HR輕松選聘大學生三大法則

發(fā)布于：12-20 文章來源：萬聘網

11月，正是校園招聘的旺季，大學校園中臨近畢業(yè)的年輕學子們都在焦慮和憧憬中尋找工作。金融危機“余音繞梁”，學生們粉墨登場。得體的著裝和制作精美的簡歷固然可以為其面試加分，但對企業(yè)來說，其內在的潛能才是決定其能否拿到加入企業(yè)“門票”的重中之重。那么對于企業(yè)的HR來說，如何把大學生的潛能“測”出來，招到合適的人，則是一個現實的問題。

大學生與社會人才有何不同校園招聘是許多企業(yè)的“年度大戲”，尤其對許多大型企業(yè)而言，同時也是一次重要的“企業(yè)秀”.企業(yè)認為學生們往往具有極好的可塑性，可以迅速接納企業(yè)的文化和價值觀。盡管這些大學生在年輕人這個群體中具有較高的素質，但并非所期望的那么美好，也有他們的不足之處：

經驗不足

由于缺少足夠的工作經驗，對工作與職場的理解往往膚淺和片面，不懂得起碼的商業(yè)禮儀，缺乏溝通技巧，愿意做“獨狼”而缺少合作意識，一旦受批評，認為自已這匹千里馬“上錯花轎嫁錯郎”。

職業(yè)定位模糊

在工作之前可能做過思考與反省，使用過工具試圖對獲得了解，但在職業(yè)生涯規(guī)劃還處在探索期，覺得這個世界上沒有什么是自己做不了的。比如，當HR問他們“您覺得銷售類的崗位適合您嗎”時，他們卻會躊躇滿志地說“當然沒問題”，列舉出一大堆天生金牌銷售的理由；模糊的職業(yè)定位容易讓畢業(yè)生們在眾多企業(yè)和崗位中迷失方向，有時候他們會有種有勁使不出來的感受，而實際上他們離自己認為有價值的工作卻相距甚遠。

面對大學畢業(yè)生這個令企業(yè)“又愛又恨”的群體，如何準確地選拔出適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，需要關注多方面的問題，但有三個基本的法則卻是不容忽視的……

個性短板——一票否決

許多大企業(yè)都會對新員工進行全面的入職培訓。入職培訓的內容堪稱應有盡有，從最基本的公司架構、商務禮儀、辦公軟件操作這類常識性培訓，到企業(yè)文化、溝通技巧、團隊意識和領導力這些軟素質培養(yǎng)，企業(yè)希望在短時間內讓畢業(yè)生“脫胎換骨”，打造成職場中的不敗金身。

企業(yè)關心的許多能力與素質是很難通過培訓來提升的。心理學中的許多研究都表明人的秉性很難改變，先天遺傳和后天的成長經歷造就了一個人的性格和行為傾向，而性格中的諸多短板是很難通過培訓彌補的。金無足赤，人無完人，企業(yè)也并不需要一個完美的人，但是追求完美的心理讓HR在面試的時候總會希望獲得一個“全人”，而這種“全人”的出現又多半是應聘者自我包裝或面試官錯誤判斷的結果。有時候，HR們發(fā)現一個應聘者在許多方面很優(yōu)秀，只是有明顯的“性格短板”，在權衡再三之后終不忍放棄而錄用。當員工正式入職之后，企業(yè)卻發(fā)現這個短板往往“簡單而致命”，比如具有“偏執(zhí)”性格的人在工作中無法處理好與其他人的關系，難以適應公司文化強調的協作氛圍而導致最終的離職。

