優(yōu)質(zhì)與高效的人才招聘選拔服務(wù)中的“引爆點(diǎn)”

發(fā)布于：06-06

　　優(yōu)質(zhì)與高效的人才招聘選拔服務(wù)中的“引爆點(diǎn)”

　　——優(yōu)勢識(shí)用，國內(nèi)領(lǐng)先的高管尋訪與潛力評(píng)估專家

　　優(yōu)勢識(shí)用觀點(diǎn)：以優(yōu)秀的高潛力人才為導(dǎo)向提供全流程的人才招聘選拔服務(wù)才是最優(yōu)質(zhì)、有效率的。

　　為用戶與人才創(chuàng)造價(jià)值是商業(yè)的本質(zhì)

　　如何提升我們的人才招聘與選拔工作的效率與質(zhì)量？有興趣的同行朋友們不妨讀一讀馬爾科姆·格拉德威爾的《引爆點(diǎn)》。

　　曾經(jīng)有個(gè)朋友問我獵頭服務(wù)會(huì)不會(huì)替代？其實(shí)這不是一個(gè)很好的問題，因?yàn)閮?yōu)質(zhì)、有效的人才招聘與選拔服務(wù)對(duì)于任何一家企業(yè)都是有價(jià)值的工作，當(dāng)然是不可替代的；但不是所有的獵頭服務(wù)都可以稱之為優(yōu)質(zhì)、有效的人才招聘與選拔服務(wù)。

　　最近蘇寧和阿里的聯(lián)盟轟動(dòng)了整個(gè)朋友圈，事實(shí)上蘇寧這幾年的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型是對(duì)、還是錯(cuò)，可能現(xiàn)在去分析與爭論都太早了，商業(yè)社會(huì)，只能以成敗論英雄。

　　優(yōu)勢識(shí)用最近也一直在研究快耐消品的零售趨勢，發(fā)現(xiàn)了有兩種業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的趨勢：一種是做線上線下的O2O一體化運(yùn)營的組織能力，結(jié)合線下的零售門店、物流配送、售后等價(jià)值鏈環(huán)節(jié)的既有優(yōu)勢，同時(shí)積極發(fā)育線上的電商交易平臺(tái)，做到線上交易、線下體驗(yàn)、配送與售后；一種是互聯(lián)網(wǎng)+的方式，強(qiáng)化產(chǎn)供銷價(jià)值鏈一體化的組織能力，通過整合零售環(huán)節(jié)的大數(shù)據(jù)、用戶，積極細(xì)分用戶需求、做定制化產(chǎn)品設(shè)計(jì)、以及圍繞用戶做全面的解決方案設(shè)計(jì)的能力。

　　從目前快耐消費(fèi)品零售行業(yè)的業(yè)績報(bào)告來看，后一種組織能力發(fā)展的企業(yè)財(cái)報(bào)會(huì)更好看些。事實(shí)上，在馬爾科姆·格拉德威爾的《引爆點(diǎn)》一書中也講了一個(gè)類似的商業(yè)案例：

　　云中漫步品牌（AIRWALK，美國著名滑板品牌）興起與沒落的主要原因，興起的原因是因?yàn)橛脩魧?dǎo)向，注重用戶的細(xì)分，對(duì)種子用戶、跟隨類用戶、落后型的用戶需求分類輔以不同的產(chǎn)品設(shè)計(jì)與渠道流通；沒落的原因則是拋棄了用戶。

　　所以，企業(yè)轉(zhuǎn)型成功與關(guān)鍵是有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來判定的，就是您是在進(jìn)一步創(chuàng)造用戶價(jià)值，還是在遠(yuǎn)離為用戶創(chuàng)造價(jià)值，兩種不同的做法，會(huì)反應(yīng)在最終的商業(yè)結(jié)果里面——即企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表里頭。

