績效考核不合格員工如何培訓

發(fā)布于：05-17

　　績效考核不合格員工如何培訓

　　對績效不合格員工的培訓，要在績進效面談之后行，因為面談調查后發(fā)現(xiàn)，員工考核不及格有兩種情況：

　　一是態(tài)度問題，一些不合格員工，對績效考核不重視，工作也不努力，目標管理意識不強，無上進心，無改善意愿；

　　二是能力問題，確有一些員工因為個人能力，本職崗位績效KPI成績不理想，或因其他原因造成績效考核成績不合格。

　　清楚績效不合格員工是哪種情況，這樣在開展績效考核培訓時，有針對性，能在短時間內解決影響績效效率的核心問題。

　　除此之外，企業(yè)人崗匹配問題，造成員工考核不合格也是原因之一。企業(yè)應對"合格要求"做出嚴格的、可量化的評判指標，來體現(xiàn)淘汰過程的“公平”。專業(yè)技術性員工被淘汰的原因是其專業(yè)技能或水平不能滿足企業(yè)需求，合格技術性員工來自于兩個要素：專業(yè)技能知識的基本功和可被再塑造的能力。因此，不熱愛本職工作、無職業(yè)操守、沒有激情的員工會被自然淘汰。除專業(yè)技能原因外，員工被淘汰出局的另一主要原因是與企業(yè)文化不吻合。企業(yè)文化表現(xiàn)在它的經(jīng)營理念、追求目標、規(guī)章制度、人際關系等方方面面。一個企業(yè)文化的形成在很大程度上受它的奠基者和CEO的影響。所謂“道不同，不相為謀”，沒有對企業(yè)在追求目標、價值觀及行事風范上的認同，是很難在該企業(yè)中生存的。

　　公司存在的“狀態(tài)”是變動的，不同的時期，不同的“狀態(tài)”，公司對特定崗位的員工會有不同的標準和要求，否則企業(yè)本身將由于不能適應競爭的壓力而被淘汰。一個“合格”的員工，是能充分認識到自身必須不斷保持進步，能夠為滿足公司對崗位定義、標準進行調整的人。缺乏與公司共變動、共成長的員工，這樣的員工是不合格的，擁有這樣的員工，企業(yè)將不可能成長甚至生青。

　　1不合格員工的培訓需求

　　①確定崗位知識和技能

　　由于不同崗位所從事的工作不同，所以每個崗位所需要的知識和技能也不相同，即便是同一個部門，各崗位對知識和技能要求也有較小或較大的差異，了解崗位知識和技能可以從分析該崗位的崗位職責和任職資格入手，但有些企業(yè)以前的工作分析不夠細致，或者企業(yè)組織結構發(fā)生了很大的變化，這些都會造成信息失真，所以與該崗位的直接上級進行溝通是非常重要的。

　　我們也可以從該崗位了解到相關知識和技能，但這樣做可能更容易出現(xiàn)一些偏差，因為崗位人員有時會過高或過低地估計本崗位在組織中的功能，或者誤將自己的特長或發(fā)展動機看成崗位本身所需要的知識和技能。

　　完全準確地確定各崗位所需的所有知識和技能是非常困難的，一般來講，我們可以要求崗位的直線經(jīng)理列出他所認為最重要的五項崗位知識和技能，需要注意的是，這些崗位知識和技能應該是與本崗位工作有直接關系的，而不應該是一些泛泛而談的內容。比如，對于“信息管理工程師”這個崗位，“熟悉使用Ｃ語言”就可以作為一項技能要求，而“工作努力認真”就比較空泛。

　?、趧澐謫T工工作區(qū)域

　　明確了各崗位對知識和技能的要求之后，就要以此為參照找到現(xiàn)有員工的差距，培訓的一個重要目的就是讓不符合崗位知識和技能要求的員工通過培訓后符合要求。但是，并不是員工接受培訓以后，就一定有所收獲，因為這和員工的主觀意愿有很大關系，如果他壓根就沒有接受培訓的欲望，或者不愿意做好本職工作，培訓對他是沒有意義的。