個性短板往往是工作過程中的風險因素。很多時候，這種短板以“潛伏”的方式存在，在正常的工作狀態(tài)下甚至都沒有機會表現；但在關鍵時刻，這種短板往往會爆發(fā)出驚人的破壞力。員工在遇到某些情況可能會表現出某種不太適宜的個性特征時，為了掩飾而常常呈現出相反的特征，并使自己的身心產生巨大的不適應感，進而阻礙工作任務的順利完成，同時還會讓個性中的其他閃光點“花容失色”。比如，團隊合作中有一種人是“惡魔辯護者”，他們在不需要合作也不需要提出自己的意見時，個人工作表現非常搶眼，但一旦被放入團隊中需要進行“頭腦風暴”時，他們會提出自己的觀點，而在這之后所做的全部事情就是為拼命支持自己的觀點進行“充分”論證，對待別人的觀點則是全力指責，指摘其中的“漏洞”與“謬誤”。由于他們所提出的觀點無法讓他人接受或妥協，整個團隊也因此無法達成一致意見，事情無法推進，足見此類性格短板的殺傷力極大。

根據管理學中的木桶理論，一只木桶是由諸多塊木板組成的，其盛水量的多少取決于最短的那塊木板。因此，在招聘選拔過程中，當發(fā)現應聘者具有這樣致命的“性格短板”時，HR應當毫不猶豫地將其放棄。

考核情境貼近大學生的生活，而非企業(yè)情境

隨著近年來人力資源界對于人才測評手段的重視，評價中心技術已經越來越多被運用到企業(yè)的招 聘過程中。評價中心技術在國外往往僅限于中高層管理者的選拔，而在國內已經很少考慮崗位與職級的適用性，將其大量應用在企業(yè)校園招聘中。因此，適當改造傳 統的評價中心技術就顯得很重要。
企業(yè)中常用的無領導小組的題目設置往往為商業(yè)情境，而大學生對于商業(yè)情境的不理解也影響了其在討論中的表現。

同 時，無領導小組討論過程當中的題目往往會引發(fā)沖突，這種沖突對于最后意見達成有著重要的影響，而參加者在沖突情境中的表現也是評分者的重要觀察內容。大學 生會很快熟悉無領導小組討論的評分規(guī)則，而采取相應的策略，在討論當中往往容易回避沖突，保留自己的意見，以便在極短的時間內達成一致，而很少通過溝通和 影響策略來達成目的。這樣導致的結果往往是HR無法從中得出準確的判斷。

面對這種情況，需從無領導小組題目設計、過程組織和實施上加 以考慮，從而解決問題。在設計題目時候，可以考慮將情境設置為大學生學習與生活有關的情境，這就可以保證無領導小組討論的題目為大學生所熟悉，在這個題目 上有較大的發(fā)揮空間。評判者在這個過程中可以詳細觀察到大學生的個性優(yōu)點和短板，能力中的優(yōu)勢與待發(fā)展之處，從而做出全面的判斷。

商業(yè)意識（潛質）重于實際操作和經驗

既然由于工作經驗缺乏，工作技能就不是大學生招聘考核的重點，所以工作潛質也就成為企業(yè)應該更加關注的考核要點。

企業(yè)的核心目標在于盈利。商業(yè)意識、市場意識、創(chuàng)新意識以及團隊意識對于企業(yè)收益最大化來說都至關重要。我國教育體制對于學術型人才的過分強調，使得大學生這個群體缺少上面這些對于企業(yè)來說尤為重要的特質。而這些特質與企業(yè)的管理和創(chuàng)新有著極大的關聯，但同時也很難進行具體定義。

以商業(yè)意識為例。它是個體能夠準確把握潛在的市場需求，通過資源合理配置而達成盈利的一種意識。企業(yè)在人才招聘過程中往往會特別關注應聘者是否具有良好的商業(yè)意識。比如重慶一家房地產公司招聘一名研發(fā)部經理，最終在清華大學一名33歲的建筑學博士生和51歲的退休建筑設計師中選擇了后者，據報道，清華大學建筑學博士的業(yè)務能力非常出色，公司很欣賞他在建筑設計方面展現出來的優(yōu)秀素質。但是，51歲的退休建筑設計師在建筑行業(yè)多年的從業(yè)經歷讓他對建筑業(yè)的市場趨勢有著更精準的把握，簡言之，后者具有更強的商業(yè)意識。