正確看待面試

發(fā)布于：05-05

面試官做面試時，都是戴著眼鏡的，只不過和通常的眼鏡不一樣的是，這副眼鏡有刻度，有標準。在面試過程中，我們看應(yīng)聘者的眼光，應(yīng)該包含以下兩項原則。



原則一

我們對應(yīng)聘者的判斷來自于職位：

       在不少面試技巧的書中，會有這樣的介紹：通常面試結(jié)束前，面試官都會給應(yīng)聘者機會提問。這是一個讓應(yīng)聘者發(fā)揮的很好機會。為了表示你的誠懇、虛心，可以問面試官這樣一個問題：您覺得我今天的表現(xiàn)怎么樣？您能給我一些建議嗎？

　　很多應(yīng)聘者對這樣的建議奉為圭臬，于是，我們在面試中也經(jīng)常被應(yīng)聘者要求：您那么有經(jīng)驗，能給我一些建議嗎？很多面試官在這樣懇切的請求前，確實會給應(yīng)聘者以自己的意見和建議。然而，這么做好嗎？

　　可以從兩方面分析一下。首先從面試官的角度來看。正如前面所談到的，面試官對應(yīng)聘者的判斷，是來自于職位的要求，這就意味著，對同一個人，當他應(yīng)聘不同公司的不同類型的職位時，不同面試官的判斷標準是不一樣的。同時，對應(yīng)聘者的判斷，是有著很強烈的主觀色彩的，當面試官具有很強的面試技巧時，可以降低這種判斷的主觀性，但遺憾的是，這樣高技巧的面試官并非比比皆是。

　　判斷標準不一樣，主觀色彩強烈，這種情況下的建議對應(yīng)聘者有多大價值？如果面試官本身能力差，給出了不恰當?shù)慕ㄗh，而應(yīng)聘者耳根子又軟，聽從了那些不該聽的建議，豈不是大大地誤人子弟？

　　再從應(yīng)聘者本身來看。應(yīng)聘者問這樣的問題，無非有兩種心態(tài)。一是純粹作為表演，讓面試官感覺自己是一個虛心的、希望進步的人，從而給面試官留下好的印象。其實他們根本不在意面試官說的什么內(nèi)容，他們更在意的是自身如何表現(xiàn)，以及從面試官的回答中去捕捉自己被錄用的可能性。對這類應(yīng)聘者，給他們建議又有多大意義？左耳進，右耳出。

　　還有一種心態(tài)，則確實是想從面試官那里得到建議，這類人有不少是對面試不夠自信，或者缺乏足夠的面試技巧的應(yīng)聘者，當然，也有一些確實希望每次面試都能有所提高的人。但是，前面也談到，面試官的建議是建立在當前職位要求的基礎(chǔ)上的，摻雜了很多個人的主觀印象，把這樣的建議給應(yīng)聘者，并不是一種最佳的做法。

　　所以，在面試過程中，當應(yīng)聘者問到這個問題時，我往往會直接告訴他們：不同的人有不同的判斷標準，我們不愿意用短短40分鐘或不到一個小時的印象，去影響應(yīng)聘者自己的認知。我們更建議他們聽聽身邊的家人、朋友的意見。在我看來，這才是對應(yīng)聘者更負責任的做法。 面試的判斷標準來自于職位，因此，我們所有的面試工作，都應(yīng)以此為基礎(chǔ)來展開，而不要超越了職位要求。


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原則二

尊重應(yīng)聘者，但不要忘掉自己的職責：

      作為面試官，雖然我們手中掌握了是否錄用應(yīng)聘者的“生殺大權(quán)”，但務(wù)必切記，我們之所以成為面試官，是因為我們比眼前的應(yīng)聘者更早進入了這家公司，并且是公司因為工作需要，賦予了我們這個選擇的權(quán)力，這完全是一種以職位為基礎(chǔ)的權(quán)力，并不代表我們這些面試官就比應(yīng)聘者高明。因此，應(yīng)聘者和我們一樣，是平等的，他們有受到尊重的權(quán)力。

