優(yōu)質(zhì)與高效的人才招聘選拔服務(wù)中的引爆點(diǎn)

發(fā)布于：06-20

　　優(yōu)質(zhì)與高效的人才招聘選拔服務(wù)中的引爆點(diǎn)

　　以優(yōu)秀的高潛力人才為導(dǎo)向提供全流程的人才招聘選拔服務(wù)才是最優(yōu)質(zhì)、有效率的。

　　以高潛力人才為導(dǎo)向才是人才招聘選拔服務(wù)的根本

　　同樣的道理，評(píng)價(jià)我們的人才招聘選拔服務(wù)是否優(yōu)質(zhì)、有效率，也一定遵循這樣的準(zhǔn)則：您是以優(yōu)秀人才為導(dǎo)向，還是以大眾的人才為導(dǎo)向，還是以個(gè)人的喜好為導(dǎo)向？不同的導(dǎo)向已經(jīng)決定您的人才招聘選拔服務(wù)的質(zhì)量與效率。

　　在人才市場(chǎng)里，優(yōu)秀的人才是稀缺的，能夠持續(xù)保持高績(jī)效的高潛力人才更是稀缺。只要您能黏住這些優(yōu)秀的高潛力人才，那么肯定能夠賣個(gè)好價(jià)錢(qián)。

　　那么，怎么把以優(yōu)秀的高潛力人才導(dǎo)向的準(zhǔn)則融入到我們?nèi)粘５娜瞬耪衅高x拔服務(wù)中去呢？

　　答案就是：要有實(shí)證研究的工作方法與態(tài)度。實(shí)證性研究是通過(guò)對(duì)研究對(duì)象大量的觀察、實(shí)驗(yàn)和調(diào)查，獲取客觀材料，從個(gè)別到一般，歸納出事物的本質(zhì)屬性和發(fā)展規(guī)律的一種研究方法。

　　落實(shí)到人才招聘選拔服務(wù)中就是：

　?。?）用實(shí)證研究的精神持續(xù)改進(jìn)我們的人才搜尋方法；

　?。?）用實(shí)證研究的精神持續(xù)改進(jìn)我們的人才吸引的方法；

　?。?）用實(shí)證研究的精神持續(xù)改進(jìn)我們?nèi)瞬旁u(píng)估的方法。

　　如何快速有效地搜尋目標(biāo)人才Vol.01

　　優(yōu)秀的人才一般不會(huì)主動(dòng)把簡(jiǎn)歷掛在求職網(wǎng)站上，即使掛上去了，暴露的時(shí)間也很短，只有短短的7-8天就會(huì)被企業(yè)重新網(wǎng)羅。

　　因此，積累出有效的人才搜尋的流程、方法就變得更重要。

　　首先您得對(duì)目標(biāo)人才進(jìn)行分類，知道什么樣的人才會(huì)出現(xiàn)在什么樣線上線下的環(huán)境里。比如IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的高管人選，一般都會(huì)在微博上出現(xiàn)；外企人才或從事海外業(yè)務(wù)的人才一般都在LinkedIn上出現(xiàn)。

　　另外，您還得知道什么樣的搜尋方式更能滿足企業(yè)客戶的用人需求或者什么樣的搜尋方式更能找到目標(biāo)人才。

　　您是先搜尋本區(qū)域標(biāo)桿企業(yè)的優(yōu)秀高管人選，還是先搜尋同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的優(yōu)秀高管人選，這個(gè)檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)客戶的用人需求來(lái)判定。

　　又比如您在LinkedIn上是先搜尋目標(biāo)企業(yè)的高管姓名，再通過(guò)目標(biāo)企業(yè)高管的二度人才去搜尋更大范圍的目標(biāo)人才；還是先在LinkedIn搜尋同行業(yè)不同知名企業(yè)的登錄用戶人才姓名，繼而鎖定企業(yè)客戶所需的目標(biāo)人才。

　　我相信，如果您每類崗位多搜尋幾次，多總結(jié)下不同搜尋方式的搜尋結(jié)果，就很容易歸納出每類崗位對(duì)應(yīng)的、有效率的搜尋流程與方法。

