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企業(yè)人力資源部門(mén)最重要的職能之一就是進(jìn)行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)診斷企業(yè)現(xiàn)有 人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未 來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性規(guī)劃。自 70年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。要做好企業(yè)人力資源規(guī)劃一定要做好每一個(gè)步驟。
第一，診斷和評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源狀況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。許多企業(yè)的人力資源在沒(méi)有摸清自身人力資源家底的情況下，就進(jìn)行所謂的規(guī)劃過(guò)程，其結(jié)果肯定會(huì)失敗的，要么預(yù)測(cè)不準(zhǔn)，要么會(huì)造成資源的浪費(fèi)。在這個(gè)階段主要任務(wù)有四點(diǎn)：
◆清晰企業(yè)自身人力資源的家底；
◆明確企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理；
◆運(yùn)用“評(píng)價(jià)中心”或其他測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)重點(diǎn)人員（或全體員工）進(jìn)行評(píng)估；
◆對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類(lèi)統(tǒng)計(jì)。
中國(guó)電力招聘網(wǎng)建 議：通過(guò)開(kāi)展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。利用調(diào)查表（包括姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說(shuō)語(yǔ)種、能力和專(zhuān)長(zhǎng)等欄目）幫助管理當(dāng)局評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有的 人才和技能。在進(jìn)行調(diào)查分析過(guò)程中，還需要做好職務(wù)分析，因?yàn)槁殑?wù)分析定義了組織中職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為，這樣才能夠更準(zhǔn)確地進(jìn)行人才規(guī)劃。職務(wù)分 析主要運(yùn)用的方法有：
◆觀察法；
◆面談法；
◆調(diào)查問(wèn)卷法；
◆舉行技術(shù)討論會(huì)。
通過(guò)上述過(guò)程，人力資源部就可著手?jǐn)M訂職務(wù)說(shuō)明書(shū)和職務(wù)規(guī)范。職務(wù)說(shuō)明書(shū)是對(duì)任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做的書(shū)面說(shuō)明，它通常反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務(wù)規(guī)范則指明任職者要成功開(kāi)展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。
電力企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)診斷：
各部門(mén)人員比例合理嗎？
各層級(jí)人員比例合理嗎？
各層級(jí)、各部門(mén)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)合理嗎？
各層級(jí)、各部門(mén)人員的年齡結(jié)構(gòu)合理嗎？
各層級(jí)、各部門(mén)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)合理嗎？
各層級(jí)、各部門(mén)人員的職稱(chēng)結(jié)構(gòu)合理嗎？
第 二，預(yù)估將來(lái)需要的人力資源，做好人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。未來(lái)人力資源的需要是由企業(yè)的？-營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo) 和基于此進(jìn)行的營(yíng)業(yè)規(guī)模預(yù)測(cè)作為主要依據(jù)，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規(guī)劃必須與其他戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)規(guī)劃調(diào)一致。在這個(gè)過(guò)程中，要注意以下要 點(diǎn)：
◆根據(jù)企業(yè)每年-營(yíng)、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來(lái)測(cè)算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類(lèi)的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；
◆提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃；
◆人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
中國(guó)電力招聘網(wǎng)建議：做好上述三點(diǎn)，人力資源部就可以開(kāi)始做人力資源需求預(yù)測(cè)了。電力企業(yè)做人力資源需求預(yù)測(cè)必須注意以下幾點(diǎn)：
◆需求預(yù)測(cè)前，需要明確是否對(duì)人員需求進(jìn)行了詳細(xì)分析；
◆人員需求是否是臨時(shí)提出來(lái)的；
◆是否領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍板決定人員引進(jìn)；
◆依據(jù)工作分析，定崗定編，這是需求預(yù)測(cè)的？-則；
◆人力資源現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)；
◆確定各個(gè)部門(mén)，崗位工作量及強(qiáng)度；
◆分析業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)趨勢(shì)；
◆得出人力未來(lái)需求；
◆預(yù)測(cè)退休，離職，歷史和未來(lái)人員流失率；
◆匯總：人力資源總需求。
在 進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測(cè)后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，即估計(jì)在未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類(lèi)型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企 業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。在預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、 資歷、？-歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，它含有每 個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和？-驗(yàn)方面的信息，這些信息的來(lái)源是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來(lái) 確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。
預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的運(yùn)動(dòng)模式，亦即人員流 動(dòng)狀況。人員流動(dòng)通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動(dòng)模式和變動(dòng)率，包括離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷 率，可以采取隨機(jī)模型計(jì)算出來(lái)。企業(yè)人員變動(dòng)率，即某一段時(shí)間內(nèi)離職人員占員工總數(shù)的比率，由下式得出：（年內(nèi)離職人員／年內(nèi)在職員工平均 數(shù)）×100％。因此，要做好人力資源供給預(yù)測(cè)必須注意以下幾點(diǎn)：
◆人力資源部對(duì)人才市場(chǎng)了解嗎；
◆公司是否建立了后備資源的儲(chǔ)備；
◆是否存在大量的臨時(shí)調(diào)用或臨時(shí)招聘；
◆外部市場(chǎng)：適合的人力資源的供給情況；
◆公司無(wú)形資產(chǎn)對(duì)于當(dāng)?shù)厝瞬诺奈Γ?br />
◆公司薪資政策對(duì)于人力資源的吸引力；
◆外部的地理，政治因素；
◆競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的戰(zhàn)略進(jìn)逼；
◆教育因素和新資源的提供；
◆國(guó)家發(fā)展程度和就業(yè)水平；
◆匯總：人力資源供應(yīng)量。
在 對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短 缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對(duì)人員短缺崗位對(duì)人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于 在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來(lái)解決人員剩余與短缺問(wèn)題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。
做 好人力資源規(guī)劃要制定出滿(mǎn)足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案。對(duì)現(xiàn)有能力和未來(lái)需要作了全面評(píng)估以后，管理當(dāng)局可以測(cè)算出人力資源的短缺程度（在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩 方面），并指出組織上中會(huì)出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計(jì)與未來(lái)人力資源的供應(yīng)推測(cè)結(jié)合起來(lái)，就可以擬訂出行動(dòng)方案。在擬定行動(dòng)計(jì)劃方案時(shí)，要注意 以下步驟：
◆內(nèi)部的人力資源供需平衡；
◆人力資源吸納方案；
◆招聘總體計(jì)劃；
◆人力資源招聘計(jì)劃；
◆招募渠道，招募效益比；
◆職業(yè)生涯規(guī)劃；
◆個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；
◆內(nèi)部資源的最佳配置，發(fā)展和晉升政策；
◆管理梯隊(duì)接班人計(jì)劃；
◆管理見(jiàn)習(xí)生計(jì)劃；
◆一專(zhuān)多能培訓(xùn)計(jì)劃；
◆資源最佳配置，發(fā)展政策；
◆職能匯報(bào)系統(tǒng)。
總結(jié)：人力資源規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，必要時(shí)建立高級(jí)或稀缺專(zhuān)業(yè)人 才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實(shí)行員工總額控制。由企業(yè)一級(jí)定編，其則為精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門(mén)定員。只有遵守這些規(guī)則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。