　　其次，我們對應(yīng)聘者的判斷，是來自于職位的要求，是基于某種特定標準下的判斷。雖然很多應(yīng)聘者看起來不適合他所應(yīng)聘的職位，但這不能說明他不優(yōu)秀、不出色，只不過他應(yīng)該尋找更適合他的職位而已。

　　所以，對面試官來說，在面試的過程中，一定要懂得尊重應(yīng)聘者，無論他的表現(xiàn)是好是壞。盡管在面試技巧上，我們可能會采用讓應(yīng)聘者感到較大壓力的面試方式，但這些方法的選取，是為了更好地判斷應(yīng)聘者適應(yīng)職位要求的可能性，而不在于貶低、侮辱或蹂躪他們。

　　但在對這個問題的處理上，又不能走向另外的極端，也就是完全在意應(yīng)聘者的面子或心理感受，而使得面試提問受到很大制約。有一些面試官非常強調(diào)在面試過程中的友好氣氛，極度回避使用不斷追問的提問技巧和壓迫式提問的方法，這會使得面試效果大打折扣。

　　例如，我曾經(jīng)聽一個培訓師說過，當我們問一個應(yīng)屆畢業(yè)生你的缺點是什么，而對方回答我沒有工作經(jīng)驗的時候，我們應(yīng)該問：那還有別的嗎？在坐的一位學員說：“那能否追問，這個對應(yīng)屆畢業(yè)生不算缺點，請針對自己談?wù)勅秉c”的時候，這位培訓師竟然說，這樣的問題不友好，不是好問題。其實，這就是一個嚴重缺乏實踐感受的理論指導，基本沒有實踐的意義。

　　這些年，應(yīng)屆畢業(yè)生面臨著非常大的求職壓力，提升面試技巧也成為他們必須掌握的一項求職基本功。我總結(jié)了一下，當我們問應(yīng)屆畢業(yè)生你的缺點是什么的時候，相當多的人都會回答以下三條中的一條：我沒有工作經(jīng)驗；我做事過于追求完美；我做事比較急。

　　在這里，我們只看第一條—沒有工作經(jīng)驗。關(guān)于如何應(yīng)對后面的兩種回答，在本書后面關(guān)于常見問題的分析中會談到。

　　對于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，這是非常正常的情況，談何是缺點？就好比一位女性，在沒有生過孩子之前，基本上都會缺乏育兒的經(jīng)驗，難道這是缺點嗎？而且，當一家用人單位希望招收應(yīng)屆畢業(yè)生時，他們的心理預期就是招一批沒有工作經(jīng)驗（注意：不是沒有社會實踐經(jīng)驗）的人。這實際上是對缺點的理解問題。

　　我們在談?wù)撌裁词侨秉c的時候，必須有一個清楚的比照對象：和同齡人或同類人相比，一般人都具備而此人不具備的，這才能稱得上是缺點。因此，就像我們說一個小學生缺乏人生閱歷是缺點，是一件很可笑的事情一樣，當我們希望招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的時候，缺乏工作經(jīng)驗絕不應(yīng)該是他們的缺點。恰恰相反，由于他們是一張白紙，更容易讓用人單位進行塑造，這反倒成為一個優(yōu)點。

　　所以，從實踐的角度來看，應(yīng)屆畢業(yè)生回答自己的缺點是“沒有工作經(jīng)驗”的時候，首先他們知道這是一個所有的同類競爭者都有的共性問題，無法讓面試官對他們做出否定性的判斷；其次，這種回答本身就是一種避重就輕的回答，或者說回避問題實質(zhì)的回答，在面試技巧上，屬于典型的“正話反說”，在這種情況下，如果不打破應(yīng)聘者的心理防線，是很難得到對應(yīng)聘者的真實判斷的。

