優(yōu)質(zhì)與高效的人才招聘選拔服務(wù)中的引爆點(diǎn)

發(fā)布于：06-17

　　優(yōu)質(zhì)與高效的人才招聘選拔服務(wù)中的引爆點(diǎn)

　　為用戶與人才創(chuàng)造價值是商業(yè)的本質(zhì)

　　如何提升我們的人才招聘與選拔工作的效率與質(zhì)量？有興趣的同行朋友們不妨讀一讀馬爾科姆·格拉德威爾的《引爆點(diǎn)》。

　　曾經(jīng)有個朋友問我獵頭服務(wù)會不會被替代？其實(shí)這不是一個很好的問題，因?yàn)閮?yōu)質(zhì)、有效的人才招聘與選拔服務(wù)對于任何一家企業(yè)都是有價值的工作，當(dāng)然是不可替代的。但不是所有的獵頭服務(wù)都可以稱之為優(yōu)質(zhì)、有效的人才招聘與選拔服務(wù)。

　　最近蘇寧和阿里的聯(lián)盟轟動了整個朋友圈，事實(shí)上蘇寧這幾年的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型是對還是錯，可能現(xiàn)在去分析與爭論都太早了，商業(yè)社會，只能以成敗論英雄。

　　快耐消品的零售大體上有兩種業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的趨勢：一種是做線上線下的O2O一體化運(yùn)營的組織能力，結(jié)合線下的零售門店、物流配送、售后等價值鏈環(huán)節(jié)的既有優(yōu)勢，同時積極發(fā)育線上的電商交易平臺，做到線上交易、線下體驗(yàn)、配送與售后；一種是互聯(lián)網(wǎng)+的方式，強(qiáng)化產(chǎn)供銷價值鏈一體化的組織能力，通過整合零售環(huán)節(jié)的大數(shù)據(jù)、用戶，積極細(xì)分用戶需求、做定制化產(chǎn)品設(shè)計(jì)以及圍繞用戶做全面的解決方案設(shè)計(jì)的能力。

　　從目前快耐消費(fèi)品零售行業(yè)的業(yè)績報(bào)告來看，后一種組織能力發(fā)展的企業(yè)財(cái)報(bào)會更好看些。事實(shí)上，在馬爾科姆·格拉德威爾的《引爆點(diǎn)》一書中也講了一個類似的商業(yè)案例：

　　云中漫步品牌（AIRWALK，美國著名滑板品牌）興起與沒落的主要原因：興起的原因是因?yàn)橛脩魧?dǎo)向，注重用戶的細(xì)分，對種子用戶、跟隨類用戶、落后型的用戶需求分類輔以不同的產(chǎn)品設(shè)計(jì)與渠道流通；沒落的原因則是拋棄了用戶。

　　所以，企業(yè)轉(zhuǎn)型成功與關(guān)鍵是有一個標(biāo)準(zhǔn)來判定的，就是您是在進(jìn)一步創(chuàng)造用戶價值，還是在遠(yuǎn)離為用戶創(chuàng)造價值，兩種不同的做法，會反應(yīng)在最終的商業(yè)結(jié)果里面——即企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表里頭。

　　以高潛力人才為導(dǎo)向才是人才招聘選拔服務(wù)的根本

　　同樣的道理，評價我們的人才招聘選拔服務(wù)是否優(yōu)質(zhì)、有效率，也一定遵循這樣的準(zhǔn)則：您是以優(yōu)秀人才為導(dǎo)向，還是以大眾的人才為導(dǎo)向，還是以個人的喜好為導(dǎo)向？不同的導(dǎo)向已經(jīng)決定您的人才招聘選拔服務(wù)的質(zhì)量與效率。

　　在人才市場里，優(yōu)秀的人才是稀缺的，能夠持續(xù)保持高績效的高潛力人才更是稀缺。只要您能黏住這些優(yōu)秀的高潛力人才，那么肯定能夠賣個好價錢。

　　那么，怎么把以優(yōu)秀的高潛力人才導(dǎo)向的準(zhǔn)則融入到我們?nèi)粘５娜瞬耪衅高x拔服務(wù)中去呢？

　　答案就是：要有實(shí)證研究的工作方法與態(tài)度。實(shí)證性研究是通過對研究對象大量的觀察、實(shí)驗(yàn)和調(diào)查，獲取客觀材料，從個別到一般，歸納出事物的本質(zhì)屬性和發(fā)展規(guī)律的一種研究方法。

