招聘選拔6步法管理模式

發(fā)布于：05-26

　　招聘選拔6步法管理模式

　　為了保證招聘工作的科學規(guī)范，提高招聘的效果，招聘活動一般要按照下面六個步驟來進行。

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　　招聘前準備

　　企業(yè)在招聘之前，需要做兩項重要的基礎性工作，那就是：人力資源規(guī)劃和工作分析。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運用科學的方法對企業(yè)人力資源需求和供應進行分析和預測，判斷未來的企業(yè)內部各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，即在數量、結構、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責是什么，這些職位的工作內容有哪些以及什么樣的人能夠勝任這些職位。兩者的結合會使得招聘工作的科學性、準確性大大地加強。

　　2

　　招聘策略的確定

　　企業(yè)要進行招聘工作，一般需要考慮以下一些方面的問題：

　　企業(yè)需要招聘多少人員？

　　企業(yè)將涉足哪些人才市場？

　　企業(yè)應該雇用固定員工，還是應利用其他靈活的雇用方式？

　　在企業(yè)內外同時招聘時，企業(yè)應在多大的程度上側重從內部招聘？

　　什么樣的知識、技能、能力和經歷是必須的？

　　在招聘中應注意哪些法律因素的影響？

　　企業(yè)應怎樣傳遞關于職務空缺的信息？

　　企業(yè)招聘工作的力度如何？

　　對這些問題的回答其實就是招聘的策略。招聘的策略包括了對目標人才進行界定，對企業(yè)吸引人才的核心優(yōu)勢進行挖掘和推廣宣傳，以及對招聘渠道和方法的選擇等。只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘工作有的放矢，百發(fā)百中。依據招聘策略以及人力資源規(guī)劃和工作分析的結果，我們就可以制定詳盡的招聘計劃了。

　　3

　　招聘實施方案的設計

　　常用的招聘渠道有：互聯網、媒體廣告、現場招聘會、校園招聘、人才中介機構、獵頭公司、雇員推薦等，如何選擇最適合企業(yè)的招聘渠道往往是困擾我們的問題，通過《招聘渠道評估表》就可以有效地選擇出適合于企業(yè)的招聘渠道。

　　企業(yè)向外發(fā)布招聘信息，就需要設計出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動等特點的招聘廣告，即注意—興趣—愿望—行動四原則。在撰寫招聘廣告時，還需要保證招聘廣告的內容客觀、真實，要符合國家和地方的法律法規(guī)和政策，要簡潔明了，重點突出招聘崗位名稱、任職資格等內容以及聯系方式。

　　4

　　面試體系的設計

　　理想的面試包括五個階段：準備、引入、正題、收尾以及回顧。面試準備時，首先要審查求職者的申請表和簡歷，并注明能表明其優(yōu)缺點和尚需進一步了解的地方。同時應當查閱工作說明書。在引入階段，應聘者剛開始進行面試時問一些比較輕松的話題，以消除應聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。在正題階段，面試者要按照事先準備或者根據面試的具體進程，對應聘者提出問題，同時對面試評價表的各項評價要素做出評價。在收尾階段，主要問題提問完畢以后，面試就進入了收尾階段，這是可以讓應聘者提出一些自己感興趣的問題由面試者解答。在回顧面試階段，面試者檢查面試記錄，把面試記錄表填寫完整。

　　面試通用題庫包括詢問應聘者基本情況、專業(yè)背景、工作模式、價值取向、資質特性、薪資待遇、背景調查等方面的專業(yè)題庫。本書中還將介紹其它面試問題樣例，如：團隊意識、有效的溝通技能、工作主動性、適應能力、決策和分析問題的能力、交際能力、鼓勵創(chuàng)新和革新的能力、獨立工作的能力、處理矛盾和沖突的能力、建立合作關系的能力等方面得面試問題樣例。

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　　招聘測評體系設計

　　招聘測評又稱為選拔過程，就是通過一系列科學的或直觀經驗的測試方法，挑選出符合組織和崗位要求的人員的過程。招聘測評的方法很多，心理測評、筆試、面試、評價中心技術、系統(tǒng)仿真等都可以作為測評手段。其中，心理測評、筆試、評價中心技術的應用最為普遍。在實際應用中，可以根據需要選擇合適的測評方法。招聘測評方案設計有四個步驟，第一步，確定測評的重點維度；第二步，選擇和開發(fā)能夠測評以上維度的工具；第三步，實施測評，反績測評結果；第四步，跟蹤反饋。招聘測評中有兩個技術指標：信度和效度。信度是指測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡單的說就是指測試法方法得到的測試結果的穩(wěn)定性和一致性程度。穩(wěn)定性和一致性程度越高，說明測試方法的信度越高；否則，就意味著測試方法的信度越低。效度則是指測試方法測量出的測量內容的有效程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內容。如果測量出要測內容的有效程度比較高，就說明測試方法的效度比較高；反之，就表明測試方法的效度比較低。為了保證選拔錄用的效果，測試方法必須同時具備高的信度和效度。

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　　員工錄用與反饋

　　決定錄用一位職位候選人需要做出以下四步：做出初步錄用決策、決定薪酬福利、通知未被錄用的應聘者、背景調查。

　　員工招聘、錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，構建員工招聘法律風險防范體系極具現實意義。在這個環(huán)節(jié)，有如下幾個方面的實務問題，應引起招聘負責人的注意。如：建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度，知情權的使用及證據的保存，防范員工可能帶來與原單位有關的法律風險，應確定被錄用者已解除與原單位的勞動關系。與錄用員工簽訂勞動合同應注意的問題：正確確定試用期限，確定并告知試用期內的工作考核及考核標準，在勞動合同中明確約定薪資，約定單方解除勞動合同的違約金或賠償金。企業(yè)構建招聘、錄用員工法律風險防范體系，是一個制度層面與實務操作層面規(guī)范化運作相結合的過程，企業(yè)HR從業(yè)人員須審慎操作每一個環(huán)節(jié)，防范法律風險，穩(wěn)定勞動關系。

　　一個完整的招聘過程的最后，應該有一個評估與反饋階段。招聘評估包括以下四個方面：

　?。?）招聘成本評估；

　?。?）錄用人員評估；

　　（3）綜合評估；

　?。?）撰寫招聘小結。