員工績效考核低，威脅領導去勞動仲裁，并且讓公司辭退她。這種員工應該怎么處理？

發(fā)布于：04-09

面對員工以績效考核低為由威脅領導去勞動仲裁并要求公司辭退的情況，公司應保持冷靜，采取合法、合理的處理方式，以維護自身權益和職場秩序

評估威脅的嚴重性與合法性

核實員工訴求

公司需核實員工提出的仲裁威脅是否基于真實訴求，例如是否存在績效考核標準不明確、程序不透明或考核結果缺乏依據(jù)等問題。若員工訴求合理，應通過內(nèi)部協(xié)商解決；若訴求不合理，需明確告知其法律風險。

審查績效考核合規(guī)性

依據(jù)《勞動合同法》第四十條，若員工不能勝任工作，公司需提供培訓或調(diào)崗記錄作為辭退依據(jù)。若績效考核標準未事先公示或缺乏客觀依據(jù)，可能被認定為違法解除勞動合同。

評估法律風險

若公司存在違法解除勞動合同行為（如未提前30日通知或未支付經(jīng)濟補償），員工可能主張“2N賠償金”。公司需提前評估自身行為是否符合法律規(guī)定，避免陷入被動局面。

與員工進行協(xié)商與溝通

開展內(nèi)部調(diào)解

通過人力資源部門或工會組織與員工溝通，了解其不滿根源。若員工對績效考核結果有異議，可提供申訴渠道，允許其提供補充證據(jù)或重新評估。

明確法律后果

向員工說明勞動仲裁的流程與結果，強調(diào)惡意仲裁可能對其職業(yè)聲譽產(chǎn)生負面影響。同時，明確公司依法解除勞動合同需支付的經(jīng)濟補償標準（N或N+1），避免員工因誤解而采取過激行為。

提供改進方案

若員工因能力不足導致績效不達標，可提出培訓、調(diào)崗等解決方案。例如，安排專項培訓提升其技能，或調(diào)整至適合其能力的崗位，體現(xiàn)公司的人性化管理。

采取法律措施維護權益

依據(jù)《勞動合同法》解除合同

若員工經(jīng)培訓或調(diào)崗后仍不能勝任工作，公司可提前30日書面通知或額外支付1個月工資后解除合同，并依法支付經(jīng)濟補償（N）。此舉需確?？冃Э己藰藴屎戏?、程序合規(guī)，避免被認定為違法解除。

應對惡意仲裁

若員工提起勞動仲裁，公司需準備績效考核記錄、培訓證明、調(diào)崗通知等證據(jù)，證明解除合同的合法性。仲裁結果若支持公司，員工需承擔敗訴風險；若公司敗訴，需按仲裁裁決履行義務。

防范敲詐勒索

若員工以仲裁為威脅索要額外賠償，公司可依據(jù)《治安管理處罰法》第四十九條或《刑法》第二百七十四條，向公安機關報案追究其法律責任。

加強企業(yè)管理和風險防范

完善績效考核制度

制定明確的考核標準、流程和申訴機制，確?？己私Y果客觀公正。例如，采用360度評估、關鍵績效指標（KPI）等方法，避免主觀評價偏差。

強化法律培訓

定期對管理人員和員工進行勞動法律法規(guī)培訓，明確雙方權利義務。例如，培訓內(nèi)容可包括《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等，提升法律意識。

建立內(nèi)部溝通機制

設立員工意見箱、定期召開座談會等，及時了解員工訴求。例如，每月收集員工反饋，對共性問題進行集中解答，減少誤解和矛盾。

優(yōu)化離職管理

規(guī)范離職流程，要求員工簽署離職協(xié)議，明確雙方無其他爭議。例如，協(xié)議中可注明“雙方就勞動關系存續(xù)期間的所有事項已達成一致，無任何未了糾紛”。

應對極端情況的特別措施

證據(jù)固定與保全

若員工存在威脅、騷擾等行為，公司應及時固定證據(jù)（如錄音、郵件、聊天記錄等），并向公安機關報案。例如，員工在辦公場所大聲喧嘩、威脅領導安全時，可立即報警并保留現(xiàn)場證據(jù)。

申請勞動仲裁反制

若員工惡意仲裁，公司可反訴其違反勞動合同或公司規(guī)章制度。例如，員工虛構事實、偽造證據(jù)時，公司可主張其承擔虛假訴訟的法律責任。

尋求法律援助

委托專業(yè)律師處理勞動糾紛，確保應對策略合法有效。律師可協(xié)助準備證據(jù)材料、參與仲裁庭審，并制定最優(yōu)法律方案。