績效管理八大誤區(qū)

發(fā)布于：10-17

績效管理是眾多的HR關(guān)心的問題，同時(shí)也是人力資源管理的痛點(diǎn)與難點(diǎn)。難就難在績效考核與管理看似簡(jiǎn)單，稍不注意，就可能會(huì)踏進(jìn)雷區(qū)，出現(xiàn)誤傷甚至自殘，“出師未捷身先死，長使英雄淚滿襟”。


績效管理的目的是為了確保員工的工作與組織的目標(biāo)保持一致，提高員工的工作效率和績效，推動(dòng)組織的發(fā)展和進(jìn)步。然而，實(shí)施績效管理時(shí)常常會(huì)面臨以下幾個(gè)挑戰(zhàn)：


設(shè)定目標(biāo)的困難：設(shè)定合理的目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，但往往在目標(biāo)的制定過程中遇到困難。目標(biāo)設(shè)置過高或過低都會(huì)導(dǎo)致績效考核的不準(zhǔn)確性，因此需要仔細(xì)評(píng)估和協(xié)商，確保目標(biāo)的科學(xué)性和可行性。


測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的主觀性：績效評(píng)估往往涉及主管對(duì)員工的主觀判斷，容易受到個(gè)人偏見和主觀因素的影響。為了降低主觀因素的影響，可以引入多元化的評(píng)估方法，如360度評(píng)估、自評(píng)和同事評(píng)估等。


反饋和溝通問題：績效管理需要及時(shí)的反饋和溝通，但在實(shí)際操作中，往往會(huì)因?yàn)闇贤ú粫硨?dǎo)致信息傳遞不清，員工對(duì)自己績效評(píng)估的不滿不被及時(shí)解決，從而影響工作積極性和團(tuán)隊(duì)合作。


激勵(lì)機(jī)制的匹配性：績效管理應(yīng)該與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，但激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)往往與績效管理存在不匹配的問題。如果激勵(lì)機(jī)制不公平或與員工期望不符合，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)績效管理的反感和不滿。


針對(duì)這些挑戰(zhàn)，可以采取以下措施來改善績效管理的效果：


目標(biāo)設(shè)定要合理：目標(biāo)設(shè)定要具有可衡量性、可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性，同時(shí)要與組織的整體目標(biāo)相一致，避免設(shè)置過高或過低的目標(biāo)。


引入多元化評(píng)估方法：除了主管的評(píng)估，可以引入同事評(píng)估、客戶評(píng)估等多個(gè)評(píng)估角度來評(píng)估員工的績效，減少主觀因素的影響。


加強(qiáng)溝通與反饋：及時(shí)溝通和反饋對(duì)員工的績效管理非常重要，主管應(yīng)該給予準(zhǔn)確、及時(shí)和具體的反饋，并與員工進(jìn)行深入的溝通，共同解決問題和改進(jìn)工作。


設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該與績效管理相匹配，要根據(jù)員工的績效表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，激發(fā)員工的積極性和工作動(dòng)力。


績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，需要持續(xù)地改進(jìn)和調(diào)整。只有在績效管理過程中注重公平、公正和科學(xué)，同時(shí)注重溝通與反饋，才能達(dá)到最佳的績效管理效果。


拍腦瓜型定績效


拍腦瓜型定績效，是一種直觀的評(píng)估員工工作表現(xiàn)的方法。它主要通過主管或評(píng)估者的主觀判斷來確定員工的績效。具體而言，拍腦瓜型定績效可以根據(jù)主管對(duì)員工的工作質(zhì)量、工作效率、團(tuán)隊(duì)合作等方面的觀察和判斷，來評(píng)價(jià)員工的績效水平。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)單直觀，不需要復(fù)雜的評(píng)估指標(biāo)體系，節(jié)省了評(píng)估的時(shí)間和成本。但是，由于該方法主要依賴于主管的主觀判斷，容易受到主管個(gè)人偏好、偏見和情緒等因素的影響，因此可能存在評(píng)估結(jié)果的不公正性和不準(zhǔn)確性的問題。為了提高績效評(píng)估的客觀性和準(zhǔn)確性，建議在進(jìn)行拍腦瓜型定績效時(shí)，可以結(jié)合其他評(píng)估方法，比如360度評(píng)估、KPI等指標(biāo)來綜合評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)。這樣可以更全面地了解員工的業(yè)績和能力，從而更準(zhǔn)確地評(píng)估他們的績效。


企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人并不專業(yè)，往往會(huì)誤把“一個(gè)億”當(dāng)作考核指標(biāo)，直接分解，下達(dá)給各部門、各個(gè)崗位各個(gè)員工，并以此作為考核標(biāo)準(zhǔn)，完不成了要扣績效工資。但這樣做的結(jié)果可能有兩個(gè)：


降低員工的工作積極性和創(chuàng)造力：當(dāng)員工只關(guān)注于完成分解任務(wù)，而忽視了工作的質(zhì)量和價(jià)值，企業(yè)的整體效率和競(jìng)爭(zhēng)力可能會(huì)下降。此外，這種考核方式容易導(dǎo)致員工感到壓力過大，喪失工作的樂趣，甚至出現(xiàn)焦慮和抑郁等心理問題。


