美國如何鼓勵(lì)會(huì)計(jì)進(jìn)行職業(yè)發(fā)展討論

發(fā)布于：01-19

　　美國如何鼓勵(lì)會(huì)計(jì)進(jìn)行職業(yè)發(fā)展討論

　　許多財(cái)會(huì)專業(yè)人士和他們的老板談?wù)撀殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃的頻率比他們期望的要少——考慮到具備技能的財(cái)務(wù)人才尤其短缺，如此頻繁度甚至比我們想象的還要低。

　　根據(jù)Robert Half對(duì)超過1200名的金融和會(huì)計(jì)專業(yè)人士所做的調(diào)查，82%的人期望每年或者每季度都能與老板談?wù)撀殬I(yè)規(guī)劃，而其實(shí)只有55%的人做到了。40%的人說管理者們從未與他們談?wù)撨^職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)期望，以及該職位能夠給他們帶來什么。

　　“這些對(duì)話很重要，且具有長期影響力?！痹谌瞬耪衅腹咀龈笨偛玫腒athleen Downs說道。

　　她說，職業(yè)路徑討論能夠提高員工的工作滿足感并且拓展管道——產(chǎn)生留住人才和提高產(chǎn)出效率的影響。甚至在主管們無法根據(jù)工作表現(xiàn)提供更多激勵(lì)時(shí)，職業(yè)路徑談?wù)摼涂捎杏梦渲亓?。“雇員離職的可能性始終存在，但如果管理者們什么也不說的話，他們離開的可能性就比較高?！?

　　大多數(shù)的職業(yè)路徑討論發(fā)生在年度績效評(píng)估時(shí)。44%的調(diào)查對(duì)象說他們每年和老板談?wù)撘淮温殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃，11%的人每季度談?wù)撘淮危歉嗳?37%)說他們希望有更頻繁的對(duì)話。

　　前期職業(yè)觀

　　商業(yè)環(huán)境動(dòng)蕩，伴隨著并購帶來的快速變化，加之嬰兒潮一代即將退休，以及技術(shù)創(chuàng)新顛覆的過程——財(cái)會(huì)人員在職業(yè)生涯初期都傾向于獲得大量的反饋——據(jù)Halliburton公司的一位財(cái)務(wù)主管 Misty Geer介紹(Halliburton是世界上最大的油田服務(wù)商;Geer擁有CPA和CGMA，在職七年，目前帶領(lǐng)著三名員工)。

　　“沒有反饋，我們就不知道是否走在正確的軌道上，”Geer說，“我們不知道自己是否表現(xiàn)得符合預(yù)期，而且是否我們的工作產(chǎn)出伴有附加價(jià)值?！?

　　擁有CPA/CITP、CGMA，在 ArrowStream(一家位于芝加哥的提供供應(yīng)鏈服務(wù)軟件的技術(shù)公司)做會(huì)計(jì)和合規(guī)總監(jiān)的Elizabeth Pittelkow，有個(gè)每周一次的職業(yè)發(fā)展座談。

　　而與老板的正式談話一年有兩次，通常發(fā)生在績效考核期間，并且用于她的人力資本管理計(jì)劃——該計(jì)劃是一份 Excel表格做的技能清單，包含對(duì)提升員工技能機(jī)會(huì)的討論。非正式的職業(yè)發(fā)展談話可以成為Pittelkow與所管的員工和CEO之間每周一對(duì)一會(huì)談的一部分，以及她與其他部門領(lǐng)導(dǎo)雙月會(huì)議的一部份。

　　職業(yè)發(fā)展討論可能不會(huì)立即起效，而且和基層的連接是一個(gè)長期過程，這很難讓一些管理者重視起這些討論，她說?！澳惚仨氃诮M織的高層內(nèi)引進(jìn)?！庇兄?1年的職業(yè)生涯，其中有一半在注冊(cè)會(huì)計(jì)師領(lǐng)域，而另一半在工業(yè)領(lǐng)域工作的Pittelkow如是說道。

　　Geer和pittelkow提供了關(guān)于在正式績效考核之外如何鼓勵(lì)職業(yè)發(fā)展討論的建議：

　　· 指導(dǎo)方案。Geer說，室內(nèi)指導(dǎo)項(xiàng)目給予了從導(dǎo)師那里征求反饋的機(jī)會(huì)，而這是時(shí)間緊張的老板所無法提供的。導(dǎo)師也可以給一個(gè)管理者提供經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。外部導(dǎo)師也可以提供建設(shè)性的反饋。

　　Pittelkow說她在芝加哥參加了一個(gè)由10名具抱負(fù)的女性注冊(cè)會(huì)計(jì)師組成的月度指導(dǎo)圈子。圈子成員從會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生到首席財(cái)務(wù)官，分別來自于產(chǎn)業(yè)界、會(huì)計(jì)師事務(wù)所，以及非盈利組織。每次會(huì)面討論的主題就是職業(yè)發(fā)展。

　　· 管理者培訓(xùn)。擁有65名員工的ArrowStream，為新的管理人員提供了領(lǐng)導(dǎo)力課程。課程涵蓋從訓(xùn)練管理人員如何與員工溝通到如何談?wù)撻L期技能發(fā)展。

　　· 一對(duì)一會(huì)談。Pittelkow每周有四次這樣的會(huì)談。會(huì)談通常持續(xù)30分鐘到一個(gè)小時(shí)，可能涉及各種主題，職業(yè)發(fā)展便是其中之一。

　　· 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃。Halliburton識(shí)別員工的領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)，并制定發(fā)展計(jì)劃，繪制出符合特定高水平目標(biāo)的愿景，Geer說。這些計(jì)劃試圖促進(jìn)員工與老板間關(guān)于不喜歡績效考核之類的對(duì)話。

　　· 內(nèi)部訊息。突出的員工在公司訊息中給財(cái)會(huì)員工做出了榜樣——代表一個(gè)企業(yè)的文化和核心價(jià)值觀。對(duì)于非常大的企業(yè)和地理上分散的企業(yè)，這是一個(gè)特別有效的工具。Halliburton公司出版了一個(gè)季度通訊，Geer說：“我們有人在休斯敦的公司總部工作表現(xiàn)突出，但其他地區(qū)辦公室的員工從來沒有看到過他們或與他們談?wù)撍龅墓ぷ?，也不知道是什么在?qū)動(dòng)他們，他們的價(jià)值如何。”