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一招聘的屌絲時代
互聯網的一句話得屌絲者得天下對于酷斃的HR也是適用的：為什么說2015是招聘的屌絲時代呢？過去招聘作為企業(yè)人才的重要輸入中遇到了怎樣的問題，以及在人才招聘領域企業(yè)應該做好哪些準備呢？
1、優(yōu)質人才獲取成本增加
在未來，優(yōu)質人才的獲取成本會持續(xù)增加，導致這一結果的主要原因有三個方面：
· 海量的信息選擇難度增加：
·中國教育跟不上社會發(fā)展的需求：傳統(tǒng)的應試教育的結果導致中國群體普遍缺乏創(chuàng)新
· 思維、設計思維，而被壓抑的青春導致叛逆的孩子比率增加。
· 社會就業(yè)導向：在中國的價值趨向中，所謂的好工作就是工作穩(wěn)定且收入高；
2、招聘方式的移動化及社會化
人才評價技術沒有得到很好的普及：對于多數崗位的人才甄選，通常是以簡歷甄選、行為面試為主，而更多的人才評價工具并沒有被有效的運用，這句話的意思是說：
· 根本就沒有使用；
· 使用的時候技術不過關，走過場；
· 面試人員的面試能力不足；
· 崗位要求不清晰
3、基于求成的招聘心態(tài)
對已招聘的新人而言，其勝任度在70%左右是最佳人才，而中國企業(yè)更喜歡是100%，因為這樣省事很多，這不僅增加了招聘的成本，還加大了激勵的難度，所以招聘技術中的潛質評價是非常重要的一關，因此導致的現象是：戀愛容易，分手更易的現象。
4、主流招聘網用戶體驗極差：網站、求職者及HR三方共同演繹人才招聘的無間道
招聘網站的“一鍵海投”的操蛋功能導致找不到工作，亂投簡歷！也就是說求職者只要簡單設定好目標企業(yè)，然后一鍵將簡歷投到了所有相關企業(yè)，而很多企業(yè)是他們根本不想去的！HR招聘專員就開始忙了！甄選簡歷、電話預約，最后尼瑪！人家壓根就不來！
為了應對這一問題，HR只要約見更多的面試者，避免被放飛機而帶來的效率下降，求職者也就害了自己！準時到達面試現場后，可能要等30分鐘以上才能面試。
5、招聘如銷售：內容設計、視覺呈現以及移動終端的招聘是2015的新動向
二組織結構的情態(tài)化
臃腫的組織的結構是擁抱互聯網的一個重要的障礙，南哥覺得海爾去中心的變革在整體上應該有超過70%的成功機會，如何優(yōu)化組織結構，快速響應客戶的需求是2015年HRD的一個重要課題，為了解決這個問題HRD需要怎樣的專業(yè)技能呢？
例如：京東的12小時送達服務模式還是不錯的，如果京東還是傳統(tǒng)的組織架構以及業(yè)務流程這個目標實際上是很難達到的，甚至客戶的要求會更高。因此組織結構的輕態(tài)化是未來的一個趨勢！
三人才成本兩重天
物價的上漲導致員工的實際購買能力降低，因此在2015年員工對薪酬的期望值仍然是在上升的通道，同時人才結構的正態(tài)分布也決定著優(yōu)質人才的數量偏少，而需求很大，其最終結果就是薪酬成本依然會繼續(xù)上升，同時自2008年金融危機以來，中國的多數企業(yè)并未真正的走出困境，國內經濟放緩，企業(yè)盈利能力下降已經成為一個事實！而對于人力資源管理而言就難了：巧婦難為無米之粥將是HR的工作的真是寫照！
四基層管理力量崛起
過去經濟的發(fā)展掩蓋了很多管理問題，而基層管理則成為領導力匱乏的重災區(qū)！
