企業(yè) 招聘到理想員工必須避免3大誤區(qū)

發(fā)布于：07-16 文章來源：萬聘網(wǎng)

通常，在實際面試中，我們常常因為某些主觀原因而偏離了職位本來要求的維度，進(jìn)入各種各樣的誤區(qū)。例如，你招聘一個打字員，這個人打字很快，符合這個崗位的維度要求，但是長得“尷尬”一點，你可能會棄用，而去招一個稍微次一點的人。
通常，在實際面試中，我們常常因為某些主觀原因而偏離了職位本來要求的維度，進(jìn)入各種各樣的誤區(qū)。例如，你招聘一個打字員，這個人打字很快，符合這個崗位的維度要求，但是長得“尷尬”一點，你可能會棄用，而去招一個稍微次一點的人。實際上，如果是招聘一個前臺文員或是文秘職位，代表公司形象，那么長相也是其中一個維度，而打字員的工作只是打字，打得快不快，錯誤率控制得好不好，跟長相無關(guān)，如果主觀地認(rèn)為此人長相不行，而將其作為不錄取的依據(jù)，就會喪失獲得人才的機(jī)會。
錯過一個打字員給企業(yè)帶來的損失還不大，但如果是對某些稀有人才，那么就十分可惜了。
一個企業(yè)，要想招聘到理想的人選，必須有效地避免進(jìn)入這些誤區(qū)。
第一個誤區(qū)，像我。
工程咨詢招聘網(wǎng)認(rèn)為比如說你和一位應(yīng)聘者在面試中不斷地聊，結(jié)果發(fā)現(xiàn)你們倆不僅是一個學(xué)校畢業(yè)的，而且還是一個系的。后來又跟另外一個候選人聊，發(fā)現(xiàn)他跟自己是同一個地方出來的，從而在心里產(chǎn)生好感，影響原本的判斷。
再舉個例子。你招聘一個總經(jīng)理秘書，你發(fā)現(xiàn)有個小姑娘特別合適，什么技能都好，就是有點粗心，你可能會想，這不是大毛病，自己不是有時候也粗心嗎？而且那個小姑娘性格很開朗，個性與自己很合，就忽略那個粗心的缺點，錄用了她。實際上，對老板或HR總監(jiān)來說，粗心也許不是致命的，它并不在考察的維度里面，老板可能需要戰(zhàn)略觀、決策力等，而HR總監(jiān)可能需要控制力、協(xié)調(diào)能力、影響力等等，這些是重要的維度，它不需要考慮粗心的因素。
而對于總經(jīng)理秘書職位，是否細(xì)心就是她是否能勝任工作的一個維度了，因此，像我是要不得的。
相應(yīng)地，一些聰明的應(yīng)聘者也會努力地制造“像我”的機(jī)會，俗稱“套近乎”，制造與招聘者共同的東西，這個時候代表企業(yè)選人的經(jīng)理就要警惕了，因為你腦子里會有一個很大的誤區(qū)，叫“像我”，因為發(fā)現(xiàn)“像我”的人我給他評估的分?jǐn)?shù)就可能要高一些，這個誤區(qū)基本上去不掉。
所以企業(yè)招聘人才需要公正、公開，你必須隨時保持警惕，為了避免這個誤區(qū)，最好將他們的話記錄下來，筆記要記得更真實、更客觀，并且由2人以上共同參與面試，根據(jù)筆記的內(nèi)容做出正確的判斷，而不受“像我”因素的影響。
第二個誤區(qū)，暈輪效應(yīng)。
據(jù)說瑪麗蓮-夢露死后，有一位收藏家買到了一只夢露的鞋子，他把這個鞋子拿到市場上去展示，參觀者如果想聞一下，必須出100美元的高價，但愿意出錢的人竟然絡(luò)繹不絕，排起了長龍。
夢露的鞋子為什么有那么大的魅力？這就是暈輪效應(yīng)。由于對人的某種品質(zhì)或特點的印象過于深刻，從而愛屋及烏或抱有成見。
暈輪效應(yīng)在企業(yè)選人過程中也十分常見。比如原先我在松下做人力資源處長的時候，面試一個工程師，這個工程師是維修設(shè)備的，各方面都合適，完全符合崗位的維度，但是他有個小缺點，長了個酒糟鼻子，紅紅地，粗大的毛孔全部張開的，我看了嚇一跳，他那鼻子就在我腦子里怎么都揮之不去，后來就沒要他。做過多年的人力資源工作后，現(xiàn)在回想起來，自己當(dāng)初的做法是多么地不夠職業(yè)，其實酒糟鼻子對于他做工程師這個職位有什么關(guān)系呢？會不會影響他從事的工作？不一定。但是由于他那個鼻子在我腦子里的印象太深刻，以至于它身上其他的特點我都看不到了，紅鼻子在他身上形成了一個光環(huán)。這是企業(yè)選人的大忌。
一個企業(yè)在判斷一個人才時，有可能因為他有同行業(yè)知名企業(yè)工作過的經(jīng)歷，從而形成了一個暈輪，他的優(yōu)點被放大，而真正企業(yè)需要的有用的信息則沒有被考察出來，或者說，即使考察出來了也被暈輪給掩蓋了。
第三個誤區(qū)是相比錯誤。
這是指不自覺地把應(yīng)聘者與另外的人相比較，而不是根據(jù)維度來確定人選。
比如，招聘一個設(shè)計專員，如果原先的設(shè)計專員做得很好，你會不自覺地拿他與原先的人做比較，以那個人作為標(biāo)準(zhǔn)，實際上，人有千差萬別，這個人的優(yōu)點也許是別人的缺點，但別人同樣有那個人所不及的別的優(yōu)點。
再比如，有5個人一起應(yīng)聘，其中一個人特別光彩，各方面都是強(qiáng)手，那么一同來的其他人都要倒霉了，因為這4個人都比不上他那么光彩。許多負(fù)責(zé)選人的經(jīng)理這個時候會犯錯誤，緊抓著這個最光彩的人不放，但實際上，他并不一定就真的是最合適的，等你發(fā)現(xiàn)他不合適，不愿意來，再回來找其他的4個，別人可能已經(jīng)在競爭對手的公司上班了。
相反地，今天有5個應(yīng)聘者來到公司，都是“半斤八兩”不怎么樣，但可能由于你急著用人，或是其中一個比其他4個某方面要強(qiáng)些，就錄取了那個從矮子里頭拔出來的將軍。也是犯了相比錯誤。
總地說來，企業(yè)獲得一個優(yōu)秀的人才十分不易，它需要避免這些誤區(qū)，怎么避免呢？就是以職位的維度來比人，客觀、公正地把應(yīng)聘者的表現(xiàn)記錄下來，不要受其他因素的影響。