丟掉激勵(lì) 激活員工潛能（一）

發(fā)布于：05-06 文章來(lái)源：網(wǎng)絡(luò)

    顛覆傳統(tǒng)管理，我們要做的就是要丟掉激勵(lì)，喚醒員工來(lái)激發(fā)自身的能量?！霸诿呱娇磥?lái)，”使能“管理的前提就是要充分相信每個(gè)人都有完美人格和巨大潛力。


　　“這哪里是在工作啊，感覺(jué)像‘玩’一樣，可我們確確實(shí)實(shí)就是在工作，在這種狀態(tài)下做什么都有效率?！辟Z佳怎么也沒(méi)想到自己原本的人生規(guī)劃竟會(huì)被北京涵德智心文化傳播有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)涵德智心）總經(jīng)理毛高山的一堂“使能文化”課給“打亂”了。


　　幾個(gè)月前，賈佳還在新加坡為自己的理想奮斗著，在那邊拿到的薪水也足以讓其過(guò)著高質(zhì)量的穩(wěn)定生活。而如今，賈佳放棄了優(yōu)厚的待遇與舒適的生活，選擇加盟了僅有十幾名員工又剛剛起步的涵德智心，“很多人對(duì)于我的這個(gè)決定都不太理解，其實(shí)，我自己是經(jīng)過(guò)慎重考慮的。說(shuō)到底，我還是沖著‘使能文化’的理念來(lái)的?，F(xiàn)在入職也有一段時(shí)間了，我每天都工作得確實(shí)非常開(kāi)心，感覺(jué)自己總有使不完的能量。”賈佳直白地告訴記者，“我很慶幸當(dāng)初的決定?！?/span>


　　“其實(shí)‘使能’是從‘我能’演變過(guò)來(lái)的。”作為“使能文化”的創(chuàng)始人，毛高山一直強(qiáng)調(diào)，“對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言，‘我能’已經(jīng)不算什么，如何‘使’員工‘能’才是企業(yè)管理成功的關(guān)鍵。”說(shuō)白了，“使能”的最大魅力就在于釋放每個(gè)人與生俱來(lái)的內(nèi)在潛能，使之更強(qiáng)大、更富有能量?！啊鼓堋那疤峋褪且浞窒嘈琶總€(gè)人都有完美人格和巨大潛力?！焙轮切亩麻L(zhǎng)包劍英補(bǔ)充道，從某種角度而言，使能是對(duì)傳統(tǒng)管理模式的一種顛覆。


　　在這種“有悖”于傳統(tǒng)管理的顛覆下，涵德智心也出現(xiàn)了一批“顛覆”性的人——他們從不死守陳規(guī)，倦怠工作，他們也從來(lái)不會(huì)把工作當(dāng)成任務(wù)來(lái)完成，相反，他們把工作視為一種樂(lè)趣，每個(gè)人都在想盡辦法完善著自己的工作規(guī)劃?！安还苣阆嗖幌嘈?，好像在我們這里真的沒(méi)有‘任務(wù)’的概念，不管做什么都是發(fā)自?xún)?nèi)心的想去做，要做好。”一位涵德智心的員工告訴記者。


　　“目標(biāo)可以有，但完成目標(biāo)并不是惟一目的。關(guān)鍵是要讓大家享受到奮斗過(guò)程的快樂(lè)并有所收獲，這是使能型管理的一個(gè)特征，也只有這樣，大家才能找到生命最本源的動(dòng)力。”“前幾年，我在廈門(mén)一家規(guī)模很大的咨詢(xún)公司當(dāng)合伙人的時(shí)候，公司就已經(jīng)開(kāi)始使用‘使能’管理理念，實(shí)施一段時(shí)間后，效果非常不錯(cuò)。那時(shí)員工的工作狀態(tài)都很飽滿(mǎn)，熱情都很高?！睂?duì)于這樣的結(jié)果，毛高山覺(jué)得很欣慰，“能給員工提供一個(gè)他們?cè)敢狻⒏试冈谏厦妗璧浮钠脚_(tái)，是一件很開(kāi)心的事?！?/span>


　　2009年底，毛高山遇到了另一位對(duì)“使能文化”賞識(shí)的人——包劍英，這位曾經(jīng)為神州飛船航天員和飛行員擔(dān)任心理輔導(dǎo)師的中國(guó)心理教練技術(shù)創(chuàng)始人，讓毛高山更加堅(jiān)定了“使能文化”的未來(lái)。“包老師做的是心理教練，專(zhuān)門(mén)和人心打交道；同樣是和人心打交道的管理，使能文化屬于2.0式管理，而非商學(xué)院交給我們的和腦打交道的管理模式?！痹诙说乃枷肱鲎仓?，毛高山二話沒(méi)說(shuō)，拎著箱子到了涵德智心。


　　成功“牽手”之后，毛高山和包劍英順著“使能”型管理特征對(duì)原有企業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了一番調(diào)整，而這些舉動(dòng)剛好可以用一個(gè)詞概括——顛覆。


　　他們顛覆的第一件事情是“組織與人，誰(shuí)為誰(shuí)打工”的關(guān)系。每次面試新進(jìn)員工，他們總喜歡問(wèn)同樣的問(wèn)題：“為什么來(lái)這里？希望公司幫助你們實(shí)現(xiàn)什么夢(mèng)想與愿望？”而通常情況下，很多公司都會(huì)問(wèn)“員工能為企業(yè)創(chuàng)造什么”。


　　“我一直都在跟我的員工講，大家聚到一起不是為公司打工，也不是為我打工，如果硬要用打工這個(gè)概念來(lái)說(shuō)的話，那只能說(shuō)我們?cè)跒樽约旱膲?mèng)想打工，為心靈打工。”在組織和個(gè)人的關(guān)系上，包劍英一向反對(duì)以公司利益為本。然而事實(shí)上，在傳統(tǒng)管理觀念里，組織通過(guò)對(duì)人、財(cái)、物等資源的協(xié)調(diào)來(lái)達(dá)成組織的目標(biāo)，才是管理的權(quán)威定義，甚至必要時(shí)犧牲個(gè)人利益也不為過(guò)。但在涵德智心，這是完全顛倒的兩個(gè)角色。


　　不僅如此，涵德智心還顛覆了對(duì)組織進(jìn)行評(píng)價(jià)的體系與標(biāo)準(zhǔn)?！拔覀兊陌l(fā)展不是單純用物、用業(yè)績(jī)來(lái)衡量，而是用人。衡量標(biāo)準(zhǔn)是完全不一樣的。”包劍英隨便舉出三株口服液、德隆等太多業(yè)績(jī)出眾卻一夜垮掉的案例?！八哉f(shuō)，判斷企業(yè)發(fā)展與否的標(biāo)志并不在業(yè)績(jī)，而是靠人的指標(biāo)來(lái)判斷?！?/span>


　　自從毛高山把“使能”管理應(yīng)用到涵德智心開(kāi)始，公司只用兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考量公司是否取得了發(fā)展或是進(jìn)步：一是看有共同愿景、共同夢(mèng)想、共同價(jià)值觀且能量又很高的人才數(shù)量是否比往年有所增加；二是看具體每個(gè)伙伴的自我價(jià)值分?jǐn)?shù)是否在逐步提高。“我很高興，自從實(shí)施‘使能’管理之后，不但吸引了像賈佳這樣有能量的新伙伴的加入，公司每個(gè)人在這里的自我價(jià)值提升的速度都很快?！?/span>