。塑造團隊、凝聚人心最重要的舉措還是要體現(xiàn)怎么來分錢，不懂分錢的團隊終會散。針對這些問題和觀點，涂老師認(rèn)為：BCC能解決傳統(tǒng)發(fā)錢的一些問題，傳統(tǒng)的工資獎金只能買到員工的身體，并不能買到員工的心。BCC要解決的是讓員工的身心合一。
傳統(tǒng)薪酬的設(shè)計弊端，涂老師講了三個方面：

   （1） 重人治而輕規(guī)矩
    太多的企業(yè)習(xí)慣于“拍腦袋”定工資，人招聘進來定多少工資，包括員工漲多少工資，完全依靠人的主觀臆斷，隨意隨性沒有規(guī)則。長此以往，勢必影響薪資體系專業(yè)性、客觀性，工資獎金的發(fā)放也難于保證公平性。這樣勢必失去人心，很難保證薪酬的激勵性。

     （2） 重任職而輕績效
      定工資的規(guī)則在于兩個方面：一是要搞清楚崗位值多少錢；二要搞清楚崗位上的任職人值多少錢，兩者不能混為一談。比如崗位值三千元，這要通過“崗位評估”的方式予以科學(xué)認(rèn)定。但崗位值三千元，并不意味著崗位的任職人也值三千元。若崗位的任職人在三千元崗位上要拿到三千元，必須具備兩個條件：一是任職條件和崗位是否匹配；二是崗位任職人所創(chuàng)造的業(yè)績結(jié)果是否達到了崗位的業(yè)績要求。但在現(xiàn)實中，很多企業(yè)在每月發(fā)工資的時候，往往沒有去評估人的這兩個條件是否和崗位相匹配，達不到崗位要求的人，也享受到了崗位的標(biāo)準(zhǔn)工資，這自然也失去了薪酬分配的公平性。因而，企業(yè)薪酬體系要科學(xué)，一定要輔以人崗匹配度測評和進行業(yè)績考核。

     （3） 重單點而輕寬帶
     “單點”在于“崗位單點”和“系列單點”?！皪徫粏吸c”是指一個崗位只對應(yīng)一份工資，比如“保安“崗，對應(yīng)工資兩千。若”保安“崗有五位保安，通常五位保安會存在工齡、學(xué)歷等方面的差異，工資套級“保安”崗時，一般不可能定相同的兩千元。假如“保安”崗只單點對應(yīng)一個”兩千元”的標(biāo)準(zhǔn)時，具體到對這五位保安進行工資定級時，顯然無法合理操作。正確的做法是要設(shè)定崗位寬帶，即要圍繞“兩千元”這個標(biāo)準(zhǔn)寬帶點，有低于和高于這個標(biāo)準(zhǔn)節(jié)點的帶寬空間。

     “系列單點”是指只有對崗位工資是界定而沒有崗位晉升的空間。同樣也如保安，當(dāng)一名保安招聘進來，也許清楚在保安這個崗位當(dāng)前的工資定級，但他不會清楚，如果保安干好了，級別和工資晉升是一種什么樣的發(fā)展路徑。專業(yè)的薪酬設(shè)計應(yīng)該是:假如技術(shù)員，其上有助理工程師，再上有工程師，直至高級工程師，總工程師。這樣就會促進崗位當(dāng)前的任職員工很努力的干好本職工作，因為能看到未來的發(fā)展路徑，且每晉級一層，都有相對規(guī)范的游戲規(guī)則，若干不好當(dāng)前的工作，就不能往上晉級了。
涂老師最后說:不去解決薪酬體系的問題就沒辦法有效解決人的問題，通過人的發(fā)展幫助企業(yè)的發(fā)展；同時指出“企業(yè)只有圍繞‘利他’的原則去設(shè)計人力資源管理體系，才能真正有利于企業(yè)發(fā)展”。