忽視了綜合因素和個(gè)人差異：將“一個(gè)億”作為考核指標(biāo)，忽略了各個(gè)部門和崗位之間存在的差異，以及員工個(gè)人的能力和特長。這種統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)忽略團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新能力以及員工在其他方面的貢獻(xiàn)，從而導(dǎo)致不合理的評(píng)估結(jié)果。


因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在考核指標(biāo)的制定上應(yīng)當(dāng)更加科學(xué)和合理，充分考慮到實(shí)際情況和員工的綜合素質(zhì)。更好的方法是制定目標(biāo)，并根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)提供有針對(duì)性的培訓(xùn)和支持，幫助員工提高能力和業(yè)績。這樣可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力，同時(shí)提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。


績效考核指標(biāo)制定得不夠合理，績效考核執(zhí)行到一定時(shí)候一定程度，往往會(huì)流于形式——部門負(fù)責(zé)人考評(píng)，“你好我好大家都好”，大家都是滿分，甚至優(yōu)秀級(jí)的120分也成為員工福利，強(qiáng)制分配變成了“輪流坐莊”、走過場(chǎng)，人力資源管理部門的監(jiān)督成為一句空話，嚴(yán)格的執(zhí)行又很容易遭到相當(dāng)一部分人的抵制與批評(píng)，這種情況，自然就達(dá)不到應(yīng)有的效果。


績效考核是評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)和素質(zhì)的重要手段，但如果制定不合理，執(zhí)行流于形式，就會(huì)出現(xiàn)所述的情況。


導(dǎo)致績效考核指標(biāo)制定不合理的原因可能有以下幾點(diǎn)：


指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)：制定績效考核指標(biāo)需要充分考慮崗位職責(zé)和業(yè)績目標(biāo)，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，無法客觀衡量員工績效，就會(huì)導(dǎo)致考核流于形式。


缺乏公正性和透明度：績效考核必須公正、公平、公開，如果考核流程和標(biāo)準(zhǔn)不透明，容易導(dǎo)致主管濫用權(quán)力或搞權(quán)謀，使得績效考核失去約束力。


指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)合理：績效考核指標(biāo)應(yīng)該與崗位職責(zé)和業(yè)績目標(biāo)相匹配，能夠客觀衡量員工的工作表現(xiàn)。同時(shí)，應(yīng)該充分考慮員工的職務(wù)水平、工作特點(diǎn)和個(gè)人發(fā)展需求。


清晰的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和流程：制定明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和流程，確保評(píng)估過程公正、公平、公開。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該清晰易懂，流程應(yīng)該透明，能夠讓員工充分理解和接受。


監(jiān)督與改進(jìn)機(jī)制：人力資源管理部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績效考核執(zhí)行過程的監(jiān)督，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)存在的問題。同時(shí)，應(yīng)建立反饋機(jī)制，聽取員工的意見和建議，并及時(shí)解決問題。


培養(yǎng)績效文化：營造鼓勵(lì)高績效的文化氛圍，激勵(lì)員工積極參與績效考核，明確工作目標(biāo)，提高工作質(zhì)量和效率。


要解決績效考核流于形式的問題，需要科學(xué)制定指標(biāo)，確立公正透明的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和流程，加強(qiáng)監(jiān)督與改進(jìn)機(jī)制，并培養(yǎng)績效文化，以提高績效考核的效果。


績效考核，人力資源部門只是職能部門，要制定規(guī)則，指導(dǎo)、監(jiān)督所有部門共同執(zhí)行，共同參與，并不是要負(fù)責(zé)所有部門所有員工的全部考核與管理工作。


對(duì)于績效考核，人力資源部門的角色確實(shí)是制定規(guī)則、指導(dǎo)和監(jiān)督所有部門共同執(zhí)行，并不負(fù)責(zé)所有部門所有員工的全部考核與管理工作。人力資源部門的職責(zé)包括但不限于以下幾點(diǎn)：


制定績效考核政策和流程：人力資源部門應(yīng)根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀制定績效考核政策和流程，并確保其與公司整體的人力資源戰(zhàn)略相一致。


提供績效考核工具和培訓(xùn)：人力資源部門應(yīng)為所有部門提供適用的績效考核工具和培訓(xùn)，以確保績效評(píng)估的公正性和準(zhǔn)確性。


監(jiān)督和評(píng)估績效考核過程：人力資源部門應(yīng)監(jiān)督和評(píng)估績效考核過程的執(zhí)行情況，確保員工績效考核的公平性和一致性。


提供績效反饋和激勵(lì)方案：根據(jù)績效考核結(jié)果，人力資源部門應(yīng)提供員工績效反饋和相應(yīng)的激勵(lì)方案，以激勵(lì)員工積極提升績效。


培養(yǎng)和發(fā)展員工：人力資源部門應(yīng)根據(jù)績效評(píng)估結(jié)果，為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助他們提升能力和實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展。


人力資源部門在績效考核中的角色是制定規(guī)則、指導(dǎo)和監(jiān)督，以確保績效考核的公平性、一致性和有效性，而非負(fù)責(zé)所有部門所有員工的全部考核與管理工作。