（6）招聘計劃編制五要素

發(fā)布于：12-06

　?。?）招聘計劃編制五要素

　　[聲明]本文系作者原創(chuàng)。

　　在招聘需求明確之后就要開始編寫招聘計劃。一份比較完整的招聘計劃，要涵蓋從招聘工作實施、面試過程直至錄用的全過程。在招聘計劃編制過程中，至少要包含五個關(guān)鍵要素：

　　1招聘時間

　　關(guān)于招聘時間不需要做過多解釋。其中，時間計劃是跟著用人需求來進行安排的，一般按照用人時間節(jié)點倒推各項工作的開展時間計劃。

　　2招聘渠道

　　招聘渠道建設(shè)是招聘計劃中最重要的環(huán)節(jié)。一旦企業(yè)建立起相對比較穩(wěn)定的、有針對性的招聘渠道，會讓招聘的效率和效果得到大幅提升。具體的招聘渠道現(xiàn)在有很多，籠統(tǒng)概括起來可以劃分為兩類：

　　一類是內(nèi)部來源和渠道。內(nèi)部招聘對于企業(yè)而言是最重要的來源。內(nèi)部招聘有幾個重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。內(nèi)部員工推薦也可以歸結(jié)為是內(nèi)部渠道的一種。很多情況下企業(yè)聽到招聘的第一反應(yīng)就是從外面招人。實際上，從用人需求的解決方式上，從時間、成本、未來風(fēng)險等諸多方面，內(nèi)部招聘要優(yōu)于員工推薦，員工推薦要優(yōu)于外部招聘。

　　另一類是外部來源和渠道。外部招聘是一種交流形式，也是最常見的一種招聘方式。并且隨著技術(shù)進步和信息逐步的透明開放，現(xiàn)在可供選擇的外部招聘渠道很多，走進院校進行校招、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘等等。

　　其實在招聘渠道建設(shè)過程中，有一項非常重要的工作：就是要建立企業(yè)的人才供應(yīng)庫。有一家大型民營企業(yè)，不像別的企業(yè)，這次招聘完了就把簡歷當(dāng)做廢紙?zhí)幚砹耍菍⒚恳荒晔占暮啔v均留存歸檔，包括面試過程中的記錄等等。該公司認為，凡是能夠進入公司面試的人，都有可能在未來成為公司選定的對象，無論這一次是否錄用。長期以來，積累了大量的面試者資料，對后續(xù)員工招聘提供了有力的來源。

　　另外在渠道建設(shè)中，還有一個話題值得提及，就是員工推薦。很多企業(yè)不太樂意采取這種方式，理由是“搞不清楚推薦人和被推薦人之間的關(guān)系”。事實上大可不必為此擔(dān)憂，企業(yè)要做的就是對應(yīng)聘者進行背景調(diào)查，只要調(diào)查做到位了，符合公司的用人需求，“熟人”又何妨呢。

　　3招聘費用

　　我們把招聘費用延伸一下，包括兩個概念：一個是直接招聘費用，另一個是后續(xù)間接成本。直接招聘費用比較容易理解，包括了渠道建設(shè)費用、廣告宣傳費用、招聘實施費用、考試測試費用等等。企業(yè)容易忽略的是間接成本。這部分成本主要包括兩部分：

　?。?）員工二次開發(fā)成本。在入職后對員工進行培訓(xùn)培養(yǎng)的投入。所以有時候我們說，多花點錢招個更合適的人，后面的成本能節(jié)省一大塊兒。因此，不能簡單的計算眼前的“賬”，要考慮到后面的持續(xù)投入。因此，在招聘過程中，要更加關(guān)注于人的經(jīng)驗和素質(zhì)。

　?。?）離職成本。如果招進一個員工，把招聘費用和人工成本當(dāng)作是投入的話，員工在職期間給企業(yè)帶來的價值“不值”這些錢的話，企業(yè)就做了一筆虧本的買賣。所以，在招聘過程中要重點分析公司是不是能給員工提供了一個愿意長期留下來的平臺，員工未來對公司文化的適配性如何等等。

　　在招聘計劃制定中，主要以直接招聘費用為主。

　　4招聘角色

　　在招聘計劃制定中，一定要規(guī)范清楚什么事情、什么時間由誰來負責(zé)。一般來講，前期工作，包括渠道開發(fā)、招聘宣講、廣告推送等等，多數(shù)由人力資源管理部門來負責(zé)。而真正開始進入實施階段，背景調(diào)查、面試、考試、測試等等，則需要進行明確的角色分工。尤其是用人單位，重要性將越來越突出。

　　5招聘方法

　　在進入到實際操作，方法就顯得格外重要。關(guān)于招聘過程中的方法很多，這里面僅僅羅列一些比較重要的：

　　?背景調(diào)查。在招聘過程中的重要程度越來越高。

　　?面試技巧。前面文章中我們簡單的探討過，面試技巧是一門很值得研究的學(xué)問。

　　?能力測評。不要認為能力測評就跟“算命”一樣，好的能力測評，能夠大大提高招聘的精度