　　以高潛力人才為導(dǎo)向才是人才招聘選拔服務(wù)的根本

　　同樣的道理，評(píng)價(jià)我們的人才招聘選拔服務(wù)是否優(yōu)質(zhì)、有效率，也一定遵循這樣的準(zhǔn)則：您是以優(yōu)秀人才為導(dǎo)向，還是以大眾的人才為導(dǎo)向，還是以個(gè)人的喜好為導(dǎo)向？不同的導(dǎo)向已經(jīng)決定您的人才招聘選拔服務(wù)的質(zhì)量與效率啦。

　　在人才市場里，優(yōu)秀的人才是稀缺的，能夠持續(xù)保持高績效的高潛力人才更是稀缺的。只要您能黏住這些優(yōu)秀的高潛力人才，那么肯定能夠賣個(gè)好價(jià)錢。

　　那么，怎么把以優(yōu)秀的高潛力人才導(dǎo)向的準(zhǔn)則融入到我們?nèi)粘５娜瞬耪衅高x拔服務(wù)中去呢？

　　答案就是：要有實(shí)證研究的工作方法與態(tài)度。

　　實(shí)證性研究是通過對(duì)研究對(duì)象大量的觀察、實(shí)驗(yàn)和調(diào)查，獲取客觀材料，從個(gè)別到一般，歸納出事物的本質(zhì)屬性和發(fā)展規(guī)律的一種研究方法。

　　落實(shí)到人才招聘選拔服務(wù)中就是：

　　（1）用實(shí)證研究的精神持續(xù)改進(jìn)我們的人才搜尋方法；

　?。?）用實(shí)證研究的精神持續(xù)改進(jìn)我們的人才吸引的方法；

　　（3）用實(shí)證研究的精神持續(xù)改進(jìn)我們?nèi)瞬旁u(píng)估的方法。

　　如何快速有效的搜尋目標(biāo)人才

　　優(yōu)秀的人才一般不會(huì)主動(dòng)把簡歷掛在求職網(wǎng)站上，即使掛上去了，暴露的時(shí)間也很短，只有短短的7-8天就會(huì)被企業(yè)重新網(wǎng)羅。

　　因此，積累出有效的人才搜尋的流程、方法就變得更重要啦。

　　首先您得對(duì)目標(biāo)人才進(jìn)行分類，知道什么樣的人才會(huì)出現(xiàn)在什么樣的線上線下的環(huán)境里。比如IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的高管人選，一般都會(huì)在微博上出現(xiàn)；外企人才或從事海外業(yè)務(wù)的人才一般都在LinkedIn上出現(xiàn)。

　　另外，您還得知道什么樣的搜尋方式更能滿足企業(yè)客戶的用人需求、或者什么樣的搜尋方式更能找到目標(biāo)人才。

　　您是先搜尋本區(qū)域的標(biāo)桿企業(yè)的優(yōu)秀高管人選，還是先搜尋同行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)的優(yōu)秀高管人選，這個(gè)檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)客戶的用人需求來判定的。

　　又比如您在LinkedIn上是先搜尋目標(biāo)企業(yè)的高管姓名，再通過目標(biāo)企業(yè)的高管的二度人才去搜尋更大范圍的目標(biāo)人才；還是先在LinkedIn搜尋同行業(yè)不同知名企業(yè)的登錄用戶人才姓名，繼而鎖定企業(yè)客戶所需的目標(biāo)人才。

　　我相信，如果您每類崗位多搜尋幾次，多總結(jié)下不同搜尋方式的搜尋結(jié)果，就很容易歸納出每類崗位對(duì)應(yīng)的、有效率的搜尋流程與方法啦。

　　如何有效的做好目標(biāo)人才的吸引溝通

　　鎖定了目標(biāo)人才以后，接下來就進(jìn)入到人才的吸引溝通環(huán)節(jié)，每次電話拜訪人才，您先說什么，后說什么，再說什么，我相信擁有實(shí)證精神的招聘顧問會(huì)敏銳的感覺到這種不同溝通內(nèi)容策劃設(shè)計(jì)所帶來的不同效果。

