3分鐘看懂績效制度設計！

發(fā)布于：10-17

績效管理是通過對員工績效的激勵完成對員工行為的塑造，建立一套符合績效與行為關聯(lián)性規(guī)律的激勵方案，因此績效激勵方案的設計是績效管理咨詢項目的重點，是決定績效考核辦法能否實施落地、能否取得預期效果的關鍵環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼暮诵哪繕耸峭ㄟ^激勵和獎勵來促使員工的行為對組織目標的實現(xiàn)產(chǎn)生積極影響。

目標設定：績效激勵方案應明確員工的績效目標，并與組織的戰(zhàn)略目標相一致。目標應具體、可衡量，并與員工的工作職責相關。


獎勵措施：績效激勵方案應包括一定的獎勵措施，例如薪資調整、獎金、晉升機會等。獎勵的形式應根據(jù)員工的績效水平和貢獻程度進行區(qū)分，激勵程度與績效成果成正比。


公正性和透明度：績效激勵方案應公平、公正，并具有透明度。員工應清楚了解如何通過提升績效來獲取獎勵，以及獎勵決策的過程和原則。


績效管理是建立在這樣的假設基礎上的：員工取得一定的績效X，如果給予一定的激勵Y（可以是內部激勵也可以是外部激勵，通常指外部激勵），則可以導致新行為的產(chǎn)生，即新的績效X，連續(xù)的可持續(xù)的激勵Y可以不斷產(chǎn)生新的績效X，這種導向約束可以塑造員工形成習慣性的行為。我們將這種假設用函數(shù)關系來表示，就是Y=F（X）和X=F（Y）兩個函數(shù)。績效激勵方案更多的是解決第一個函數(shù)即Y=F（X）的問題。


績效管理的基本假設是，通過給予適當?shù)募?，可以促使員工取得一定的績效，并形成習慣性的行為。具體來說，績效管理基于以下兩個函數(shù)關系：


Y = F(X): 這個函數(shù)描述了員工取得一定績效X后，給予一定的激勵Y可以導致新行為的產(chǎn)生。激勵可以是內部的，例如提供認可、獎勵或晉升機會，也可以是外部的，例如提供更高的薪水或福利待遇。這個函數(shù)關系體現(xiàn)了激勵員工的動機，使其持續(xù)產(chǎn)生高績效。


X = F(Y): 這個函數(shù)描述了連續(xù)的、可持續(xù)的激勵Y可以產(chǎn)生新的績效X。意味著通過持續(xù)給予激勵，員工的績效水平可以不斷提升。這樣，員工形成了習慣性的高效行為，并能夠持續(xù)不斷地創(chuàng)造新的價值。


在績效管理中，更多的關注點是如何設計和實施績效激勵方案，即解決第一個函數(shù)Y = F(X)的問題。通過設立明確的目標、制定獎勵機制、進行績效評估和反饋等手段，可以激勵員工積極工作，提高績效水平，實現(xiàn)組織的目標。同時，這也需要不斷地迭代和優(yōu)化激勵方案，確保能夠持續(xù)有效地推動員工行為的產(chǎn)生和績效的提升。


績效X的表現(xiàn)形式


績效的表現(xiàn)形式可以有多種方式，具體取決于組織或個人設定的績效指標和評估體系。以下是一些常見的績效表現(xiàn)形式：


目標達成情況：績效可以通過考核個人或團隊在設定的目標中的完成情況來進行評估。例如，根據(jù)工作任務完成的數(shù)量、質量或時間來評估績效。


工作成果：績效評估可以基于個人或團隊在工作中所取得的成果。這可以包括項目的成功完成、產(chǎn)品的銷量增長、收入的增加等。


個人能力：績效評估可以考察個人在工作中展現(xiàn)出的能力和技能水平。這可能包括專業(yè)知識、溝通能力、團隊合作能力、問題解決能力等。


反饋和評價：績效評估可以基于他人的反饋和評價。這可以包括上級、同事、客戶對個人或團隊表現(xiàn)的評價，或者通過360度評價來收集多方面的意見。


自我評估：績效評估可以由個人對自己的工作表現(xiàn)進行自我評估。通過反思和總結自身的工作情況，個人可以從自我評估中發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和不足，并積極改進。


績效的表現(xiàn)形式應該在工作目標和組織文化的基礎上進行合理設定，并與組織或個人的發(fā)展需求相匹配。


激勵Y的模型分類及選擇


基本工資和獎金制度: 這是最常見的激勵模型，員工根據(jù)所獲得的基本工資和獎金來激勵其績效水平。這種模型適用于績效評估較為客觀、工作內容相對穩(wěn)定的情況。


績效獎金計劃: 在基本工資的基礎上，設立績效獎金計劃來激勵員工。該模型要求設定明確的績效目標和獎金分配規(guī)則，員工根據(jù)實際績效水平獲得相應的獎金。這種模型適用于績效評估相對客觀、能夠量化績效水平的情況。


股權激勵: 通過向員工發(fā)放公司股權來激勵績效。這種模型適用于公司發(fā)展?jié)摿Υ?、需要員工長期投入的情況。股權激勵能夠提高員工的歸屬感和激勵員工長期發(fā)展公司。


