集團公司公司員工績效考評管理辦法

發(fā)布于：06-24

為科學(xué)、動態(tài)地衡量總部部門和員工的工作業(yè)績，通過制定有效、客觀的考核標準，對部門及員工進行評定，并與績效薪酬掛鉤，進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和質(zhì)量。

公開原則：考核過程公開化、制度化。

客觀原則：以事實為依據(jù)，客觀評價。

及時原則：及時、準確反映考核期內(nèi)考核對象的綜合狀況。

反饋原則：考核結(jié)果必須反饋給考核對象，對疑義作出合理解釋或修正。

激勵約束原則：業(yè)績導(dǎo)向與激勵約束相結(jié)合，嚴格落實獎優(yōu)罰劣。

考核用途

使員工了解工作對組織的貢獻。

為薪酬變動、職位調(diào)整、培訓(xùn)改進計劃提供依據(jù)。

提升員工工作績效。

考核組織

公司領(lǐng)導(dǎo)班子：提出總體要求，審批制度流程，審核考核成績，仲裁爭議，督導(dǎo)季度考核。

人力資源部：制定、改進和完善制度；組織數(shù)據(jù)搜集、統(tǒng)計匯總；核算績效薪酬。

各部門：配合考核工作，及時提供相關(guān)數(shù)據(jù)。

考核周期

季度考核：次季度10日前對上季度工作實施考核。

年度考核：每年1月1日至12月31日。

考核對象及分類

部門負責(zé)人：D1、D2職級和主持部門工作的D3職級員工。

部門員工：D3及以下職級員工。

考核主體：分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負責(zé)人。

季度考核

考核維度及權(quán)重

任務(wù)績效（90%）：部門季度工作完成情況（包括KPI和GS指標）。

周邊績效（10%）：部門配合主動性、響應(yīng)時間、解決問題時間、信息反饋及時性及服務(wù)質(zhì)量。

考核方法及程序

任務(wù)績效：制定月度工作計劃，經(jīng)審核后提交，人力資源部計算得分。

周邊績效：組織滿意度評價，按體操評分法計算得分。

綜合得分：匯總形成部門季度績效考核評分表，確定考核等級和系數(shù)。

年度考核

考核維度及權(quán)重

年度KPI工作目標（75%）：部門年度目標責(zé)任書完成情況。

年度管理績效（15%）：部門負責(zé)人年終述職。

年度周邊績效（10%）：部門指導(dǎo)、服務(wù)、溝通、協(xié)作情況。

考核方法及程序

年度KPI工作目標：總結(jié)年度責(zé)任書目標完成情況，報公司領(lǐng)導(dǎo)審定。

年度管理績效：召開述職會議，進行評價。

年度周邊績效：組織司屬單位對總部部門進行評價，按體操評分法計算得分。

綜合得分：匯總形成部門年度績效考核評分表，確定考核等級和系數(shù)。

考核評級

季度和年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、需改進四個檔級，按績效考核得分強制分布。

優(yōu)秀：20%，90分（含）以上。

良好：50%，80（含）-90分。

一般：20%，70（含）-80分。

需改進：10%，70分以下。

季度考核

部門負責(zé)人考核：等同于部門考核，部門考核等級績效系數(shù)決定其績效薪酬。

部門員工考核

考核維度及權(quán)重

崗位任務(wù)績效（70%）：工作計劃及計劃外主要工作完成情況。

崗位職責(zé)履行情況（20%）：崗位說明書確定的主要考核指標完成情況。

工作態(tài)度及崗位勝任程度（10%）。

考核方法及程序

崗位任務(wù)績效：部門長根據(jù)員工工作報告和表現(xiàn)打分。

崗位職責(zé)履行情況、工作態(tài)度及崗位勝任程度：分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負責(zé)人評價，權(quán)重分別為40%、60%。

綜合得分：人力資源部計算季度績效考核得分，在部門內(nèi)部確定考核檔級。

年度考核

部門負責(zé)人考核

年度考核得分：季度績效考核平均分×30% + 部門年度績效考核得分×70%。

確定年度考核等級：匯總計算得分，確定等級。

部門員工考核

年度績效考核得分：根據(jù)各季度績效考核結(jié)果確定的檔級，對A、B、C、D檔分別賦予4、3、2、1分值，計算得分。

年度績效考核終評得分：員工年度績效考核得分×部門年度績效考核得分。

確定年度考核等級：根據(jù)終評得分確定等級。

考核評級

季度考核：部門員工分為A、B、C、D四個檔級，按得分從高到低排序。

年度考核：根據(jù)終評得分確定優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等級。

優(yōu)秀：≥90分。

良好：≥80分。

稱職：≥70分。

基本稱職：≥60分，<70分。

不稱職：<60分。

月度考核

考核系數(shù)與績效獎掛鉤

中層干部：根據(jù)部門月度經(jīng)營目標考核結(jié)果和直接上級領(lǐng)導(dǎo)評價確定考核系數(shù)。

中層副職以下員工：根據(jù)月度考核評分排名和部門月度經(jīng)營目標考核結(jié)果確定考核系數(shù)。

績效獎核算：績效獎標準×月度考核系數(shù)。

半年度考核

考核系數(shù)：當年1-6月考核系數(shù)的平均值。

半年獎核算

部門半年考核結(jié)果為完成：半年獎標準×半年考核系數(shù)。

部門半年考核結(jié)果為未完成：半年獎標準×70%×半年考核系數(shù)。

年度考核

考核等級與年終獎掛鉤

中層干部：年度考核系數(shù)作為年終獎發(fā)放依據(jù)。

中層副職以下員工：年度考核結(jié)果等級對應(yīng)相應(yīng)的年度考核系數(shù)，與年終獎掛鉤。

員工對考核有異議：可直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。

考核者失誤處理

不能在規(guī)定日期內(nèi)上交考核表，視為工作失誤，每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。

考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資；一年內(nèi)累計失誤3次者，視同失職處理。