　　在多年以前，我剛開始做面試的時候，也曾經(jīng)按照前面的培訓師說的那種理論上的說法，繼續(xù)問：還有別的缺點嗎？但往往會得到這樣的回答：沒了。要知道，應(yīng)聘者不會傻到說自己沒有缺點，但作為面試官，我們也不能下結(jié)論說，針對空缺職位，所有的應(yīng)聘者都一定會有兩條以上的缺點。這就會導致當應(yīng)聘者回答說沒有別的缺點的時候，面試官變得非常被動。在這種情況下，我通常會直接告訴應(yīng)屆畢業(yè)生：缺乏工作經(jīng)驗對你們來說不是缺點，請告訴我你真正的缺點是什么。這種問法，看起來過于直接，可能不受那些希望保持自己紳士風度的面試官所喜歡和接受，但從面試技巧來說，這種提問方式是比較典型的壓力面試的方法，給應(yīng)聘者一個明確的信號：請不要和我繞圈子，直接據(jù)實回答我的問題。在實踐中，從我自身的經(jīng)驗來看，這種方法的效果，要比前面提到的那個培訓師的建議的效果好得多。

　　當然，像前面提到的，在使用此類方法時，一定要把握好“度”。我們面前的應(yīng)聘者不適合我們的職位，不是說他們不好，而是說他們和應(yīng)聘的職位之間的匹配度不夠，或者說這個職位不適合他。在這種情況下，作為面試官，必須要尊重應(yīng)聘者的心理感受，不能傷害他們的自信和自尊。要做到讓他們高高興興地來，即使不錄用，也要不受傷害地離開。所以，在面試過程中，無論面對什么樣的應(yīng)聘者，特別是對那些我們自己非常不喜歡的應(yīng)聘者，包括敢于頂撞我們的應(yīng)聘者，都不可產(chǎn)生蹂躪和侮辱他們的想法，而是要保持平和的心態(tài)，使得面試過程成為一個坦誠交流的過程—當然這個過程必須由我們來主導。

　　總之，對應(yīng)聘者的尊重，也是對我們這些做面試官的自己的尊重。因為我們需要讓應(yīng)聘者看到，他們所希望求職的這家公司，是一家正規(guī)的、職業(yè)化的公司，而不是由一群低素質(zhì)的人所組成的公司。

　　四、面試官的素養(yǎng)和要求—戴正你的“官帽”

　　面試官被叫做“官”，不是沒有道理的。因為在很大程度上，他們決定了求職者的成功與否。雖然從本質(zhì)上說，求職的成功來自于求職者與職位的高匹配，但一個水平平庸的面試官，不見得能看得出這種匹配，也很可能與千里馬失之交臂。既然為“官”，就得在面試過程中，時刻不忘自己的定位和角色要求，戴正這頂“官帽”。

　　雖然本書介紹的各種方法，都是為了提高面試官選人的科學性和準確性，但畢竟這些方法的應(yīng)用，都要通過面試官這個主體來實現(xiàn)，因而會導致很大的主觀性。




應(yīng)聘者的技巧


因為面試官也是人，無法保持始終一致的客觀尺度，所以，我們作為面試官，一定要提醒自己，注意自己的素養(yǎng)，并在以下方面提醒自己：面試官這頂“官帽”，不是可以隨便戴的。要戴正它，需要注意以下三個方面：

　?。ㄒ唬┍M量防止個人偏好的影響

　　所有的人都有偏好，這是客觀事實，也是不可改變的—而且也沒必要改變。但在選人的過程中，如果放任個人偏好對判斷標準的影響，就會出現(xiàn)比較大的問題。

　　就我個人而言，我在給自己的團隊招人時，會喜歡那些反應(yīng)速度比較快、思路清晰、條理性強、表達能力強、敢于發(fā)表不同見解、能吃苦、潛質(zhì)明顯的人。但這些要求未必適合所有崗位。如果都按照這個標準去招人，先不說是否符合所有職位本身的要求，就團隊的構(gòu)成來說，也會出現(xiàn)大的問題。一個成熟的團隊，是不應(yīng)該由完全相似甚至相同的人構(gòu)成的，多元化、多樣化的人員構(gòu)成，才能使整個團隊的思考更全面，做事更穩(wěn)妥。