　　為了使績效培訓有的放矢，真正對員工有所幫助，對員工進行區(qū)分是有必要的，根據(jù)員工工作態(tài)度和工作技能這兩項要求，可以把員工劃分在四個象限內：

　　第一區(qū)：工作態(tài)度好，崗位知識和技能符合要求；

　　第二區(qū)：工作態(tài)度不好，崗位知識和技能符合要求；

　　第三區(qū)：工作態(tài)度好，崗位知識和技能不符合要求；

　　第四區(qū)：工作態(tài)度不好，崗位知識和技能不符合要求。

　　對于第一區(qū)的員工，他們已經(jīng)是或者很快會成為公司的骨干員工，對于這些員工，公司應該積極地考慮他們的職業(yè)發(fā)展問題，并為這些員工規(guī)劃一條在公司快速成長的道路?；诔砷L的考慮，公司要安排一些相應的培訓，協(xié)助員工成長，并達到激勵的目的，他們是培訓的重點。

　　對于第二區(qū)的員工，他們的崗位知識和技能已經(jīng)符合了公司的要求，所以要解決的是工作態(tài)度問題。工作態(tài)度問題可能是由于員工個人對公司的組織文化、管理理念和管理方式的不認同，或者是沒有將自己的未來發(fā)展與公司相結合。公司可以通過座談或單獨溝通的形式，及時地了解第二區(qū)員工的想法，如果是屬于公司管理的問題，應該及時解決，如果是屬于個人發(fā)展的問題，可以給他們提供更多的施展才華的機會，第二區(qū)的員工主要參加公司的常規(guī)性培訓。

　　對于第三區(qū)的員工，他們也是公司培訓的重點，與第一區(qū)不同的是，對他們主要側重于保健性培訓，培訓的目的是使他們盡快地適應崗位的要求。由于他們有良好的工作態(tài)度，所以公司有理由相信通過培訓，他們能夠更好地為公司工作。

　　對于第四區(qū)的員工，公司要花費很大的精力才能讓他們完成自己的工作任務。一般來講，企業(yè)很難容忍這種員工在工作崗位繼續(xù)存在下去。對于第四區(qū)的員工，人力資源部門可以先分別與員工和直接上級進行一次談話，全面地了解實情，如果情況屬實，可以要求員工在有限的時間內達到崗位要求，否則要進行轉崗或辭退處理，第四區(qū)的員工主要參加公司的常規(guī)性培訓。

　?、壅页鰡T工能力短板

　　通過對員工進行工作區(qū)域的劃分，可以確定出重點的培訓對象是第一區(qū)和第三區(qū)的員工。對于每一個重點培訓對象，我們都要明確其與目標的差距。

　　對于第一區(qū)的員工，直接上級要與員工討論在公司中的職業(yè)發(fā)展問題，確定出年度的職業(yè)發(fā)展目標，目標與現(xiàn)有能力的差距就是培訓的需求。對于第三區(qū)的員工，要明確其知識和技能的不符合項具體有哪幾項，一項一項解決，這個差距就是第三區(qū)員工的培訓需求。

　　由于每個員工的崗位或具體工作能力不同，所以在明確員工差距方面應該單獨進行，人力資源部門要將每個員工的差距記錄下來，以便在下一步制定培訓計劃時進行參考。

　?、苓M行培訓需求調研

　　人力資源部門將所有的績效考核信息收集完整以后，要對信息進行整理和分析，分析時，要注意對普遍存在的績效問題，進行分析，看哪些問題可通過培訓得以解決，還有哪些績效問題，并不能通過培訓來解決，需要更改流程或改善制度，對這些績效培訓需求進行合并，最后在分析的基礎上編寫《績效培訓需求調研報告》，報告最好以部門為單位進行編寫，報告中一般應涉及“各崗位知識與技能要求”、“各員工與要求的差距”、“部門員工及經(jīng)理對培訓的建議”等等。

