激發(fā)員工創(chuàng)造活力，“放權(quán)于民”

發(fā)布于：10-13

　　對于在主管處獲得了高不確定性規(guī)避及信賴感的員工來說，被給與一定權(quán)力能夠很大程度上提升他們的創(chuàng)造力。此外我們還發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造力自我效能（即員工對于自身創(chuàng)造力高低的評價）正是一個能解釋三者相互作用下對創(chuàng)造力有所影響的心理機制。

   掌權(quán)者可通過如下兩種方式將權(quán)力“下放”：一是讓員工能夠采用他們自己判斷出的最佳方式來完成工作；二是讓員工參與到?jīng)Q策制定的過程中來。這很適用于規(guī)避“高度不確定性”的員工，因為他們很看重也很需要詳細明確的規(guī)則、指令以及上級給予的期望。

　　在作者的定義中，創(chuàng)造力是指“針對產(chǎn)品、服務以及工作方式提出有新意且實用性高的點子”。通過管理層對員工工作表現(xiàn)——主要依據(jù)是他們是否有一些特定行為——的評價來衡量其創(chuàng)造力：比如能夠“想出提高績效的好點子”，“提出創(chuàng)造性的方案來解決問題”或者“提出完成任務的新方法”。

　　“放權(quán)于民”是掌權(quán)者表達他們對員工能力的信任、強調(diào)員工工作的重要性、鼓勵員工參與決策制定以及減少甚至消除官僚主義桎梏的方式。他們著重強調(diào)了感情型信任，這種信任是指基于員工對于主管動機的看法，在這二者之間產(chǎn)生的真正的在意、關(guān)心以及情感上的紐帶。

　　為了更高效地達到最終目的，管理者們必須明白，因為員工擁有自己的性格特點，所以管理者自身的領(lǐng)導行為顯得越發(fā)重要，”周京說，“我們調(diào)查的結(jié)果顯示，要做到為員工提供平臺進而激發(fā)創(chuàng)造活力，首先得確定主管們是否懂得什么樣的行為叫做‘權(quán)力下放’。

　　作者建議所有的管理者事先進行一次診斷調(diào)查；那些對此還不太明白的人可以先接受如何授權(quán)于人的培訓。

　　作者補充道，同樣，管理者也應該提供機會讓員工培養(yǎng)對其的情感型信任。在這兩點都滿足之后，管理者則可辨別員工是否具有高不確定性規(guī)避進而給他們放權(quán)。對于那些不確定性規(guī)避較低的員工來說，管理者優(yōu)先考慮的則是與他們培養(yǎng)情感型信任。

　　信任很重要。如果領(lǐng)導試圖放權(quán)但我卻不覺得這是誠心之舉的話，我是不會愿意冒著風險去創(chuàng)新的。

　　創(chuàng)造力的培養(yǎng)不可能做到平地起高樓，員工們也需要時間構(gòu)思出可行且能為公司增值的新點子。就心理狀態(tài)來說，自我效能感通常都先于被當做‘行為結(jié)果’的創(chuàng)造力出現(xiàn)。

　　調(diào)查結(jié)果顯示，管理者們檢驗放權(quán)下級最終是否真的能夠激發(fā)員工創(chuàng)造力的方法之一就是持續(xù)觀察員工們的創(chuàng)新自我效能感。兩位作者最終如此作結(jié)：如果觀察結(jié)果呈增長趨勢，管理層則有理由相信員工們實際創(chuàng)新能力會有所提高的概率很大。