2015年全市勞動(dòng)人事爭議仲裁典型案例第三彈

發(fā)布于：06-22

　　2015年全市勞動(dòng)人事爭議仲裁典型案例第三彈

　　前幾期，我們相繼為大家刊登了幾個(gè)2015年全市勞動(dòng)人事爭議仲裁典型案例，引起了工友們的廣泛關(guān)注。今天，小編就再來為大家解析三個(gè)案例，希望能幫助廣大單位和勞動(dòng)者自覺學(xué)習(xí)法律法規(guī)，正確預(yù)防和處理爭議糾紛，通過共同努力構(gòu)建更為全面和鞏固的和諧勞動(dòng)關(guān)系。

　　案例一

　　法律對(duì)符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者的特殊規(guī)定需要引起重視

　　案情回放

　　錢某于2002年11月1日起至乙公司工作，期間簽訂了多期勞動(dòng)合同，最后一期合同期限從2011年3月1日起至2014年7月1日。合同期滿后錢某繼續(xù)在乙公司工作。2014年8月7日乙公司發(fā)給錢某一份《續(xù)訂勞動(dòng)合同通知書》，內(nèi)容為：“您與公司簽訂的勞動(dòng)合同已于2014年7月1日屆滿，現(xiàn)在維持原勞動(dòng)合同約定的條件下與您續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同，請(qǐng)您在收到本通知書后三日內(nèi)向公司總務(wù)部明確表示是否同意續(xù)訂合同，逾期則視為您不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同?！?014年9月4日乙公司書面通知錢某根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條的規(guī)定終止雙方的勞動(dòng)合同。經(jīng)協(xié)商不成，錢某于2015年1月申請(qǐng)仲裁，要求乙公司支付違法終止勞動(dòng)合同的賠償金。仲裁委經(jīng)審理后裁決對(duì)錢某的仲裁請(qǐng)求予以支持。

　　爭議焦點(diǎn)

　　乙公司終止與錢某的勞動(dòng)合同是否合法？

　　專家點(diǎn)評(píng)

　　《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定，“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬?！薄督K省勞動(dòng)合同條例》第十八條第二款的規(guī)定，“勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同期滿三十日前，書面告知?jiǎng)趧?dòng)者可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同”，第十九條的規(guī)定，“勞動(dòng)合同期滿前，符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者未書面提出訂立固定期限勞動(dòng)合同，也未書面提出終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期滿后繼續(xù)在用人單位工作的，視為勞動(dòng)者同意與用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！敝俨梦J(rèn)為，申請(qǐng)人在被申請(qǐng)人處連續(xù)工作已超過了十年，可以適用《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第十八條第二款和第十九條的規(guī)定。本案申請(qǐng)人在接到《續(xù)訂勞動(dòng)合同通知書》后繼續(xù)在被申請(qǐng)人處工作，在申請(qǐng)人并未書面提出終止勞動(dòng)合同或要求訂立固定期限勞動(dòng)合同的情況下，應(yīng)當(dāng)視為申請(qǐng)人同意與被申請(qǐng)人訂立無固定期限勞動(dòng)合同，因此本案并不符合《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條的情形，故裁決對(duì)申請(qǐng)人要求支付違法終止勞動(dòng)合同賠償金的請(qǐng)求予以支持。

　　仲裁委建議，用人單位及勞動(dòng)者不能機(jī)械套用法律條文，在法律、法規(guī)對(duì)不同對(duì)象、不同情形有不同規(guī)定的情況下，需要慎重對(duì)待，防止理解歧義引發(fā)爭議。

　　案例二

　　誠實(shí)守信遵章守紀(jì)是勞動(dòng)者應(yīng)盡的義務(wù)

　　案情回放

　　趙某在甲公司從事銷售顧問，甲公司發(fā)現(xiàn)趙某下屬員工陳某私自收取供貨商銷售提成，經(jīng)調(diào)查，趙某對(duì)此事知情，并且系其安排陳某與供貨商接洽收取銷售提成，但是其本人并未收取銷售提成。

　　甲公司的《員工手冊(cè)》規(guī)定，“以投機(jī)取巧、弄虛作假的方式謀取不正當(dāng)利益，或從事任何有失誠信的行為”、“謀求、接受供應(yīng)商商品銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)的”屬于嚴(yán)重違紀(jì)，單位可以解除勞動(dòng)合同。該《員工手冊(cè)》經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過，并經(jīng)趙某簽收。2015年5月12日，甲公司以趙某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與趙某解除勞動(dòng)合同，事前征求了單位工會(huì)意見。趙某對(duì)解除勞動(dòng)合同不服，向仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求甲公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。仲裁委經(jīng)審理后裁決對(duì)趙某的仲裁請(qǐng)求不予支持。

　　爭議焦點(diǎn)

