績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程主要抓六個(gè)步驟，即“三定三面”

發(fā)布于：04-02

定目標(biāo)

理解：績(jī)效目標(biāo)指明了員工未來(lái)績(jī)效所要達(dá)到的水平，有助于員工關(guān)注對(duì)組織更重要的項(xiàng)目，并為達(dá)到目標(biāo)做好行動(dòng)計(jì)劃準(zhǔn)備。員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)源于組織、部門(mén)總體目標(biāo)的分解和傳承，這種分解過(guò)程具有可操作性，從整體組織目標(biāo)到經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)，再到部門(mén)目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)。

制訂方法：根據(jù)企業(yè)組織戰(zhàn)略，分解出各部門(mén)的主要目標(biāo)?；诟鞑块T(mén)目標(biāo)，明確個(gè)人的崗位職責(zé)使命，即個(gè)人承擔(dān)的工作任務(wù)，依據(jù)個(gè)人工作任務(wù)再制訂工作計(jì)劃，按照SMART原則（具體、可衡量、可達(dá)到、相關(guān)、時(shí)限）從個(gè)人工作計(jì)劃中提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)）。

操作提示：為保證個(gè)人績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的合理有效，應(yīng)做到主管制訂、員工參與、雙方確認(rèn)。對(duì)于工作目標(biāo)，要求主管依據(jù)部門(mén)目標(biāo)的分解，提出對(duì)員工崗位職責(zé)使命的要求，完成組織目標(biāo)向個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的傳承。同時(shí)，個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的提取過(guò)程應(yīng)由主管提取、員工參與，雙方共同完成。如果員工參與設(shè)定目標(biāo)，就會(huì)更加努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

定標(biāo)準(zhǔn)

設(shè)定了績(jī)效目標(biāo)之后，就要確定評(píng)價(jià)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有明確標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)不是真正意義上的績(jī)效目標(biāo)。

SMART原則是最常用的區(qū)分一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是否符合要求的工具，即目標(biāo)必須是具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、有時(shí)限的。

標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)分出層次，如將標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不合格五個(gè)水平。將合格作為績(jī)效考核的基準(zhǔn)水平，以判斷被考核者的績(jī)效是否能夠滿足基本的要求。

制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要注意與員工的溝通，即績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定應(yīng)由主管與員工共同確定。

定權(quán)重

在企業(yè)人力資源績(jī)效管理中，員工的績(jī)效存在多樣性，績(jī)效的好壞不是取決于單一因素，而是受制于主客觀多種因素的影響。因此，必須建立企業(yè)績(jī)效指標(biāo)評(píng)估體系。

在企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)確定后，要明確指標(biāo)之間孰輕孰重，即進(jìn)行權(quán)重賦值。權(quán)重的設(shè)計(jì)關(guān)系到工作行為的導(dǎo)向問(wèn)題，對(duì)某一個(gè)指標(biāo)過(guò)分看重或輕視，都會(huì)帶來(lái)不良后果。

關(guān)于權(quán)重系數(shù)的精確測(cè)度，主要有專(zhuān)家咨詢法（Delphi）、配對(duì)比較法（MPC）、層次分析法（AHP）等。其中，Delphi法和AHP法較為常用。例如，一個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)有“客服滿意度”和“銷(xiāo)售總額”兩個(gè)指標(biāo)，兩者的權(quán)重分配會(huì)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生直接影響。

權(quán)重是被評(píng)指標(biāo)重要程度的定理分配，通過(guò)權(quán)重的確定對(duì)各評(píng)估指標(biāo)的作用進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，從而準(zhǔn)確反映各種指標(biāo)對(duì)評(píng)估結(jié)果的影響程度。與各指標(biāo)評(píng)估體系中各項(xiàng)指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的權(quán)重組成了指標(biāo)權(quán)重體系，直接決定了績(jī)效考核結(jié)果的信度與效度。

重輔導(dǎo)