　　2培訓不合格員工

　?、俨缓细駟T工素質培訓

　　一般是從社交禮儀方面開始，首先對員工進行日常衣著服飾、禮貌語言、形象素質、人際溝通方面入手，為何要從員工素質著手培訓呢？這跟績效考核不合格又有什么聯(lián)系呢？太凡績效考核不合格員工，對自已要求不嚴，自律意識差，所以沒有追求，沒有目標，再怎么考核，他們都會有無所謂的感覺；

　?、诓缓细駟T工職業(yè)培訓

　　不合格員工職業(yè)素養(yǎng)、團隊合作、職業(yè)規(guī)劃、心態(tài)建設、方面的培訓，這些方面適合心理輔導師以提供建議的態(tài)度授課，通過雙向溝通，讓員工懂得自己的前程應該如何規(guī)劃，懂得如何把握公司平臺，達到自己的理想，以及工作中應該保持什么樣的良好心態(tài)，怎樣融入團隊、發(fā)揮團隊能力進行工作；

　　③不合格員工的技能培訓

　　針對不合格員工崗位技能、市場銷售、客戶服務、產品技術等培訓，這樣能夠結合每個崗位的員工進行知識經(jīng)驗的傳達，幫助他在自己的工作中如何利用創(chuàng)新的思路，開展自己的工作，以及對于以前的工作方式進行改進和完善。

　　最后就是對歷次的培訓進行后續(xù)跟進，這方面是非常重要的，可以以座談的方式，所有接受過培訓的人各抒己見，將自己培訓后如何利用到工作中、心態(tài)中的經(jīng)驗進行分享。達到溫故而知新。

　　心得分享

　　績效培訓工作不同于年度培訓計劃的培訓，年度和月度培訓計劃的培訓，旨在解決企業(yè)組織共性的短板，受益人群多而廣，且是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略展開的系列培訓。而績效考核培訓，則是針對性很強的“補課式”培訓，目的是解決不合格員工個人的共識性短板，所以，共性培訓與績效考核專題培訓相結合，才是企業(yè)績效培訓的最好方法。

　　1）績效培訓要關注細節(jié)

　　我們常說，細節(jié)是魔鬼，而績效培訓是一種意識培訓的過程，在這個過程里面，只有把細節(jié)做好，才會讓培訓更加精彩，也就是說，細節(jié)成就培訓之美。世界上沒有完美的培訓，但有努力做到完美的人，追求完美，就是對細節(jié)的不斷校正，為什么有的培訓讓學員感覺美妙?為什么有的培訓卻留下諸多詬病?究其原因，就是在培訓的很多細節(jié)上沒有做好。

　　2）績效培訓要培養(yǎng)習慣

　?、匐S處而學的習慣。培訓師經(jīng)常要求學員“活到老學到老”，其實，作為企業(yè)績效培訓工作者才是最最需要不斷學習的，績效工具常學常用。常言說，留心處處受教益。一個人，只要有心，在哪里都能學到東西。而對于我們從事績效培訓工作的人來說，這一點尤為重要。我們不僅要具備某方面的專業(yè)知識和技能，還要在日常生活和工作當中做個有心人，隨處學習，把這種細節(jié)化的收獲融入到我們的績效培訓當中，這樣，我們的培訓會顯得更加立體和生動。

　　② 隨事而思的習慣。作為績效培訓組織者，要有很強的組織與策劃能力，這就要求我們要很善于思考，有什么不足，怎樣做更好，有沒有別的方式，哪里是重點，怎樣突出，這些問題都需要我們績效培訓工作者用心對待，不斷提升我們的思維能力。

　　③ 隨手而修的習慣?？冃嘤柟ぷ髡叱烁龁T工不良的行為外，還要能不斷修正自己的行為，這就是我們常說的修行。績效培訓工作者為員工創(chuàng)造一個又一個的修行機會，自己若沒有做到，很難形成影響力。

　　以上這些理念與心得，是作為企業(yè)績效培訓人員必修的課題，它們都是從細節(jié)之中來，到細節(jié)中去。細節(jié)成就偉大的員工，只有把績效培訓工作做好了，才能有效地貫穿到接下來的整個績效考核中。