　　甲公司解除與趙某的勞動(dòng)合同是否屬于違法解除勞動(dòng)合同行為？

　　專家點(diǎn)評(píng)

　　這是一起用人單位依照公司的規(guī)章制度與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同而引發(fā)勞動(dòng)者主張賠償金的勞動(dòng)爭議案件，也是單位用工管理中比較易發(fā)和多發(fā)的一類爭議案件。

　　在本案中，趙某對(duì)其安排下屬收取供貨商銷售提成的事實(shí)認(rèn)可，但認(rèn)為自己既未參與具體銷售也未接受銷售提成，甲公司依相關(guān)規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同違法。仲裁委認(rèn)為，趙某作為嚴(yán)重違紀(jì)員工陳某的直接領(lǐng)導(dǎo)，不僅未履行其管理和監(jiān)督的職責(zé)，反而在明知謀求、接受供貨商提供銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)屬于嚴(yán)重違紀(jì)的情形下，既未對(duì)陳某的違紀(jì)行為進(jìn)行勸誡和阻止，也未向公司說明情況，更是安排陳某去進(jìn)行操作，使得陳某接受了供貨商的銷售提成。趙某的行為應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為嚴(yán)重失信行為，甲公司根據(jù)依法制定的規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定予以解除勞動(dòng)合同，并不違法。

　　用人單位與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，該關(guān)系具有人身性。用人單位除了對(duì)勞動(dòng)者負(fù)有工資給付義務(wù)外，尚有保護(hù)照顧義務(wù)；勞動(dòng)者除了向用人單位提供勞動(dòng)外，還有忠誠勤勉義務(wù)。雙方均應(yīng)當(dāng)依法誠信履行義務(wù)，依法維護(hù)權(quán)利。

　　案例三

　　三期女職工應(yīng)特殊保護(hù)

　　案情回放

　　孫某于2013年7月23日進(jìn)入丙公司（湖州市）任營業(yè)員，簽訂了勞動(dòng)合同，約定在無錫市履行并繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)合同期限為2013年7月23日至2015年7月22日。期間孫某懷孕，2014年3月丙公司對(duì)此也知情。2014年6月29日因無錫專柜“撤柜”而停止工作。2014年7月4日，丙公司向?qū)O某寄送了調(diào)整其工作地點(diǎn)至湖州總店的通知書。2014年7月9日，丙公司以孫某不服從單位安排、并存在曠工為由解除勞動(dòng)合同。孫某于2014年12月11日生育一子，孕期及產(chǎn)期支付生育醫(yī)療費(fèi)用若干。

　　2015年3月20日，孫某向仲裁委提起仲裁申請(qǐng)，要求丙公司支付賠償金、生育津貼、生育醫(yī)療費(fèi)用等。

　　爭議焦點(diǎn)

　　丙公司解除勞動(dòng)合同是否屬于違法解除？

　　專家點(diǎn)評(píng)

　　本案中，根據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)定和雙方勞動(dòng)合同關(guān)于協(xié)商一致調(diào)動(dòng)工作地點(diǎn)的約定，丙公司在知曉孫某懷孕卻未經(jīng)協(xié)商即單方將其工作地點(diǎn)從無錫調(diào)整為湖州的決定缺乏合法性與合理性，據(jù)此認(rèn)定孫某不服從安排、存在曠工的事由而解除勞動(dòng)合同，屬于違法解除，故對(duì)孫某賠償金予以支持。

　　職工應(yīng)當(dāng)參加生育保險(xiǎn)，由用人單位繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)，其職工享受生育保險(xiǎn)待遇（包括生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼）。本案中，丙公司未為孫某繳納2014年7月之后的生育醫(yī)療費(fèi)且不能補(bǔ)辦，導(dǎo)致其無法享受生育醫(yī)療待遇，孫某要求丙公司賠償損失于法有據(jù)，對(duì)孫某主張的合理部分予以支持。

　　勞動(dòng)雙方依法建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和法律法規(guī)行使權(quán)利履行義務(wù)。勞動(dòng)者懷孕、生育等事由也要及時(shí)通知用人單位，并按照用人單位的規(guī)章制度履行請(qǐng)假等相關(guān)手續(xù)。在符合法律規(guī)定和合同約定的情形下，用人單位有權(quán)根據(jù)需要對(duì)勞動(dòng)者的崗位進(jìn)行必要、合理的調(diào)整，這也是用工自主權(quán)的體現(xiàn)，但是不能濫用。

　　對(duì)于用人單位而言，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律法規(guī)政策的相關(guān)規(guī)定和程序辦理，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，尤其應(yīng)當(dāng)注意法律對(duì)其的特殊保護(hù)，防止出現(xiàn)違法解除的情形。此外，三期特殊保護(hù)也并不是絕對(duì)沒有限制，在女職工存在嚴(yán)重違紀(jì)等符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條的情形下，用人單位也可以依法解除。