公司內部晉升機制: 設立明確的晉升制度，通過晉升來激勵員工。這種模型適用于績效評估較為主觀、工作內容有較大變化的情況。


選擇適合的激勵模型需要考慮公司的發(fā)展階段、員工類型、工作性質等因素。在選擇過程中，還需要綜合考慮成本、績效評估方法的客觀性等因素，以確保激勵模型的有效性和公平性。


激勵F（X）是激勵方式Y的具體實施規(guī)則，也是對激勵強烈程度的設計，主要有以下幾種形式：


獎勵制度：通過設立獎金、股權或其他形式的激勵機制，對達成特定目標的員工給予物質獎勵，從而激勵其積極性和工作動力。


提升機會：為員工提供晉升、崗位輪換等發(fā)展機會，讓員工感到他們在組織中的價值和發(fā)展空間，從而激發(fā)他們的進取心和積極性。


學習和成長：提供培訓、學習資源和發(fā)展計劃，幫助員工提升個人能力和專業(yè)技能，讓他們感到自己在不斷成長，從而激發(fā)他們的工作熱情。


公開認可和表揚：通過公開表彰、員工嘉獎等方式，向組織內外傳遞員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，讓員工獲得他人的認可和贊揚，從而增強他們的自信心和動力。


工作條件改善：為員工提供舒適的工作環(huán)境、良好的工作設施和便利的工作工具，從而提升員工的工作效率和滿意度，激勵他們更好地完成工作任務。


福利待遇提升：提供有競爭力的薪酬福利制度，如提供良好的工資待遇、保險福利、假期制度等，從而滿足員工的物質需求，增加他們對組織的忠誠度和投入度。


需要根據(jù)員工個體差異、組織文化和目標來選擇適合的激勵形式，并將其與激勵方式Y相結合，促使員工更加積極地參與工作，提高工作績效。同時，設計者應該關注激勵的公平性和可持續(xù)性，以確保激勵方式能夠產(chǎn)生長期且持續(xù)的正向影響。


不論是定量的結果型績效指標還是定性的行為績效指標，都可以通過分值的轉換進行多指標組合設計，組合的方法主要有四種類型：


等權重組合：將各項績效指標賦予相等的權重，然后對各項指標的得分進行加權求和。這種組合方法簡單直接，適用于各項指標的重要性相等的情況。


主次權重組合：在等權重組合的基礎上，根據(jù)績效指標的重要性確定各項指標的權重。重要性高的指標賦予較大的權重，重要性低的指標賦予較小的權重。這種組合方法考慮了各項指標的重要性差異，適用于各項指標的重要性有所差異的情況。


定量分配組合：根據(jù)績效指標的具體數(shù)值，按照一定的比例進行分配組合。例如，將各項指標的得分按照比例轉換成分值，然后根據(jù)比例對各項指標的分值進行加權求和。這種組合方法考慮了績效指標的具體數(shù)值，適用于有明確數(shù)值的指標。


層次分析法組合：采用層次分析法確定各項指標的權重，然后對各項指標的得分進行加權求和。層次分析法是一種常用的多指標綜合評價方法，通過構建判斷矩陣、計算權重矩陣等步驟，可以根據(jù)專家意見確定各項指標的權重。這種組合方法考慮了專家意見和多維度因素，適用于需要綜合考慮多個因素權重的情況。


這些多指標組合設計方法可以根據(jù)實際情況選擇合適的方法進行績效評價和決策，以實現(xiàn)績效的綜合評估和有效管理。


績效考核周期的選擇


公司業(yè)務周期：不同行業(yè)或不同公司的業(yè)務周期各不相同。如果某公司的業(yè)務周期較長，例如季度或年度，那么績效考核周期可以選擇以季度或年度為單位進行考核，以更好地反映員工在整個業(yè)務周期內的績效表現(xiàn)。


績效目標的設定：績效考核周期應與績效目標的設定相匹配。如果績效目標是短期內實現(xiàn)的，比如每個月或每個季度完成一定的任務，那么績效考核周期可以選擇較短的周期，以便及時評估員工的績效。


管理者的需求：不同的管理者對績效考核周期的需求也不同。有些管理者更注重短期內員工的績效表現(xiàn)，并希望能夠及時對員工進行激勵或改進。而有些管理者更看重員工的長期發(fā)展，更希望能夠評估員工在較長周期內的表現(xiàn)。因此，績效考核周期的選擇也應考慮到管理者的需求。


市場行情變化：如果某個行業(yè)市場發(fā)展迅速，競爭激烈，那么績效考核周期可以選擇較短的周期，使得員工在市場變化較快的環(huán)境下能夠更及時地調整和改進工作。


組織文化和價值觀：不同的組織有不同的文化和價值觀，對于績效考核周期的選擇也有影響。一些組織更注重長期穩(wěn)定的發(fā)展，對員工的績效考核周期可能會選擇較長的周期，以便更全面地評估員工的績效。而一些組織更注重靈活性和迅速反應市場的變化，對員工的績效考核周期可能會選擇較短的周期，以便及時調整員工的工作方向。


績效考核周期的選擇應綜合考慮以上因素，并根據(jù)具體情況做出合理的決策。不同的組織可能有不同的績效考核周期，重要的是確保績效考核的周期與公司的目標和員工的需求相匹配，以激勵員工的積極性和提高績效。

---