2015年HR領(lǐng)域的十大關(guān)鍵問題與趨勢分析

發(fā)布于：01-27

　　一、招聘的屌絲時代

　　互聯(lián)網(wǎng)的一句話得屌絲者得天下對于酷斃的HR也是適用的：為什么說2015是招聘的屌絲時代呢？過去招聘作為企業(yè)人才的重要輸入中遇到了怎樣的問題，以及在人才招聘領(lǐng)域企業(yè)應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備呢？南哥將從以下的三個方面為您分享：

　　1.1、優(yōu)質(zhì)人才獲取成本增加

　　在未來，優(yōu)質(zhì)人才的獲取成本會持續(xù)增加，導(dǎo)致這一結(jié)果的主要原因有三個方面：

　　海量的信息選擇難度增加：

　　中國教育跟不上社會發(fā)展的需求：傳統(tǒng)的應(yīng)試教育的結(jié)果導(dǎo)致中國群體普遍缺乏創(chuàng)新思維、設(shè)計思維，而被壓抑的青春導(dǎo)致叛逆的孩子比率增加。

　　社會就業(yè)導(dǎo)向：在中國的價值趨向中，所謂的好工作就是工作穩(wěn)定且收入高；

　　1.2、招聘方式的移動化及社會化

　　人才評價技術(shù)沒有得到很好的普及：對于多數(shù)崗位的人才甄選，通常是以簡歷甄選、行為面試為主，而更多的人才評價工具并沒有被有效的運(yùn)用，這句話的意思是說：

　　根本就沒有使用；

　　使用的時候技術(shù)不過關(guān)，走過場；

　　面試人員的面試能力不足；

　　崗位要求不清晰；

　　1.3、基于求成的招聘心態(tài)

　　對已招聘的新人而言，其勝任度在70%左右是最佳人才，而中國企業(yè)更喜歡是100%，因為這樣省事很多，這不僅增加了招聘的成本，還加大了激勵的難度，所以招聘技術(shù)中的潛質(zhì)評價是非常重要的一關(guān)，因此導(dǎo)致的現(xiàn)象是：戀愛容易，分手更易的現(xiàn)象。

　　1.4、主流招聘網(wǎng)用戶體驗極差：網(wǎng)站、求職者及HR三方共同演繹人才招聘的無間道

　　招聘網(wǎng)站的“一鍵海投”的操蛋功能導(dǎo)致找不到工作，亂投簡歷！也就是說求職者只要簡單設(shè)定好目標(biāo)企業(yè)，然后一鍵將簡歷投到了所有相關(guān)企業(yè)，而很多企業(yè)是他們根本不想去的！HR招聘專員就開始忙了！甄選簡歷、電話預(yù)約，最后尼瑪！人家壓根就不來！

　　為了應(yīng)對這一問題，HR只要約見更多的面試者，避免被放飛機(jī)而帶來的效率下降，求職者也就害了自己！準(zhǔn)時到達(dá)面試現(xiàn)場后，可能要等30分鐘以上才能面試。

　　1.5、招聘如銷售：內(nèi)容設(shè)計、視覺呈現(xiàn)以及移動終端的招聘是2015的新動向

　　二、組織結(jié)構(gòu)的情態(tài)化

　　臃腫的組織的結(jié)構(gòu)是擁抱互聯(lián)網(wǎng)的一個重要的障礙，南哥覺得海爾去中心的變革在整體上應(yīng)該有超過70%的成功機(jī)會，如何優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，快速響應(yīng)客戶的需求是2015年HRD的一個重要課題，為了解決這個問題HRD需要怎樣的專業(yè)技能呢？

　　再例如京東的12小時送達(dá)服務(wù)模式還是不錯的，如果京東還是傳統(tǒng)的組織架構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程這個目標(biāo)實際上是很難達(dá)到的，甚至客戶的要求會更高！ 因此組織結(jié)構(gòu)的輕態(tài)化是未來的一個趨勢！

　　三、人才成本兩重天

　　物價的上漲導(dǎo)致員工的實際購買能力降低，因此在2015年員工對薪酬的期望值仍然是在上升的通道，同時人才結(jié)構(gòu)的正態(tài)分布也決定著優(yōu)質(zhì)人才的數(shù)量偏少，而需求很大，其最終結(jié)果就是薪酬成本依然會繼續(xù)上升，同時自2008年金融危機(jī)以來，中國的多數(shù)企業(yè)并未真正的走出困境，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)放緩，企業(yè)盈利能力下降已經(jīng)成為一個事實！而對于人力資源管理而言就難了：巧婦難為無米之粥將是HR的工作的真是寫照！