　　通常，面試官往往會對與自己風格相似、背景相似（例如老鄉(xiāng)、校友等）、觀點相似的應(yīng)聘者產(chǎn)生額外好感，這就是個人偏好的影響。在面試過程中，這是務(wù)必要不斷提醒自己避免的。作為人力資源部門的面試官，除了自己要避免這樣的問題發(fā)生外，還要避免用人部門的面試官發(fā)生類似問題。

　　我們曾經(jīng)有一個用人部門需要招人。負責面試的部門負責人是一個對領(lǐng)導比較唯唯諾諾，對下也強調(diào)服從的人。有一次在他們部門招人時，他的個人偏好就表現(xiàn)得極為明顯。有兩個應(yīng)聘者，背景、年齡相似，能力相當，最大的差異是一個人服從性很強，另一個人的獨立思考意識更強烈。如果單獨就能力本身而論，伯仲之間，但用人部門的負責人因為自身的偏好，給前者以遠遠高于后者的評價。當出現(xiàn)這類問題時，我們應(yīng)該馬上意識到并提出。

　　（二）防止個人情緒的影響

　　是人就會有脾氣。面試官在進入面試考場之前，很可能因為某件事剛被自己的領(lǐng)導狠狠地批評了一頓，或是和同事發(fā)生了不愉快的爭執(zhí)，或是昨晚剛剛和家里人大吵一場，心里一肚子火，這時進行面試，其實對應(yīng)聘者來說，是不太公平的。既然有不高興的事，也可能會有高興的事情，例如剛剛被好好地表揚了一下，或是與失散多年的好友聯(lián)系上了，等等。在這種情況下的面試，對于其他的應(yīng)聘者，也會存在不公平。但既然影響個人情緒的事情無法避免，我們只能告訴自己：一旦進入面試考場，要把之前的所有與面試無關(guān)的事情都放到一邊，不要因此而影響自己的判斷力。

　　除了進入面試考場之前會有個人情緒的影響外，有時在面試過程中，面試官的個人情緒也會被應(yīng)聘者所調(diào)動。例如，面試官一開始問的一兩個比較難的問題，應(yīng)聘者的回答正中面試官的下懷，面試官往往就會對其心生好感，容易開始出現(xiàn)傾向性了。反過來說，面試官的問題，被應(yīng)聘者頂了回來，或者應(yīng)聘者的回答非常不禮貌，也會讓面試官感覺到很不爽，從而給應(yīng)聘者做出負面的評價。

　　有一次自己做面試的時候，碰上一個比較“愣”的應(yīng)聘者，就個人的綜合素質(zhì)而言，還是不錯的，開始也比較順，情況發(fā)生變化是在我問了一個比較難的問題之后。開始他沒說清楚，我認為他可能沒能理解我的意思，所以又使用了另外的提問方式，這時他基本回答上來了。由于當時他比較緊張，我為了放松氣氛，也是為了能順利過渡到后面的問題，我問了一句：為什么前面問時，你沒答上來，這下就能答上來呢？這個問題，我原來意料中的回答是：不好意思，剛才太緊張，沒理解您的問題。這也是給應(yīng)聘者一個臺階下，從而放松他緊張的情緒。出乎我意料的是，應(yīng)聘者說：因為我感覺您前面的問題太尖刻，實在不好回答。

　　這個回答，其實就是讓面試官比較“撮火”的話。在中文里，“尖刻”是一個很貶義的詞匯，在面試過程中，直接給面試官下這種貶義的評價，是一種非常不禮貌的做法。而且，應(yīng)聘者在說我的問題“尖刻”的時候，還有其他同事在場。