績(jī)效輔導(dǎo)階段在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中處于中間環(huán)節(jié)，是耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，直接影響績(jī)效管理的成敗。

績(jī)效輔導(dǎo)階段的主要工作是持續(xù)進(jìn)行績(jī)效溝通、收集數(shù)據(jù)以形成考核依據(jù)。溝通的目的有兩個(gè)：一是員工匯報(bào)工作與進(jìn)展情況，或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和方法；二是主管人員對(duì)員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差及時(shí)糾正。

對(duì)員工而言，績(jī)效輔導(dǎo)的意義在于可以得到關(guān)于自己工作績(jī)效的反饋信息，以便盡快改進(jìn)績(jī)效、提高技能；及時(shí)得到主管相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo)；以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo)也是雙方共同解決問(wèn)題的機(jī)會(huì)，這也是員工參與管理的一種形式。

在績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程中，對(duì)于員工的突出貢獻(xiàn)和績(jī)優(yōu)行為，主管給予適時(shí)的贊揚(yáng)會(huì)極大地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使好的行為得以強(qiáng)化和繼續(xù)，有利于營(yíng)造良好組織績(jī)效氛圍。

重評(píng)價(jià)

在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，很多企業(yè)首先要求員工對(duì)本人的業(yè)績(jī)達(dá)成狀況進(jìn)行自評(píng)，員工自評(píng)后由主管對(duì)照起初與員工共同確定的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。

主管首先需要匯總檢查員工的相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確、完整，如發(fā)現(xiàn)有不符的數(shù)據(jù)還應(yīng)加以證實(shí)，或與通過(guò)另一種渠道收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，以判斷原始信息的可信度。在確認(rèn)數(shù)據(jù)充分且沒(méi)有錯(cuò)誤后，才可以依據(jù)這些數(shù)據(jù)對(duì)員工績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

常見(jiàn)的評(píng)價(jià)方式包括工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述評(píng)價(jià)法、量表評(píng)測(cè)法、每日評(píng)分記錄法、關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制比例分布法、配對(duì)比較法等。這些方法在具體操作過(guò)程中，往往不是單獨(dú)使用一種，而是幾種方式混合在一起使用。有效的績(jī)效評(píng)價(jià)依靠?jī)煞矫娴囊蛩兀阂皇窃u(píng)價(jià)制度要合理，二是評(píng)價(jià)人要有評(píng)估技巧，并能保證績(jī)效面談的準(zhǔn)確性。

重面談

就考核結(jié)果，雙方進(jìn)行面談溝通。對(duì)于考核結(jié)果，員工可以提出自己的意見(jiàn)，如果主管認(rèn)為有理有據(jù)，分?jǐn)?shù)可以修正，最終要達(dá)成績(jī)效考核結(jié)果意見(jiàn)的共識(shí)，員工對(duì)于自己的考核結(jié)果表示認(rèn)可后簽字確認(rèn)。

反饋應(yīng)關(guān)注具體工作行為，依靠客觀數(shù)據(jù)，而不是主觀意見(jiàn)和推斷。只要員工誠(chéng)心誠(chéng)意地對(duì)待反饋，反饋與工作任務(wù)相聯(lián)系，并且接受者可以從備選建議中選擇新的行為，績(jī)效反饋就能引導(dǎo)行為改變。

績(jī)效結(jié)果反饋面談的步驟包括面談準(zhǔn)備和面談過(guò)程控制。面談準(zhǔn)備主要是相關(guān)的數(shù)據(jù)和分析的準(zhǔn)備，要求主管在績(jī)效面談前一定要進(jìn)行績(jī)效診斷，不僅要告訴員工考核結(jié)果，還要告訴員工為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的績(jī)效，以及應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績(jī)效。

“三定三面”這六個(gè)步驟相輔相成，共同構(gòu)成了績(jī)效考核的完整流程，確保了績(jī)效考核的科學(xué)性、公正性和有效性。