　　急于推薦企業(yè)客戶崗位的招聘顧問往往會(huì)發(fā)現(xiàn)效果很差；以人才為導(dǎo)向的溝通內(nèi)容設(shè)計(jì)反而效果最佳，介紹自己，呈現(xiàn)自己在面向人才行業(yè)、職位引薦的價(jià)值優(yōu)勢，獲得對(duì)方初步的溝通意愿；介紹目前正在合作客戶有意識(shí)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，會(huì)激發(fā)目標(biāo)人選對(duì)這個(gè)企業(yè)了解的興趣；呈現(xiàn)空缺崗位工作價(jià)值與人才吸引的優(yōu)勢，會(huì)進(jìn)一步推動(dòng)人才接觸這個(gè)機(jī)會(huì)；了解人才的職業(yè)經(jīng)歷和能力優(yōu)勢、職業(yè)需求，會(huì)進(jìn)一步推動(dòng)引薦工作的進(jìn)展。當(dāng)然，所有的這些人才吸引溝通技巧，都是必須經(jīng)過我們數(shù)以千計(jì)、萬計(jì)的電話拜訪與持續(xù)的實(shí)證分析，才能形成行之有效的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

　　如何有效做好人才潛力的評(píng)估

　　拿到人才初步的工作簡歷以后，是直接進(jìn)行引薦前的評(píng)價(jià)，還是進(jìn)一步搜集人才勝任崗位的優(yōu)勢信息，我相信做過實(shí)證研究的人都知道這兩種選擇帶來的效果與后果。

　　等到對(duì)人才的信息有了全面了解后，再來做人才評(píng)估才是更加全面與客觀的。這里面，溝通訪談提綱中問題的設(shè)計(jì)也是很有學(xué)問的，也需要持續(xù)的分析、研究與改善。

　　如果您第一個(gè)問題直接問人選的目前薪酬，50%以上，您會(huì)得到一個(gè)有水分的數(shù)據(jù)。并且也將人才的注意力引入他對(duì)企業(yè)客戶薪資預(yù)算的探詢，如果直接報(bào)出客戶的預(yù)算，那么可能會(huì)因?yàn)榭蛻舨皇煜ご祟惾瞬攀袌龅男劫Y行情而錯(cuò)失一個(gè)優(yōu)秀人才的引薦。

　　相反，也從人才的個(gè)人生活、職業(yè)發(fā)展訴求的信息搜集開始，那么更能通過相互尊重獲得人才的信任和坦誠。

　　您是先問人才的職業(yè)經(jīng)歷，還是先問人才的專業(yè)勝任能力的事件，這樣的設(shè)計(jì)順序也值得做分析與研究，如果先問人才的能力優(yōu)勢，那么突兀的詢問，讓人才沒有足夠的時(shí)間回顧、總結(jié)出自己的關(guān)鍵經(jīng)歷與對(duì)應(yīng)的能力優(yōu)勢，先問職業(yè)經(jīng)歷更能做好專業(yè)勝任能力的交流。

　　由此可見，要提供優(yōu)質(zhì)、有效率的人才招聘選拔服務(wù)，也不是一件很容易的事情，當(dāng)然，他更是一個(gè)非常有價(jià)值的事業(yè)。優(yōu)勢識(shí)用公司致力于高管搜尋與潛力評(píng)估，經(jīng)過多年的實(shí)證研究在面向客戶需求、和以高潛力人才導(dǎo)向的整個(gè)工作流程中已經(jīng)形成了非常專業(yè)、科學(xué)、有效的流程、方法，經(jīng)過優(yōu)勢識(shí)用引薦的人才，他們的高績效在新崗位上的可移植性得到了90%以上的保證，勝任率已經(jīng)越來越接近高管聘用領(lǐng)域巨擘——億康先達(dá)國際費(fèi)羅迪先生的水準(zhǔn)。我們歡迎更多志同道合的朋友一起打造中國最大的高管搜尋與潛力評(píng)估專業(yè)平臺(tái)，業(yè)務(wù)咨詢shicaiyuan123（微信）。