如果說胡蘿卜+大棒是最簡單的管理方式，那么對于多數企業(yè)的基層管理而言卻只有大棒子，沒有蘿卜！這是導致新生代員工離職的一個重要因素，因此基層管理者的領導力發(fā)展在未來的1-3年中將成為HRD的重點人才培養(yǎng)項目。
五工作生活平衡難于上青天
干三個人的活拿兩個人的工資真的是一種有效的人才管理生態(tài)嗎？加班是中國白領及藍領的常態(tài)或者是病態(tài)！南哥培訓過多家企業(yè)都存在這種情況，不管是美資公司還是民營企業(yè)，大部分骨干員工感到日工作時間超過9個小時，在教育孩子、休閑娛樂、人生追求、興趣愛好方面投入得非常少！你看一到假期人山人海的景點就是這一問題很好的寫照。因此有遠見的HRD需要：
· 提升組織人效，減少加班的時間
· 引入創(chuàng)新文化，用創(chuàng)新減低成本增加利潤而不是靠加班
· 不斷推行工作與生活平衡的理念
六人才培養(yǎng)依然知易行難
人才培養(yǎng)是HRD重要工作之一，在未來的人才培養(yǎng)中，HRD將碰到三個問題：
· 人才結構的變化：
在2015年及以后對于多數企業(yè)而言以下的能力將變得非常重要：創(chuàng)新思維、設計思維、情感思維、視覺思維、迭代思維。
· 學習方式的變化：
在過去的組織生態(tài)中多數員工認為發(fā)展是HR培訓部門的事情，多數組織缺乏基于崗位任務的自我學習的習慣，而對于人才培養(yǎng)而言，計劃性自學將是一個重要的文化。
· 快速迭代人才梯隊：
2015年的人才發(fā)展體系中，不僅依然關注“落地”，還會關心“速度”，因此在互聯網時代，如何更快的支撐業(yè)務是一個重要課題！
七績效管理模式的失衡
傳統(tǒng)績效管理的模式的弊端在現有組織形態(tài)中逐漸暴露出來，這種方式似乎很難激勵到新生代員工，在未來績效管理變革方向，有兩點非常重要：
· 及時反饋：能夠用更快的方式將績效與績效結果的運用反饋給員工
· 游戲化趨勢：用游戲升級的方式代替?zhèn)鹘y(tǒng)職位晉升
八文化再造是新使命
對于任何一個組織，“文化”是最好的管理方式，就中國企業(yè)的現狀而言多數公司的文化被隱性化、簡單化和粗暴化！在未來的時代，對于多數企業(yè)需要導入并真正落地文化價值取向包括：
以人為本、開放創(chuàng)新、機制思想、快速迭代、平等自由、平衡生活
而目前這些文化很多還停留在文字層面并沒有成為員工的行為習慣，更可怕的是我們的一些推行的變革正在破壞這些文化。
九HR與業(yè)務部門談戀愛是主流
在我們的觀察中，HR部門與業(yè)務部門互動的錯位及缺失是HR管理存在的一個主要問題，其實在很大程度上HRD是業(yè)務部門在人才管理領域的顧問，是需要在了解他們需求基礎上提供服務的，而現狀是：
· HRD不能深入理解業(yè)務；
· 業(yè)務部門忽略了自身在HR管理中的職責；
· HRD做了不該做的事，該做的卻沒有做到位；
十打鐵仍需自身硬
HRD需要全面發(fā)展自己的專業(yè)能力及業(yè)務能力，在未來隨著工業(yè)自動化的不斷普及，人力資源工作的重要性越來越高，可以不夸張的說未來是HR的世界，南哥在與HR接觸過程中，HR的專業(yè)能力與業(yè)務能力參差不齊是普遍現象，主要體現在以下三個方面：
· 發(fā)展HRD自身的領導才能：導致優(yōu)秀人才的流失本身就是大問題，就培訓管理人才而言，其流動率與銷售崗位比較接近
· 各司其職全面培養(yǎng)HRD團隊是HR總監(jiān)的核心職責
· 深入業(yè)務，理解業(yè)務、支持業(yè)務