　　四、基層管理力量崛起

　　過去經(jīng)濟(jì)的發(fā)展掩蓋了很多管理問題，而基層管理則成為領(lǐng)導(dǎo)力匱乏的重災(zāi)區(qū)！如果說胡蘿卜+大棒子是最簡單的管理方式，那么對于多數(shù)企業(yè)的基層管理而言卻只有大棒子，沒有蘿卜!這是導(dǎo)致新生代員工離職的一個重要因素，因此基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展在未來的1-3年中將成為HRD的重點人才培養(yǎng)項目，在這個領(lǐng)域南哥有非常的好的產(chǎn)品可以為你提供服務(wù)，有興趣者可以通過私信（tdk-nange)與我聯(lián)系。

　　五、工作生活平衡難于上青天

　　干三個人的活拿兩個人的工資真的是一種有效的人才管理生態(tài)嗎？加班是中國白領(lǐng)及藍(lán)領(lǐng)的常態(tài)或者是病態(tài)！南哥培訓(xùn)過多家企業(yè)都存在這種情況，不管是美資公司還是民營企業(yè)！大部分骨干員工感到日工作時間超過9個小時，在教育孩子、休閑娛樂、人生追求、興趣愛好方面投入得非常少！你看一到假期人山人海的景點就是這一問題很好的寫照，因此有遠(yuǎn)見的HRD需要：

　　提升組織人效，減少加班的時間

　　引入創(chuàng)新文化，用創(chuàng)新減低成本增加利潤而不是靠加班

　　不斷推行工作與生活平衡的理念

　　六、人才培養(yǎng)依然知易行難

　　人才培養(yǎng)是HRD重要工作之一，在未來的人才培養(yǎng)中，HRD將碰到三個問題：

　　人才結(jié)構(gòu)的變化：在2015年及以后對于多數(shù)企業(yè)而言以下的能力將變得非常重要：創(chuàng)新思維、設(shè)計思維、情感思維、視覺思維、迭代思維。

　　學(xué)習(xí)方式的變化：在過去的組織生態(tài)中多數(shù)員工認(rèn)為發(fā)展是HR培訓(xùn)部門的事情，多數(shù)組織缺乏基于崗位任務(wù)的自我學(xué)習(xí)的習(xí)慣，而對于人才培養(yǎng)而言，計劃性自學(xué)將是一個重要的文化。

　　快速迭代人才梯隊：2015年的人才發(fā)展體系中，不僅依然關(guān)注“落地”，還會關(guān)心“速度”，因此在互聯(lián)網(wǎng)時代，如何更快的支撐業(yè)務(wù)是一個重要課題！

　　七、績效管理模式的失衡

　　傳統(tǒng)績效管理的模式的弊端在現(xiàn)有組織形態(tài)中逐漸暴露出來，這種方式似乎很難激勵到新生代員工，在未來績效管理變革方向，南哥覺得有兩點非常重要：

　　及時反饋：能夠用更快的方式將績效與績效結(jié)果的運(yùn)用反饋給員工

　　游戲化趨勢：用游戲升級的方式代替?zhèn)鹘y(tǒng)職位晉升

　　八、文化再造是新使命

　　對于任何一個組織，“文化”是最好的管理方式，就中國企業(yè)的現(xiàn)狀而言多數(shù)公司的文化被隱性化、簡單化和粗暴化！在未來的時代，對于多數(shù)企業(yè)需要導(dǎo)入并真正落地文化價值取向包括：

　　以人為本

　　開放創(chuàng)新

　　機(jī)制思想

　　快速迭代

　　平等自由

　　平衡生活

　　而目前這些文化很多還停留在文字層面并沒有成為員工的行為習(xí)慣，更可怕的是我們的一些推行的變革正在破壞這些文化。

　　九、HR與業(yè)務(wù)部門談戀愛是主流

　　在我們的觀察中，HR部門與業(yè)務(wù)部門互動的錯位及缺失是HR管理存在的一個主要問題，其實在很大程度上HRD是業(yè)務(wù)部門在人才管理領(lǐng)域的顧問，是需要在了解他們需求基礎(chǔ)上提供服務(wù)的，而現(xiàn)狀是：

　　HRD不能深入理解業(yè)務(wù)；

　　業(yè)務(wù)部門忽略了自身在HR管理中的職責(zé)；

　　HRD做了不該做的事，該做的卻沒有做到位；

　　十、打鐵仍需自身硬

　　HRD需要全面發(fā)展自己的專業(yè)能力及業(yè)務(wù)能力，在未來隨著工業(yè)自動化的不斷普及，人力資源工作的重要性越來越高，可以不夸張的說未來是HR的世界，南哥在與HR接觸過程中，HR的專業(yè)能力與業(yè)務(wù)能力參差不齊是普遍現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在以下三個方面：

　　發(fā)展HRD自身的領(lǐng)導(dǎo)才能：導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失本身就是大問題，就培訓(xùn)管理人才而言，其流動率與銷售崗位比較接近

　　各司其職全面培養(yǎng)HRD團(tuán)隊是HR總監(jiān)的核心職責(zé)

　　深入業(yè)務(wù)，理解業(yè)務(wù)、支持業(yè)務(wù)

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