　　落實(shí)到人才招聘選拔服務(wù)中就是：

　　（1）用實(shí)證研究的精神持續(xù)改進(jìn)我們的人才搜尋方法；

　?。?）用實(shí)證研究的精神持續(xù)改進(jìn)我們的人才吸引的方法；

　?。?）用實(shí)證研究的精神持續(xù)改進(jìn)我們?nèi)瞬旁u估的方法。

　　1

　　如何快速有效地搜尋目標(biāo)人才

　　優(yōu)秀的人才一般不會主動把簡歷掛在求職網(wǎng)站上，即使掛上去了，暴露的時間也很短，只有短短的7-8天就會被企業(yè)重新網(wǎng)羅。

　　因此，積累出有效的人才搜尋的流程、方法就變得更重要。

　　首先您得對目標(biāo)人才進(jìn)行分類，知道什么樣的人才會出現(xiàn)在什么樣線上線下的環(huán)境里。比如IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的高管人選，一般都會在微博上出現(xiàn)；外企人才或從事海外業(yè)務(wù)的人才一般都在LinkedIn上出現(xiàn)。

　　另外，您還得知道什么樣的搜尋方式更能滿足企業(yè)客戶的用人需求或者什么樣的搜尋方式更能找到目標(biāo)人才。

　　您是先搜尋本區(qū)域標(biāo)桿企業(yè)的優(yōu)秀高管人選，還是先搜尋同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的優(yōu)秀高管人選，這個檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)客戶的用人需求來判定。

　　又比如您在LinkedIn上是先搜尋目標(biāo)企業(yè)的高管姓名，再通過目標(biāo)企業(yè)高管的二度人才去搜尋更大范圍的目標(biāo)人才；還是先在LinkedIn搜尋同行業(yè)不同知名企業(yè)的登錄用戶人才姓名，繼而鎖定企業(yè)客戶所需的目標(biāo)人才。

　　我相信，如果您每類崗位多搜尋幾次，多總結(jié)下不同搜尋方式的搜尋結(jié)果，就很容易歸納出每類崗位對應(yīng)的、有效率的搜尋流程與方法。

　　2

　　如何有效地做好目標(biāo)人才的吸引溝通

　　鎖定了目標(biāo)人才以后，接下來就進(jìn)入到人才的吸引溝通環(huán)節(jié)，每次電話拜訪人才，您先說什么，后說什么，再說什么，我相信擁有實(shí)證精神的招聘顧問會敏銳地感覺到這種不同溝通內(nèi)容策劃設(shè)計(jì)所帶來的不同效果。

　　急于推薦企業(yè)客戶崗位的招聘顧問往往會發(fā)現(xiàn)效果很差；以人才為導(dǎo)向的溝通內(nèi)容設(shè)計(jì)反而效果最佳，介紹自己，呈現(xiàn)自己在面向人才行業(yè)、職位引薦的價值優(yōu)勢，獲得對方初步的溝通意愿；介紹目前正在合作客戶有意識的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，會激發(fā)目標(biāo)人選對這個企業(yè)了解的興趣；呈現(xiàn)空缺崗位工作價值與人才吸引的優(yōu)勢，會進(jìn)一步推動人才接觸這個機(jī)會；了解人才的職業(yè)經(jīng)歷和能力優(yōu)勢、職業(yè)需求，會進(jìn)一步推動引薦工作的進(jìn)展。當(dāng)然，所有的這些人才吸引溝通技巧，都是必須經(jīng)過我們數(shù)以千計(jì)、萬計(jì)的電話拜訪與持續(xù)的實(shí)證分析，才能形成行之有效的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

　　3

　　如何有效地做好人才潛力的評估

　　拿到人才初步的工作簡歷以后，是直接進(jìn)行引薦前的評價，還是進(jìn)一步搜集人才勝任崗位的優(yōu)勢信息，我相信做過實(shí)證研究的人都知道這兩種選擇帶來的效果與后果。

　　等到對人才的信息有了全面了解后，再來做人才評估才是更加全面與客觀的。這里面，溝通訪談提綱中問題的設(shè)計(jì)也是很有學(xué)問的，也需要持續(xù)地分析、研究與改善。

　　如果您第一個問題直接問人選的目前薪酬，50%以上，您會得到一個有水分的數(shù)據(jù)。并且也將人才的注意力引入到他對企業(yè)客戶薪資預(yù)算的探詢，如果直接報(bào)出客戶的預(yù)算，那么可能會因?yàn)榭蛻舨皇煜ご祟惾瞬攀袌龅男劫Y行情而錯失一個優(yōu)秀人才的引薦。

　　相反，從人才的個人生活、職業(yè)發(fā)展訴求的信息搜集開始，那么更能通過相互尊重獲得人才的信任和坦誠。

　　您是先問人才的職業(yè)經(jīng)歷，還是先問人才的專業(yè)勝任能力的事件，這樣的設(shè)計(jì)順序也值得做分析與研究，如果先問人才的能力優(yōu)勢，那么突兀的詢問，讓人才沒有足夠的時間回顧、總結(jié)出自己的關(guān)鍵經(jīng)歷與對應(yīng)的能力優(yōu)勢，先問職業(yè)經(jīng)歷更能做好專業(yè)勝任能力的交流。

　　由此可見，要提供優(yōu)質(zhì)、有效率的人才招聘選拔服務(wù)，也不是一件很容易的事情。當(dāng)然，這更是一個非常有價值的事業(yè)。