　　要說當時一點感覺沒有，那是假話。不過，我當時提醒自己，應(yīng)聘者說出這樣的話，其實有兩種可能，一是太緊張，下意識的。但這種下意識暴露出他在和人溝通的過程中，是比較缺乏從別人的角度思考的。二是有意識地挑戰(zhàn)面試官。但從現(xiàn)場的氣氛來看，我判斷眼前的應(yīng)聘者應(yīng)該是無心之失。于是，我提醒自己，應(yīng)聘者所暴露出的這個弱點，是否和職位的要求相沖突。自己衡量之后，雖然這個職位也有不少對溝通的要求，但不是最主要的。就職位的其他更重要的要求來說，應(yīng)聘者還是基本滿足的。最后，我還是把這位應(yīng)聘者推薦給用人部門做進一步的面試考察，但我也提醒用人部門，要注意重點考察其溝通意識和能力。為了防止給用人部門先入為主的意向，我沒有給用人部門講述面試過程中的這個細節(jié)。

　　影響個人情緒的事情難以預料，但提高自身的修養(yǎng)，可以讓我們在面臨那些會影響到個人情緒的事情或事件時，能盡量小地產(chǎn)生情緒波動，盡量防止讓這種情緒影響到我們的客觀判斷。 順便說一句，前面提到的那位應(yīng)聘者，最后成為了我的同事。

　?。ㄈ┎粩嗫偨Y(jié)經(jīng)驗，豐富人生閱歷

　　面試是選人，是讀人。當我們自己缺乏人生閱歷的時候，是沒有能力讀懂別人的。這也是為什么現(xiàn)在國內(nèi)不少高端人才，不太愿意和不熟悉的獵頭接觸的原因之一。國內(nèi)的獵頭行業(yè)，這些年發(fā)展很快，帶來的一個問題是從業(yè)人員的年輕化和缺乏經(jīng)驗。很多獵頭公司的顧問，只有二十多歲，工作經(jīng)驗不過三五年，讓他們?nèi)δ切┯兄畮啄?，甚至二三十年從業(yè)經(jīng)驗的高端人才進行判斷，結(jié)果可想而知。

　　我自己也曾接觸過一個獵頭，看年齡，工作大概是兩三年的樣子，和他聊了一會，大家各自散去，我也沒有把這件事放在心里。之后，很偶然的一次機會，從我一個與那家獵頭公司很熟悉的朋友口里，聽到這個小獵頭對我的評價是：不成熟。郁悶之外，感覺受到很大侮辱。讓一個比你年輕很多，無論是工作經(jīng)驗和專業(yè)能力都根本不是同一個檔次上的人，給你做出這樣的評價，我得承認，自己的涵養(yǎng)還是做不到不上火。而那家公司我也是決計不會采用的了。而且有朋友詢問時，我對這家公司的評價也不會很高。同時，以后再遇到獵頭約談，我一定得先看看是不是一個有一定生活經(jīng)驗和閱歷的人。年齡不一定要很大，但思想必須成熟。

　　對于這件事，我重新進行了反思。在我自己被別人面試的時候（雖然當時不算嚴格意義上的面試），我希望面對的是一個能和我在同一個平臺上對話的人，那么，這種感受，不會只有我一個人有。對于中高端人才來說，他們同樣也希望遇到的是一個能把他們讀懂的面試官，而這樣的面試官，一定是有著較多人生閱歷和經(jīng)驗的人。作為面試官，我們要想具備這樣的能力，就必須不斷進行人生的總結(jié)與思考，更多地與人交流學習，不斷豐富和完善自己，從而使自己有讀懂別人，特別是那些閱歷和經(jīng)驗比我們豐富的人的能力。

　　此外，面試方法選擇的是否得當，也是我們要讓自己提升的方面