　　如何有效地做好目標(biāo)人才的吸引溝通Vol.02

　　鎖定了目標(biāo)人才以后，接下來(lái)就進(jìn)入到人才的吸引溝通環(huán)節(jié)，每次電話拜訪人才，您先說(shuō)什么，后說(shuō)什么，再說(shuō)什么，我相信擁有實(shí)證精神的招聘顧問(wèn)會(huì)敏銳地感覺(jué)到這種不同溝通內(nèi)容策劃設(shè)計(jì)所帶來(lái)的不同效果。

　　急于推薦企業(yè)客戶崗位的招聘顧問(wèn)往往會(huì)發(fā)現(xiàn)效果很差；以人才為導(dǎo)向的溝通內(nèi)容設(shè)計(jì)反而效果最佳，介紹自己，呈現(xiàn)自己在面向人才行業(yè)、職位引薦的價(jià)值優(yōu)勢(shì)，獲得對(duì)方初步的溝通意愿；介紹目前正在合作客戶有意識(shí)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，會(huì)激發(fā)目標(biāo)人選對(duì)這個(gè)企業(yè)了解的興趣；呈現(xiàn)空缺崗位工作價(jià)值與人才吸引的優(yōu)勢(shì)，會(huì)進(jìn)一步推動(dòng)人才接觸這個(gè)機(jī)會(huì)；了解人才的職業(yè)經(jīng)歷和能力優(yōu)勢(shì)、職業(yè)需求，會(huì)進(jìn)一步推動(dòng)引薦工作的進(jìn)展。當(dāng)然，所有的這些人才吸引溝通技巧，都是必須經(jīng)過(guò)我們數(shù)以千計(jì)、萬(wàn)計(jì)的電話拜訪與持續(xù)的實(shí)證分析，才能形成行之有效的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

　　如何有效地做好人才潛力的評(píng)估Vol.03

　　拿到人才初步的工作簡(jiǎn)歷以后，是直接進(jìn)行引薦前的評(píng)價(jià)，還是進(jìn)一步搜集人才勝任崗位的優(yōu)勢(shì)信息，我相信做過(guò)實(shí)證研究的人都知道這兩種選擇帶來(lái)的效果與后果。

　　等到對(duì)人才的信息有了全面了解后，再來(lái)做人才評(píng)估才是更加全面與客觀的。這里面，溝通訪談提綱中問(wèn)題的設(shè)計(jì)也是很有學(xué)問(wèn)的，也需要持續(xù)地分析、研究與改善。

　　如果您第一個(gè)問(wèn)題直接問(wèn)人選的目前薪酬，50%以上，您會(huì)得到一個(gè)有水分的數(shù)據(jù)。并且也將人才的注意力引入到他對(duì)企業(yè)客戶薪資預(yù)算的探詢，如果直接報(bào)出客戶的預(yù)算，那么可能會(huì)因?yàn)榭蛻舨皇煜ご祟惾瞬攀袌?chǎng)的薪資行情而錯(cuò)失一個(gè)優(yōu)秀人才的引薦。

　　相反，從人才的個(gè)人生活、職業(yè)發(fā)展訴求的信息搜集開(kāi)始，那么更能通過(guò)相互尊重獲得人才的信任和坦誠(chéng)。

　　您是先問(wèn)人才的職業(yè)經(jīng)歷，還是先問(wèn)人才的專業(yè)勝任能力的事件，這樣的設(shè)計(jì)順序也值得做分析與研究，如果先問(wèn)人才的能力優(yōu)勢(shì)，那么突兀的詢問(wèn)，讓人才沒(méi)有足夠的時(shí)間回顧、總結(jié)出自己的關(guān)鍵經(jīng)歷與對(duì)應(yīng)的能力優(yōu)勢(shì)，先問(wèn)職業(yè)經(jīng)歷更能做好專業(yè)勝任能力的交流。

　　由此可見(jiàn)，要提供優(yōu)質(zhì)、有效率的人才招聘選拔服務(wù)，也不是一件很容易的事情。當(dāng)然，這更是一個(gè)非常有價(jià)值的事業(yè)。